咨詢公司-人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論-文庫(kù)吧資料
2025-01-20 03:27本頁(yè)面
【正文】 凝聚力判斷力 6 5 4CMCCLeadership3 協(xié)作性2 進(jìn)取心 1 責(zé)任感6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新5 理性決策4 把握大局7 創(chuàng)造客戶價(jià)值8 系統(tǒng)組織9 促成結(jié)果10 引導(dǎo)激勵(lì)11 建設(shè)團(tuán)隊(duì)12 指導(dǎo)培養(yǎng) 構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力 領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動(dòng)力1 責(zé)任感 深刻領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐 “三個(gè)代表 ”；對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個(gè)人行為符合黨和國(guó)家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。? 能 夠 利用與 組織長(zhǎng) 期 遠(yuǎn) 景目 標(biāo) 相一致，并具有 戰(zhàn) 略性意 義 的機(jī)遇。? 能 夠 意 識(shí) 到指向成功的 戰(zhàn) 略性機(jī)會(huì)，并能采取行 動(dòng) 。? 能就 組織 的 遠(yuǎn) 景目 標(biāo) 與他人 進(jìn) 行清晰的交流，并能將其與 組織 的成功和 組織目 標(biāo)聯(lián) 系起來。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn) 景思考促 進(jìn) 共同目 標(biāo) 的形成； 對(duì) 本行 業(yè) 有一個(gè)全局性的、 長(zhǎng)遠(yuǎn) 的眼光；能 預(yù)見 可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能 夠產(chǎn) 生新的 觀 點(diǎn)和突破性想法。11. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 —— 建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。9. 適應(yīng)性 —— 愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型7. 遠(yuǎn)景思考 —— 促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。? 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)。? 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目跨國(guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究? 管理者勝任力研究始于 20世紀(jì) 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國(guó)際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。? 影響工作績(jī)效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。 處事講求策略? 穩(wěn)定性？? 團(tuán)隊(duì)凝聚力？? 文化融合度 ?一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目結(jié)果? 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理空缺? 聘用陳先生 1為計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理? 聘用周女士為計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目主要內(nèi)容? 人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由? 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)? 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目? 構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的 要求要求人才的評(píng)估與發(fā)展人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對(duì)中高層管理人員而言戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組業(yè)務(wù)、組織特性織特性建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境人才機(jī)制人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目研究方法? 一般個(gè)人訪談 —— 可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；? 行為事件訪談（ BEI） —— 對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；? 問卷調(diào)查 —— 適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；? 專家討論 —— 由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。 商業(yè)感覺良好252。 培訓(xùn)或接受培訓(xùn)主要內(nèi)容? 人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由? 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)? 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目? 構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)? 個(gè)體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)測(cè)評(píng)結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人 — 組織適合度分析人 — 職適合度分析整合評(píng)估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求三級(jí)分析體系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)人才測(cè)評(píng)常用方法? 個(gè)人歷史資料 (Biodata)? 面談 (Interview)? 認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) (Cognitive Capability Test)? 人格測(cè)驗(yàn) (Personality Test)? 工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (Work Sample / Situational Exercise)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好??????????????????????? ????????????????????????????????????? ????????????????????正確接受正確接受錯(cuò)誤接受錯(cuò)誤接受正確拒絕正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕錯(cuò)誤拒絕人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)兩種基本的測(cè)評(píng)思路? 行為有因 —— 探求行為的原因? 心理測(cè)驗(yàn)? 行為一致性 —— 觀察行為? 情境模擬技術(shù)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)心理特征心理特征 A心理特征心理特征 B心理特征心理特征 C心理特征心理特征 D... ...管理行為管理行為 A管理行為管理行為 B管理行為管理行為 C管理行為管理行為 D... ...評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的常用方法評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心面談面談心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)情境模擬情境模擬人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法評(píng)估方法 R 評(píng)價(jià)中心
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