績效管理期中作業(yè)__績效管理調(diào)研報(bào)告-文庫吧資料
2025-01-22 15:44本頁面
【正文】 能力提升 學(xué)習(xí)發(fā)展維度 隊(duì)伍建設(shè)、人才儲備、員工培訓(xùn)、員工滿意度 平衡計(jì)分卡應(yīng)用 —績效指標(biāo)制定 方正科技銷售部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 維度 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 財(cái)務(wù) 銷售增長率 45% 新產(chǎn)品銷售率 15% 顧客 市場占有率 15% 內(nèi)部流程 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 /天數(shù) 15% 學(xué)習(xí)發(fā)展 關(guān)鍵人員流失率 10% 在銷售部門，對銷售人員的考核中， 銷售計(jì)劃完成率 是計(jì)算銷售代表獎(jiǎng)金的主要指標(biāo)。其中： “杰出”的員工占部門總?cè)藬?shù)的 5% “優(yōu)秀”的員工占部門總?cè)藬?shù)的 5% “較差”的員工不小于部門總?cè)藬?shù)的 5% 年度考核等級作為考核結(jié)果應(yīng)用的依據(jù) 評級范圍：各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)考核部門同季度業(yè)績考核部門 依據(jù)年度考核結(jié)果將對員工下年度工資進(jìn)行薪資浮動(dòng) 調(diào)薪 培訓(xùn)發(fā)展 在考核實(shí)施過程中，員工可以根據(jù)崗位技能與發(fā)展 需要，在 《 季度業(yè)績管理與考核表 》 中填寫培訓(xùn)需 求，人力資源部在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)將參考匯總的需 求信息，以實(shí)施針對性培訓(xùn) 對年度考核結(jié)果為“杰出”、“優(yōu)秀”者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)； 對年度考核結(jié)果為“一般”的員工，根據(jù)員工的崗位勝任能力和最需要加強(qiáng)的方面，實(shí)施有針對性的培訓(xùn)：本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度，培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等。年終考核獎(jiǎng)金的方案均需在人力資源部備檔。獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，由次季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎(jiǎng)金 激勵(lì)雙薪 激勵(lì)雙薪 =激勵(lì)雙薪基數(shù) *T*S 激勵(lì)雙薪基數(shù)為核定月工資總額 時(shí)間系數(shù) T=本年度實(shí)際工作月數(shù) /12 獎(jiǎng)金系數(shù) S根據(jù)年度各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)任務(wù)完成情況確定 等級 09年各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)任務(wù)完成情況 獎(jiǎng)金系數(shù)（ S） 1 90%或以上 1 2 90%— 80%、 80% 3 80%— 70%、 70% 4 70%以下 0 獎(jiǎng)金系數(shù) S=0的部門按 500元 /人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放激勵(lì)雙薪 年度考核獎(jiǎng)金 總監(jiān)級（含總監(jiān)）以上人員在其所在部門業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)的情況下享有年終考核獎(jiǎng)金。 當(dāng)然，針對具體的業(yè)務(wù)部門，在考核的實(shí)施上會根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)的調(diào)整。 與一月對應(yīng)考核期為從前一年十月一日起至十二月底，為期三個(gè)月。 與七月對應(yīng)考核期為從四月一日起至六月底，為期三個(gè)月。 工作業(yè)績考核實(shí)施期一年四次，四、七、十、來年一月。各部門通知考核者考核結(jié)果。 考核成績匯總、下發(fā) :人力資源部匯總并審核成績的評定是否嚴(yán)格按工作計(jì)劃度執(zhí)行，之后將考核成績匯總，交公司總經(jīng)理審批。 考核成績核實(shí) ： 各部門考核結(jié)果由各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)、副總經(jīng)理等）審核并確認(rèn)后交人力資源部。雙方交換意見、相互溝通，彼此確認(rèn)、相互認(rèn)可?？己藢?shí)施期內(nèi)，直接上級考核者應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn) 《 季度業(yè)績管理與考核表 》 ，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，以期員工在下季度工作表現(xiàn)中有所改進(jìn)。 方正科技績效管理的工具方法 績效管理體系制定流程 由人力資源部與各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人討論：在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)過程中公司對員工在績效方面的要求 人力資源部根據(jù)討論結(jié)果及公司的組織架構(gòu)圖，提出考核類型及考核指標(biāo)建議，報(bào)各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理審議 審議通過后，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)建議，按公司組織架構(gòu)擬定各職能部門及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)績效考核辦法，報(bào)各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理審議 考核辦法審議通過后，由人力資源部以工作形式發(fā)布績效考核管理制度 績效考核制度制定流程 人力資源部、各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、負(fù)責(zé)人 討論在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)過程中對員工績效方面的要求 人力資源部 提出考核類型及主要考核指標(biāo)建議 各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu) 總經(jīng)理審議 人力資源部 擬定各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核辦法 人力資源部 協(xié)調(diào)、溝通、修改 是 否 審議 人力資源部 以工作流形式發(fā)布績效考核制度 否 是 修改考核辦法 崗位說明書 上年度考核制度 公司組織架構(gòu)圖 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 績效考核中的工作職責(zé)劃分 各職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 負(fù)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1