某咨詢創(chuàng)業(yè)之業(yè)績考核咨詢報告-文庫吧資料
2025-01-21 08:50本頁面
【正文】 3 ? 各類主觀評價的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進行考核，即：每一類分值必須有關(guān)鍵事件作為支持。? 各類業(yè)績指標(biāo)按進度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計。42? 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 41? 另外，要對下級進行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。? 各級主管要經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)的實施進度和執(zhí)行情況。40? 對員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧、目標(biāo)的理解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。? 考核的輔導(dǎo)要分兩個層次：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。39? 考核者對被考核者通報考核重點。 頁HJ? 考核者的確定。第 ? 將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點通報被考核部門。頁HJ? 考核部門對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。第 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由人力資源委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。36 頁HJ 第 ? 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，人力資源委員會授權(quán)代理機構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。? 主管對各項業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重。? 經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。? 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行分解，落實到每一個基層員工頭上。34 ） 頁HJ? 由人力資源委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。第 ? 部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報送，各部門提供 3個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（人力資源委員會或其委托人與部門主管）談判，確定 3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。頁HJ? 部門業(yè)績指標(biāo)中的 KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。第 ? 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的制定程序 ? 個人業(yè)績指標(biāo)制定程序 頁HJ考核指標(biāo)的分層制定 第 ? 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標(biāo)制定是無意義的目標(biāo)制定過程。頁HJ考核指標(biāo)設(shè)定的原則 第 292827頁HJ考核的分值比例 第 作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。 ? 增加考核的全面性和準(zhǔn)確性。? 強調(diào)團隊精神。25? 主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標(biāo)，由考核的同事設(shè)定權(quán)重 頁HJ? 適用于基層員工。第 頁HJ第 ? 提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團隊之間的協(xié)同意識，加強團隊建設(shè)，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化。頁HJ設(shè)置內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)意義 第 ? 它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度二類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。是針對部門主管的滿意類考核指標(biāo)。頁HJ 第 20使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。 頁HJ設(shè)置上級滿意類指標(biāo)的意義 第 ? 它包括能力運用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況三類二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。頁HJ 第 17? 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。16? 部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績
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