【正文】 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 薪酬管理的目的 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 2023 2023 2023 2023 2023 2023 股票購買權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎(jiǎng)金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金 薪資水平的選擇 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低 激勵(lì)及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤積累 高 低 低 結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī) 第二部分 基本理論與操作思路 工資概念 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 時(shí)至今日 ， 國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué) 、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制 。 企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制內(nèi)涵 選拔任用方面； 職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓(xùn)和個(gè)人事業(yè)發(fā)展方面。 上市公司 —— 股票期權(quán) 未上市公司 —— 期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨(dú)資 —— 虛擬股權(quán) 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵(lì)具體辦法。 通過收購 ， 企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者 ， 實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一 。 中國企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)及正確導(dǎo)向 案例分析 聯(lián)想公司 麥上公司 激勵(lì)的循環(huán) 產(chǎn) 實(shí) 生 現(xiàn) 滿 足 行 為需 求 目 標(biāo)正確認(rèn)識激勵(lì)中國人才管理困境 挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實(shí)： 找不到 留不住 用不好 激不活 人才管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果 智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關(guān)系 激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力 技術(shù)、智慧 等的評價(jià) 對知識型員 工的績效表現(xiàn) 的考評 對知識型員 工的報(bào)酬 知識型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵(lì)措施 工作機(jī)會 為什么（目標(biāo)） 作什么（ KPI） 怎么樣（標(biāo)準(zhǔn)） 如何應(yīng)用（結(jié)果） 知識型員工的特點(diǎn) ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強(qiáng)的成就動機(jī) ． 蔑視權(quán)威 ． 流動意愿強(qiáng) 知識型員工的激勵(lì)管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 ◆ 實(shí)行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強(qiáng)調(diào)以人為本 ， 實(shí)行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵(lì)因素 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時(shí)心情舒暢； 加工資 ， 加獎(jiǎng)金； 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機(jī)會； 表揚(yáng) 、 獎(jiǎng)勵(lì)； 愛情激勵(lì) 。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中 ， 期股 （ 權(quán) ）激勵(lì)是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi) ， 經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份 。 正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。 主要包括建立健全三個(gè)方面的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制： （ １ ） 經(jīng)營者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績的獎(jiǎng)金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營者持股 。 而且 ， 實(shí)踐證明 ， 過去 10年里 ， 西歐 、轉(zhuǎn)制中的東歐 ， 還有美國等實(shí)施員工持股 、 認(rèn)股的國家 ， 企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高 。 崗位相對固定、規(guī)范的企業(yè) 如何制訂和實(shí)施崗位工資制 系統(tǒng)工程、三大步驟： 崗位測評 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位績效考核等配套改革 崗位測評 崗位測評的組織實(shí)施 崗位分析，劃崗歸類 設(shè)計(jì)崗位測評標(biāo)準(zhǔn)方案 處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評價(jià)結(jié)果 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的基本方法 （ 1）崗位系數(shù) *工資基額 （ 2）與崗位等級對應(yīng)的貨幣工資額 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原則 （ 1）崗位測評結(jié)果為依據(jù) （ 2）參考勞