招聘人才招聘的新方式行為面試(ppt41頁)aes-在線瀏覽
2025-02-24 18:17本頁面
【正文】 固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。 （ 2）行為化面試與非行為化面試： ? 在行為面試中，面試官關(guān)注的焦點在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實情境的（ 真實經(jīng)歷 ，而不是假定的情境）。 ? 被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去 經(jīng)歷過的事件 或 執(zhí)行過的工作 活動。 自眩心理 ：由招聘人員的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。 常見面試錯誤： ?最初印象傾向 ?負(fù)面印象加重傾向 ?雇用壓力 ?應(yīng)聘者順序錯誤 ?暗示 ? 崗位 提問 ? 標(biāo)準(zhǔn) 觀察 對比 判斷 ? 傾聽 ? （二）崗位標(biāo)準(zhǔn)錯位或缺位 ?所謂崗位標(biāo)準(zhǔn)錯位，是指面試時依據(jù)了本不應(yīng)該依據(jù)的崗位標(biāo)準(zhǔn)。 （三）獲得應(yīng)聘者信息手段單一并缺乏技巧 ： ? 傾聽時要仔細(xì)、認(rèn)真、表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動； ? 注意從應(yīng)聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。 （四）對應(yīng)聘者提供的信息難以正確判斷 ?考官的問題是：?你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？? ?一名應(yīng)聘者的回答是：?在面對一大堆的工作時，卻無奈地發(fā)現(xiàn)完成這些工作留給我的時間已經(jīng)不多了，這個時候我會倍感壓力。? 三、怎樣提高面試的有效性？ （一）搭建崗位勝任素質(zhì)模型平臺 ? 所謂素質(zhì)是指可以區(qū)分高績效和一般績效的所有知識、技能、價值觀、自我形象及動機等組合。 ? 知識：個人在某一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和。 ? 社會角色：個人展現(xiàn)在社會群體面前的形象。 ? 個性特征：個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)。 ? ?可衡量的 ? 可發(fā)展的 ?基于崗位需要的 ?可驅(qū)動高績效的 （二）關(guān)注應(yīng)聘者過往的工作行為 ? 行為事件訪談法（ Behavior Event Interview， BEI）是 HAY公司 McClelland研究中心開發(fā)出來的一種特殊的訪談方式。 ? 所謂基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法（ CBBEI） ,是指在崗位勝任素質(zhì)明確的基礎(chǔ)上，依據(jù)真實的工作場景提出面談問題，對應(yīng)聘者過往的工作行為進(jìn)行考察的面試方法。因此，個體過去的行為可以看作是未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測因子。? ??能不能舉個有關(guān)你雖不贊成但還是順從了團隊意見的具體例子？? ??你有沒有與其他人眼中的‘很難相處的人
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