招聘人才招聘的新方式行為面試(ppt41頁(yè))aes-文庫(kù)吧資料
2025-01-27 18:17本頁(yè)面
【正文】 表現(xiàn)，或者以他們的實(shí)際行為為模板，加以改編和處理。 四、行為面試的程序 第一步：搜集該崗位的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，確定其勝任素質(zhì)模型 ? 他們將按照下面的程序來(lái)分析職位的勝任素質(zhì)要求： （ 1）確定出任職者在該職位上應(yīng)該達(dá)成的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出 （ 2）確定任職者為了達(dá)成上述的績(jī)效產(chǎn)出，應(yīng)該執(zhí)行的工作任務(wù) （ 3）列出為了完成上述各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者必備的各類(lèi)特征 （ 4）對(duì)任職者需要具備的上述各類(lèi)特征進(jìn)行梳理、合并與確定 ? 為行為面試設(shè)計(jì)選定勝任素質(zhì)的原則之一，就是選擇那些對(duì)績(jī)效水平影響最大的勝任素質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者的勝任素質(zhì)。 ? 斯坦福大學(xué)認(rèn)知心理學(xué)家 Hazel Markus指出：?我們終究是由不同的?自我?組成的，盡管這些?自我?部分是由我們的過(guò)去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未來(lái)的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。 ? 第四步，轉(zhuǎn)到正弦曲線的最低點(diǎn)：針對(duì)失敗部分提問(wèn)。 ? 第二步，直接來(lái)到正弦曲線的終點(diǎn)：對(duì)事件的結(jié)果提問(wèn)。?（作業(yè)型問(wèn)題） ?巧妙運(yùn)用正弦曲線原則 ? 一個(gè)完整的 CBBEI是由情境（ Situation）、任務(wù)（ Task）、行動(dòng)（ Action）、結(jié)果（ Result）四個(gè)環(huán)節(jié)（ STAR）組成的。 ? 針對(duì)性 ? 客觀性 ? 準(zhǔn)確性 3. 基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的面試技巧 ?有效設(shè)計(jì)面試試題 ?問(wèn)題通常是這樣來(lái)問(wèn)的： ??你和你的上司因工作有過(guò)爭(zhēng)吵嗎？談?wù)勀愫湍阋郧暗纳纤緺?zhēng)吵的經(jīng)歷。 ? 真實(shí)性 理論依據(jù)：個(gè)體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時(shí)間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和持續(xù)性。 ? 它是基于 Flanagan的?主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試?（ Thematic Apperception Test， TAT）的方法發(fā)展起來(lái)的。 ? 動(dòng)機(jī)：對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法。 ? 自我形象：個(gè)人對(duì)自己形象的定位。 ? 技能：個(gè)人對(duì)本人所獲得的知識(shí)進(jìn)行運(yùn)用的方式與方法。 ? 最早提出素質(zhì)概念的是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家 David C. McClelland，并首先采用Competence（勝任力）一詞描述素質(zhì)概念。但是，我會(huì)努力克服一切困難，爭(zhēng)取在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。 ? ： ? 堅(jiān)持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則； ? 注意面部表情和肢體語(yǔ)言，判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征、誠(chéng)實(shí)性、人際交往能力等。 舉例 基于勝任素質(zhì)的招聘廣告 ?所謂缺位，是指面試時(shí)依據(jù)了并不全面和完整的標(biāo)準(zhǔn)。 定勢(shì)心理 ：招聘人員以自己的思維
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