1-人力資源測評(píng)的理論與實(shí)務(wù)-文庫吧資料
2025-02-09 15:50本頁面
【正文】 測驗(yàn)等 各種心理品質(zhì) 面試 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化 儀容儀表、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、情 緒掌控等 情境模擬 文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、工作樣本、游戲等 各種開展實(shí)際工作的能力 評(píng)價(jià)中心 各項(xiàng)測評(píng)工具的組合 管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神、及 其相關(guān)的心理品質(zhì) 群眾評(píng)議 評(píng)議表 人際溝通能力、工作實(shí)績等 體檢 醫(yī)用設(shè)備與器材 身體素質(zhì) 選擇測評(píng)方法需要考慮的因素 ?測驗(yàn)的內(nèi)容（任務(wù)、過程） ?測驗(yàn)的難易程度（效率、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)化程度） ?評(píng)分方法（客觀、非客觀） ?測驗(yàn)的費(fèi)用、工時(shí)、成本 ?對(duì)測驗(yàn)的解釋 ?表面效度 ?組織、崗位差異 四、測評(píng)規(guī)范：如何提高測評(píng)的質(zhì)量 人員測評(píng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)？ ? 一個(gè)例子：樹上 5只鳥，打下了 1只鳥，還剩下幾只鳥？ ? 回答剩下 4只，可以；回答剩下 0只，也可以。 萬科集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例 題目： 在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有九個(gè)人登上了救生艇，分別是： ①身體受傷但神智清醒的老船長、②帶罪潛藏在客船上的水手、③獨(dú)臂少年、④未婚的孕婦、⑤日本籍年輕女子、⑥身強(qiáng)力壯的農(nóng)村小伙子、⑦主持國家重大經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目和政策制定的專家、⑧經(jīng)驗(yàn)豐富的老醫(yī)生、⑨與你感情很深的親人。 ? 測驗(yàn)時(shí)間一般在 3060分鐘，分 3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 ? 由四個(gè)分測驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為 115分鐘（計(jì)劃 40分鐘；預(yù)測 25分鐘，決策 25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測，但不宜超過 10人。 公文處理 ? 測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。 ? 一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。差 （ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動(dòng)，缺乏必要的溝通技能。當(dāng)客戶不相信自己的產(chǎn)品時(shí)，想方設(shè)法說服對(duì)方，直至取得對(duì)方的信任。差 （ 1 － 3 ） ： 計(jì)劃漏洞較大，可行性較差。實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。差 （ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實(shí)質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。中 （ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實(shí)質(zhì)，進(jìn)行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。 ? 動(dòng)機(jī) ： 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 ? 品質(zhì) ： 指個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的 持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。 ? 社會(huì)角色 ： 指一個(gè)人留給大家的形象。 ? 問題： ? 第一，構(gòu)建模型成本很高，不適合所有的崗位； ? 第二，對(duì)模型構(gòu)建人員本身的素質(zhì)要求較高，實(shí)施的可能性或普遍性受到限制； ? 第三，由于測驗(yàn)要素減少，對(duì)于測驗(yàn)本身的準(zhǔn)確性要求較高，誤差可能增加。 ? 不能保證最佳，但可以努力追求最合適 人力資源測評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ) ? 心理學(xué) ?心理測驗(yàn)、能力、氣質(zhì)、性格研究 ? 社會(huì)學(xué) ?測量方法、民意測驗(yàn) ? 統(tǒng)計(jì)學(xué) ?數(shù)據(jù)與結(jié)果處理 ? 行政學(xué) ?職務(wù)、職能的分析、分類 ? 管理學(xué) ?測評(píng)的目標(biāo)、制定分析和評(píng)定指標(biāo) 二、測評(píng)什么：測評(píng)要素的確定 測評(píng)要素的確定 ? 理論推演法 ：德能勤績模型 ? 經(jīng)驗(yàn)法：工作分析法 ? 經(jīng)驗(yàn)法：勝任素質(zhì)模型 ? 其他方法 理論推演法 ? 好處 ?根據(jù)崗位或職業(yè)的屬性，推斷所需要的能力、性格等屬性； ?比較全面，簡單易行； ? 不足 ?可能有些屬性的推斷不具有客觀性； ?有些屬性容易出現(xiàn)交叉和重疊，導(dǎo)致測量的復(fù)雜度急劇增加； ?不容易把握屬性的程度水平 理論推演法：德能勤績模型 工作努力： 勤 工作能力 ：一般和特殊能力 品德： 無私 ， 奉獻(xiàn) ， 合作 、 0CB 個(gè)人工作業(yè)績 組織業(yè)績 指引方向 圖 德能勤績的關(guān)系 必要條件 充分條件 理論推演法 ：德能勤績模型 工作努力： 勤 工作能力 ：一般和特殊能力 品 德 工作業(yè)績 方向性問題 圖 修正的德能勤績測評(píng) 人格特點(diǎn) ：內(nèi)外向等 動(dòng)力性問題 適合性問題 1 適合性問題 2 ◆崗位適合性＝能力＋人格特點(diǎn) ◆工作業(yè)績＝崗位適合性努力 ◆請(qǐng)思考：如何用能人？如何用好人？ 崗位適合性模塊 思考：能力與努力的關(guān)系 人才 人財(cái) 人災(zāi) 人在 努力 不努力 能力弱 能力強(qiáng) 經(jīng)驗(yàn)法：工作分析 /職位分析 搜集 影響 外部專家 員 工 管理者 定性方法： 文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等 定量方法： PAQ
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1