【正文】 ，下面僅 以 A 電信公司全員績效管理體系為例，進(jìn)行簡要剖析。要完成一次成功的績效改進(jìn)，不管是管理者還是被評估者，雙方都應(yīng)做好充分準(zhǔn)備。 評估完成以后，首先要對評估進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié) 果必須符合正態(tài)曲線分布的等級比率，其次，對員工績效評估結(jié)果進(jìn)行分析。在這種文化中，所有人都真實(shí)的感受到結(jié)果是由人自己掌握的。計劃檢查，自我調(diào)節(jié)，目標(biāo)評價。⑥目標(biāo)管理法，該方法就是根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)為每 一位員工建立的職位工作目標(biāo)，并通過目標(biāo)的自我計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整和評 估五個階段進(jìn)行業(yè)績評估 的一種方法，目前該方法已成為企業(yè)績效管理中使用最 第 7 頁 共 13 頁 廣泛的方法。④尺度評估法。③強(qiáng)制分布法，該方法就是強(qiáng)迫被評 估者在不同的等級之間分布。 下面列舉幾種常用 的考核方法：①排序法，該方法就是把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列 名次 ，從最好的排到最后一名。行為導(dǎo)向型，該評估方式是由企業(yè)建立工作行為中的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成工作目標(biāo)過程中必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，通過員工行為和企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范的比較和評估， 推斷出員工的工作業(yè)績。 績效評估的方法 很多，但大的方面來看，主要從三個方面進(jìn)行評估：品質(zhì)導(dǎo)向型，該方法是以評估員工品質(zhì)為主的考核方法。 績效評估的根本目的是通過員工業(yè)績改進(jìn)和發(fā)展分析，提高員工未來績效。 （六）績效評估 績效評估專注于被評估個人，同時兼顧組織層面，是對整個績效管理過程的評價，也是對這一過程在多大程度上是有效的，在多大程度 上發(fā)揮了正面影響的評價。 除了以上三個層次外，指導(dǎo)還應(yīng)包括：給予認(rèn)可，以鼓勵和獎勵員工的優(yōu)良績效；在員工需要提高績效時，給他們提供正確的反饋。②營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。 績效輔導(dǎo)是連接績效目標(biāo)和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這一階段是體現(xiàn)管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞將直接影響最終的業(yè)績成敗。 這樣你就和員工之間由指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系變成了伙伴關(guān)系，這種角色的轉(zhuǎn)變自然而然，而這種轉(zhuǎn)變將受到雙方的歡迎。 三是 與員工共同解決問題。作為一名 反饋提供者，在績效反饋中需要做好三件事： 一是 用成功行為的具體實(shí)例，給員工清楚而有效的反饋。⑤在談話中要坦誠相見，但也應(yīng)該謹(jǐn)慎評論。③記錄你對員工行為的想法。我們可以按照以下方法來操作：①與你要 溝通 的員工建立一種共識，既，你同意為他們提供直接的、以建設(shè)性的改進(jìn)為基礎(chǔ)的不良績效反饋。而績效不佳的員工并不知道如何才能做好，他們需要快速直接的反饋指導(dǎo)，告訴他們應(yīng)該注意什么。⑨注意時刻保持心平氣和，多聽少說。⑦要善于鼓勵員工講出自己的感受。⑤不能告訴對方什么對他有利。③即使受到對方的攻擊，也不要攻擊別人。為了更好的談話，我們應(yīng)掌握以下談話技巧：①話說速度緩慢平和，一次只談一個問題。談話的時間和地點(diǎn)非常重要，時間地點(diǎn)不合適，我們寧可不進(jìn)行談話。 溝通是雙向的，為此，管理者應(yīng)積極地營造一種雙向愉快的溝通氛圍，這樣可以保證雙方交流暢通，反饋及時。強(qiáng)調(diào)別人的長處，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，在肯定成績的同時指出員工的不足，這樣員工更容易接受。 績效反饋中使用的技巧 績效反饋過程中應(yīng)采取管理藝術(shù)：應(yīng)該就事論事，列舉具體行為。反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標(biāo)計劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負(fù)面行為，及時告訴下屬。 （ 3）目標(biāo)的溝通 雙方溝通至關(guān)重要，它可以將個人績效目標(biāo)和部門績效目標(biāo)結(jié)合起來，將特 定的績效目標(biāo)和期望的結(jié)果達(dá)成一致，隨后使部門目標(biāo)和員工目標(biāo)、管理者和員 工就績效目 標(biāo)達(dá)成共識，及時修正不合適或過時的目標(biāo)，確保目標(biāo)的合理及通過共同努力而最終實(shí)現(xiàn)的既定結(jié)果。 （ 2）使用合適的測量績效目標(biāo)的方法 不能被測量的目標(biāo)是模糊不清的，令人迷惑的。