珠寶企業(yè)績效管理系統(tǒng)分析-文庫吧資料
2025-01-27 04:43本頁面
【正文】 工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)對實力 /技術(shù)和靈活經(jīng)營方面的投資。 網(wǎng)絡(luò)型的工作文化23不同組織管理文化對考核的影響（ 1/4）職能型的工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)通過組織的職能對組織核心技術(shù)的依賴和運用? 典型代表：大型制造業(yè)公司、中央及地方政府部門? 評估的主要參與者：職能型的管理者和 /或管理者的管理者? 職能型的技能，如制作、財會、采購等方面專業(yè)人員? 有邏輯推理 /分析的思考能力? 員工明確的工作任務(wù)的績效? 帶動其它職能的能力? 培養(yǎng)條理性? 在職能范圍內(nèi)加強其它能力? 高度評價團隊工作? 重視個人在綜合性團隊中的作用? 將注意力集中在有爭議的技能上? 評估程序結(jié)構(gòu)松散、內(nèi)容空泛24不同組織管理文化對考核的影響（ 2/4）程序型的工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)將顧客對可靠性的關(guān)注，作為一項主要要求；? 依靠負責顧客不同需求的多功能的團隊，如負責財會和零售的團隊。 程序型的工作文化167。對產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量及生產(chǎn)成本負直接責任20按不同的工作性質(zhì)劃分（ 2/2）承擔直接管理責任的各級管理者業(yè)務(wù)或研發(fā)設(shè)計的一般工作人員例行性常規(guī)工作人員以業(yè)績目標完成和工作改進為基礎(chǔ)以工作改進和目標設(shè)定的計劃完成為基礎(chǔ)以工作量的完成為基礎(chǔ)對業(yè)績目標進行評價計劃完成度評價工作量完成度和準確性評價一年或半年季度月度行政類或日常事務(wù)類員工以應(yīng)負的責任和里外工作完成情況為基礎(chǔ)承擔責任、額外貢獻評價 季度職位類別 績效考核特征 績效評價方式 評價周期21一、績效管理思想的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的基本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立22組織文化及其對個人評估的意義167。對產(chǎn)品的創(chuàng)新性和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的先進性承擔直接責任167。為企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的高效運行以及各項經(jīng)營決策的正確性負直接責任167。 盡可能地對工作方式進行技術(shù)上的革新167。 指導(dǎo)下屬設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)下屬的核心技能167。 將企業(yè)和部門的目標落實到每個員工，并應(yīng)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作167。 參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計規(guī)劃167。 控制規(guī)劃設(shè)計和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進，組織進行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場等創(chuàng)新工作167。 16職類職種職層劃分標準低 相似性 高大 差異性 小任職要求完成職責范圍內(nèi)工作所需具備的條件：知識和經(jīng)驗技能 ……應(yīng)負職責反映工作需實現(xiàn)的成果：對業(yè)務(wù)的責任對下屬的責任17按員工所承擔的責任的崗位劃分（ 1/2）公司高層167。 諾頓15傳統(tǒng)經(jīng)濟與知識經(jīng)濟下認識的區(qū)別在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)對所有員工的工作表現(xiàn)均采取同樣的評價方法，依據(jù)的都是按照勞動付出的不同進行分配的做法。S ，大衛(wèi) 在一個戰(zhàn)略制勝的年代，讓自己的公司有正確的公司戰(zhàn)略，為公司的分部制訂正確的競爭戰(zhàn)略，當然是無比重要的，而如果你打算讓一個分部或一家公司改
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