激勵性薪酬體系設(shè)計ppt95頁-文庫吧資料
2025-02-12 20:14本頁面
【正文】 松或休息 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，對每一因素進行分級（比如分成 5檔），給出每檔所對應的分數(shù)。安排有適當放松或休息 時間 4級：要求較高的精神集中。 工作條件：工作條件是指崗位持有者工作時面臨的物理環(huán)境等等。不同部門和崗位會有不同的專業(yè)技能要求，同時有些專業(yè)技能和核心能力又會有交叉。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 要素的定義： 責任：責任是指崗位持有者肩負的職責以及應該完成的任務(wù)和目標。例如：技能、努力、責任、工作條件等； 確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素，定義每個要素； 確定每個子因素的等級。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 步驟： 確定關(guān)鍵因素。 ? 我國多采用 600點計點法； ? 最直觀的點數(shù)是 100點或 1000點 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計點法。我國政府從 90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法 ——崗位測評，也是屬于計點法。 ? 世界最著名的人力資源顧問公司如 HAY、Mercer、 Watson Wyatt等都是采用此類方法。 ? 適用對象：能夠隨時掌握詳細市場薪酬標準的企業(yè)。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 優(yōu)點：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 崗位評估 方法之三：要素比較法 崗位評估 方法之三：要素比較法 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 各工種對各要素指標的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。 ? 責任：財務(wù)、監(jiān)督責任等。 ? 智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達等；教育狀況，學歷、專業(yè)等。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 工作程序： 獲取崗位信息； 確定薪酬要素； 選擇關(guān)鍵基準崗位； 根據(jù)薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序； 根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率； 根據(jù)工資率將各崗位排序； 確立崗位薪酬等級。排列的依據(jù)是對工作的描述和工作種類。把工作要素指標排序。 ? 適用對象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 優(yōu)點：簡單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。因為等級標準為恰當?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心 ? 崗位測評和列等。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策 （ 2） 確定基本因素。確定每一個類型之中各個崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個類型中進行分等和排序。 崗位評估 方法之一：排序法 崗位評估 方法之一：排序法 ? 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進行排列，即可劃定職務(wù)等級，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。影響評定結(jié)果的準確程度。另一個優(yōu)點是每個崗位是作為一個整體來進行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。 崗位評估 方法之一：排序法 ? 優(yōu)點：簡便易行。 崗位評估 實施步驟 ? 明確崗位評估目的與基本思路 ? 確定崗位評估的方法 ? 成立崗位評估小組 ? 選擇標準崗位 ? 崗位評估的實施 ? 崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理、反饋 ? 編制崗位等級表 崗位評估 方法 定性方法 定量方法 崗位分類法 排序法 要素計分法 要素比較法 崗位與標準比較 崗位間相互比較 從各個因素來評價一個崗位 從整體上來評價一個崗位 崗位評估 方法之一：排序法 ? 操作思路：根據(jù)各種工作的相對價值或各自對組織的供獻由高到低進行排列。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ) ? 它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù) 崗位評估 作用 ? 有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對薪酬的看法趨于一致和滿意； ? 建立等級結(jié)構(gòu)，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； ? 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； ? 當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴省? ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵理論 ——佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應幫助員工建立可以達到的目標。 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。 激勵性薪酬體系設(shè)計 MOTIVATION 激勵機制 企業(yè)運作環(huán)境 Business environment (industry, globalization, market petitiveness) 企業(yè)文化 Company culture 品牌 brand 員工的價值 Value of staff 工作，機會，工資，獎金，獎勵，股票， 國外工作機會，教育，培訓，管理風格，工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率 激勵性薪酬設(shè)計原則 ? 以創(chuàng)造價值為方向 ? 對內(nèi)公平為基礎(chǔ) ? 對外競爭為目標 薪酬策略與企業(yè)成長階段 的關(guān)系 企業(yè)成長階段 薪酬策略 薪酬組合 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平 無發(fā)展和衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準的福利水平 與激勵性薪酬相關(guān)的理論 ? 需求理論 ? 公平理論 ? 期望理論 ? 雙因素理論 激勵理論 ——需求理論 生理需要 安全需要 社交需要
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