【正文】 權(quán)重之和為 。優(yōu)勢（ S） 劣勢（ W）與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢的領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工的預(yù)期收入高等與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位的方面，如對勞動力市場了解不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差等機會（ O） 威脅（ T）有利于企業(yè)發(fā)展或為其開辟新的生存空間的各種趨勢及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場需求增長、企業(yè)急需人才供給的增加等存在潛在危險的領(lǐng)域，例如競爭對手給員工加工資，并為員工提供更好的發(fā)展機會以及新競爭者的加入等 人力資源規(guī)劃工具和方法3/22/2023人力資源戰(zhàn)略制定工具 ——SWOT 分析? SWOT分析步驟– 列出 SFAS表格? 結(jié)合外部因素表（ EFAS）和內(nèi)部因素表（ IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個最重要的因素壓縮到 10個左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（ SFAS）。– 人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動頻率就高– 人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動就相對較少社會文化環(huán)境、自然環(huán)境 人力資源規(guī)劃工具和方法3/22/2023人力資源戰(zhàn)略制定工具 —— PEST分析? 技術(shù)環(huán)境– 科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的– 例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計劃發(fā)生變化。– 政治法律環(huán)境– 經(jīng)濟環(huán)境– 社會文化環(huán)境、自然環(huán)境– 技術(shù)環(huán)境 人力資源規(guī)劃工具和方法3/22/2023人力資源戰(zhàn)略制定工具 —— PEST分析? 政治法律環(huán)境– 政治體制– 經(jīng)濟管理體制– 政府與企業(yè)關(guān)系– 人力流動活動的法令法規(guī)、方針政策? 如政府有關(guān)人員招聘、工時制、最低工資的強制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會保障制度? 經(jīng)濟環(huán)境– 經(jīng)濟方面的各種變化會影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量? 處于蕭條時期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對人力資源的需求會減少；? 處于通貨膨脹階段，勞動力成本高，但企業(yè)對人力資源的需求將增加。生態(tài)保護…… 人力資源規(guī)劃工具和方法3/22/2023人力資源戰(zhàn)略制定工具 —— PEST分析? PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。生活方式216。人口、地理216。產(chǎn)品生命周期216。法規(guī)……216。政府政策216。利率216。經(jīng)濟增長216。 組織設(shè)計工具3/22/2023 人力資源規(guī)劃工具和方法? 人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。? 按企業(yè)的技術(shù)特點進行設(shè)計和調(diào)整：– 技術(shù)水平的提高將引起基本職能的增加和細化。 員工激勵策略激勵策略3/22/2023第四部分 藍鯨咨詢工具和方法 組織設(shè)計工具 人力資源規(guī)劃工具和方法3/22/2023影響組織架構(gòu)的因素 －企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略類型 產(chǎn)品與市場戰(zhàn)略 市場占有率 組織結(jié)構(gòu)特征防守型戰(zhàn)略 在原有產(chǎn)品 /市場上踏步不前 僅能在現(xiàn)有市場上維持直線制：高度勞動分工，高度規(guī)范化，集權(quán)化，嚴密的控制系統(tǒng)反應(yīng)型戰(zhàn)略 向最鄰近的產(chǎn)品和市場發(fā)展 努力保持已有的市場占有率 直線職能制： 勞動分工明確，規(guī)范化和相對集權(quán)化管理分析型戰(zhàn)略 向相關(guān)的產(chǎn)品和市場擴張 爭取擴大市場占有率事業(yè)部制：適度的集權(quán)控制；規(guī)范化程度高，對一部分實行分權(quán)制和低規(guī)范化進攻型戰(zhàn)略 開拓新市場，創(chuàng)制新的高技術(shù)產(chǎn)品 開拓新市場矩陣組織： 低勞動分工，低規(guī)范化，部門化松散型結(jié)構(gòu)，分權(quán)化 組織設(shè)計工具3/22/2023影響組織架構(gòu)的因素 －外部環(huán)境環(huán)境復(fù)雜程度環(huán)境變化不 確 