⑥靈活 性，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)條件和其他不可預(yù)測環(huán)境的變化，績效目標(biāo)應(yīng)該有一定的靈活性。④連貫性，績效目標(biāo)應(yīng)該有目標(biāo)日期，不應(yīng)該僅僅指向未來。②數(shù)量有限性，只對主要工作任務(wù)或要執(zhí)行的項(xiàng)目書寫績效目標(biāo)。不管何種目標(biāo)類型，過程都是一樣的，既要建立清晰、適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和對目標(biāo)的承諾?？冃繕?biāo)可以為回顧和討論績效結(jié)果提供以前的、客觀的、相互理解的和相互接受的基礎(chǔ)；可以減少存在于管理者和員工之間對他或她被期望取得的績效結(jié)果的誤解；可以明確每個員工在完成對工作單位和 企業(yè) 有重要意義事情時的角色；可以提供明確的目標(biāo)，幫助員工對進(jìn)展進(jìn)行自我控制。績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)?？梢哉f公司往往把績效管理看 作 是目的，而 第 4 頁 共 13 頁 不是促進(jìn) 企業(yè) 和員工發(fā)展的一種手段和方法，這樣失敗也就不足為奇了。 （二） 實(shí)施績效管理應(yīng)遵循的原則 績效管理的目的是提高員工的績效，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，同時使員工也得到 發(fā)展。 制定員工發(fā)展培訓(xùn)計劃的手段。 定期地、持續(xù)地向員工們反饋信息的途徑，以保持他們工作的動力。 一種能讓經(jīng)理 和員工一起找出問題、分析原因，并采取行動以解決這些問題的方法。 記錄績效問題的途徑 職務(wù)晉升、員工發(fā)展和培訓(xùn)方面的決策所需要的信息。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備： 協(xié)調(diào)工作的工具，以便將 企業(yè) 、內(nèi)部單位和員工個人的目標(biāo)統(tǒng)一起來。那么我們?nèi)绾尾拍芙⒁粋€有效的績效管理體系呢？ （一） 績效管理系統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn) 要建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，首先要了解 企業(yè) 、經(jīng)理和員工的成功需要些什么。我認(rèn)為這個理論十分正確，它真正體現(xiàn)了績效管理的核心思想。 團(tuán)體戰(zhàn)略 — 部門目標(biāo) — 個體目標(biāo)設(shè)置 — 績效評估 — 績效獎懲 — 反饋到部門目標(biāo)，形成一個閉環(huán)，最終確保團(tuán)隊(duì) 戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第 3 頁 共 13 頁 （ 3）績效管理是管理組織和員工績效的系統(tǒng) 這種觀點(diǎn)意在加強(qiáng) 企業(yè) 績效管理的同時，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過將各個員 工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以支持公司的目標(biāo)。但 重點(diǎn)完全放在員工績效上，員工管理被賦予了過高的戰(zhàn)略重要性。 所有這些都有一個共同觀點(diǎn)，既管理者和被管理者之間在員工的期望達(dá)成共識，并且在 企業(yè) 與員工之間經(jīng)常為達(dá)到共同期望目標(biāo)進(jìn)行溝通和協(xié)商。 第二步：業(yè)績評估，對實(shí)際期望的業(yè)績進(jìn)行客觀衡量（若可能）或主觀估價。 （ 2）績效管理是管理員工績效的系統(tǒng) 這一觀點(diǎn)則將績效管理限定為員工績效管理，績效管理的過程是一個周期。 （ 1）績效管理是管理組織績效的系統(tǒng) 這種觀點(diǎn)主要是強(qiáng) 調(diào)組織績效管理，它是一個基于組織管理的系統(tǒng)，這個模型的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施。 2. 績效管理應(yīng)用中的三個主要觀點(diǎn) 像許多管理概念一樣，不同專家對績效管理有不同的認(rèn)識，因而在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多模式。 績效管理過程的四個環(huán)節(jié)是績效管理過程中不可缺少的，但在實(shí)際 工作中，還有許多管理人員只將目光放在績效評估這一單一環(huán)節(jié)，這種想法促使許多管理人員過多的關(guān)注績效評估本身和方式本身，而忽略了績效管理是一個有機(jī)系統(tǒng)?？冃гu估結(jié)果是對員工工作目標(biāo)的完成情況、員工技能的一種確認(rèn)。反饋是正面的， 可以 指導(dǎo)和激勵員工積極的行為；反饋是 負(fù)面的，則幫助員工改進(jìn)工作中的不足和問題。在此階段雙方就極小目標(biāo)、內(nèi)容 進(jìn)行階段性的回顧和反饋，檢查進(jìn)度，探討為達(dá)到績效目標(biāo)所需要改善 的方面，幫扶員工達(dá)成工作目標(biāo)，并根據(jù)需要對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。在制定績效計劃的過程中，管理者要和下屬溝通，確定計劃期內(nèi)下屬的工作目標(biāo)。 （二） 績效管理概述 績