定性外部因素較少且性質(zhì)比較接近；因素趨于穩(wěn)定，如有變化也比較穩(wěn)定如：軟飲料罐裝廠、啤酒批發(fā)商、食品加工廠簡單 +穩(wěn)定 =低度不確定 復(fù)雜 +穩(wěn)定 =中低度不確定外部因素較多且性質(zhì)差異大；因素趨于穩(wěn)定，如有變化也比較緩慢如：大學(xué)、電器制造廠、化工公司和保險公司簡單 +不穩(wěn)定 =中高度不確定外部因素較少且性質(zhì)比較接近；因素變化頻繁且無預(yù)見性如：時裝公司、玩具制造廠復(fù)雜 +不穩(wěn)定 =高度不確定外部因素較多且性質(zhì)相異；因素變化頻繁且無預(yù)見性如：電子公司、航空公司、電子通訊公司簡單 復(fù)雜穩(wěn)定不穩(wěn)定評估環(huán)境不確定性框架 組織設(shè)計工具3/22/2023影響組織架構(gòu)的因素 －外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境的權(quán)變框圖 環(huán)境復(fù)雜程度環(huán)境變化不 確 定性：規(guī)范、集權(quán)簡單 +穩(wěn)定 =低度不確定 復(fù)雜 +穩(wěn)定 =中低度不確定，對外聯(lián)系多簡單 +不穩(wěn)定 =中高度不確定，對外聯(lián)系少復(fù)雜 +不穩(wěn)定 =高度不確定，專業(yè)化高，對外聯(lián)系多簡單 復(fù)雜穩(wěn)定不穩(wěn)定 組織設(shè)計工具3/22/2023影響組織架構(gòu)的因素 －技術(shù)條件組織結(jié)構(gòu)特征 部門技術(shù)類型例行性工作 技藝性工作 工程技術(shù)工作 非例行性工作規(guī)范化程度 高 適中 適中 低人員專業(yè)素質(zhì) 稍需專業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗 需要工作經(jīng)驗 需要正規(guī)專業(yè)教育 需要專業(yè)教育和工作 經(jīng)驗管理幅度 寬 適中偏寬 適中 窄集權(quán)程度 高 適中 適中 低溝通類型與方式 縱向的書面的 橫向的縱向的 書面的口頭的 橫向的口頭的控制方法 規(guī)章、預(yù)算、報表 訓(xùn)練和會議 報表和會議 明確責權(quán)目標、會議目標重點 數(shù)量和效率 質(zhì)量 可靠性和效率 質(zhì)量組織結(jié)構(gòu)類型 機械性 偏向機械性 偏向有機性 有機性 組織設(shè)計工具3/22/2023影響組織架構(gòu)的因素 －組織規(guī)模? 結(jié)構(gòu)要素結(jié)構(gòu)要素– 管理層次的數(shù)目管理層次的數(shù)目– 部門和職務(wù)的數(shù)量部門和職務(wù)的數(shù)量– 分權(quán)程度分權(quán)程度– 技術(shù)和職能的專業(yè)化技術(shù)和職能的專業(yè)化– 正規(guī)化程度正規(guī)化程度– 書面溝通和文件數(shù)量書面溝通和文件數(shù)量– 專業(yè)人員比例專業(yè)人員比例– 文書、辦事人員文書、辦事人員– 中高層行政人員比率中高層行政人員比率? 小型企業(yè)小型企業(yè)– 少少– 少少– 低低– 低低– 低低– 少少– 小小– 小小– 小小? 大型企業(yè)大型企業(yè)– 多多– 多多– 高高– 高高– 高高– 多多– 大大– 大大– 大大 組織設(shè)計工具3/22/2023影響組織架構(gòu)的因素 －其他因素? 人員素質(zhì)指各類員工（特別是領(lǐng)導(dǎo)層）的價值觀念、思想水平、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)知識、管理技能、工作經(jīng)驗以至年齡結(jié)構(gòu)等。激勵體系是企業(yè)激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的主要部分。經(jīng)理人員千萬不要低估激勵和激勵環(huán)境的價值。 員工激勵策略激勵策略3/22/2023指引八 ： 必須有一個很好的激勵環(huán)境 一個健全有效的激勵體系一定包含了一 個良好的激勵環(huán)境。例一：WalMart（沃爾瑪）的門前接待和出納人員見證了他們二十年前只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值 2， 000， 000美元了。同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地向員工解釋激勵體系及激勵結(jié)果背后的原因。 員工激勵策略激勵策略3/22/2023指引六 ：激勵體系必須公平、公正，有一定透明度 被員工視作為公平的激勵體系在員工中的接受程度遠遠高于被員工視作為不公平的激勵體系。 一個成功的戰(zhàn)略要求來自每一個員工的合作努力， 而激勵體系要起到激勵作用必須充分反映出這樣的要求。雖然資歷和職位在層級體系中有它們的地位，越來越多的經(jīng)理人員認識到激勵體系的標向必須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵技能。因此，激勵必須與個人的工作聯(lián)系起來，必須與個人的工作成果聯(lián)系起來。員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后，要放棄一部分工資作為新產(chǎn)品的共同投資，如果新產(chǎn)品成功的話，該員工可以接受到數(shù)倍于其投資的激勵。Nucor Steel 為員工提供高達基本工資 80%到 150%的激勵，以激勵員工努力工作。指引二 ：激勵應(yīng)是靈活可變的 可以使激勵成為每一個人薪酬的主要部分。 員工激勵策略激勵策略