人才測評業(yè)務(wù)方法論介紹-hr貓貓-文庫吧資料
2025-01-24 19:36本頁面
【正文】 12 凝聚力 判斷力 6 5 4 CMCC Leadership 3 協(xié)作性 2 進(jìn)取心 1 責(zé)任感 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 5 理性決策 4 把握大局 7 創(chuàng)造客戶價值 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 10 引導(dǎo)激勵 11 建設(shè)團(tuán)隊 12 指導(dǎo)培養(yǎng) 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 特質(zhì)含義 內(nèi)驅(qū)力 領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動力 1 責(zé)任感 深刻領(lǐng)會并實(shí)踐“三個代表”；對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。 ? 能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。 ? 能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會，并能采取行動。 ? 能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 遠(yuǎn)景思考 促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。 11. 團(tuán)隊協(xié)作 —— 建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊；將自己視為團(tuán)隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。 9. 適應(yīng)性 —— 愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 7. 遠(yuǎn)景思考 —— 促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。 4. 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。 2. 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究 1. 管理者勝任力研究始于 20世紀(jì) 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。 2. 影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。 一個典型的人事決策咨詢項目 對職位的期望 0123456系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作 運(yùn)作執(zhí)行市場總計費(fèi)總計費(fèi)副一個典型的人事決策咨詢項目 對評估方法的要求 1. 篩選面較大 2. 評估成本適度 3. 多方面的觀察、較深入的分析 一個典型的人事決策咨詢項目 方法：評估框架 評 價 中 心 心理測驗(yàn) 情境測驗(yàn) 面談 一個典型的人事決策咨詢項目 評估程序 候 選： 34人 候 選： 18人 初次篩選 最終篩選 任用分析： 10人 半結(jié)構(gòu)化面談 情境測試 II： 文件筐作業(yè) 紙筆測驗(yàn) I： 基本能力 紙筆測驗(yàn) II： 性格及管理風(fēng)格 情境測試 I： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 一個典型的人事決策咨詢項目 評價結(jié)果－市場經(jīng)營部 0123456系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作 運(yùn)作執(zhí)行侯先生沈先生駱先生劉先生周先生一個典型的人事決策咨詢項目 評價要點(diǎn)－周 ? 商業(yè)感覺良好 ? 溝通適應(yīng)面廣 ? 處事講求策略 ? 穩(wěn)定性？ ? 團(tuán)隊凝聚力？ ? 文化融合度 ? 一個典型的人事決策咨詢項目 評價結(jié)果－計費(fèi)中心總經(jīng)理 012345系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作 運(yùn)作執(zhí)行陳先生 1陳先生 2周先生李先生 1李先生 2一個典型的人事決策咨詢項目 評價結(jié)果－計費(fèi)中心副總經(jīng)理 01234系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作 運(yùn)作執(zhí)行周女士章女士謝女士蔣女士喬女士一個典型的人事決策咨詢項目 結(jié)果 1. 市場經(jīng)營部總經(jīng)理空缺 2. 聘用陳先生 1為計費(fèi)中心總經(jīng)理 3. 聘用周女士為計費(fèi)中心副總經(jīng)理 一個典型的人事決策咨詢項目 主要內(nèi)容 1. 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 2. 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 3. 一個典型的人事決策咨詢項目 4. 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 對領(lǐng)導(dǎo)者的 要求 人才的評估與發(fā)展 構(gòu)建人員評估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對中 高層管理人員而言 戰(zhàn)略目標(biāo) 業(yè)務(wù)、組織特性 建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評價中心 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 競爭環(huán)境 人才機(jī)制 要求實(shí)現(xiàn) 項目研究方法 1. 一般個人訪談 —— 可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行； 2. 行為事件訪談（ BEI） —— 對職位相關(guān)者進(jìn)行個別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件； 3. 問卷調(diào)查 —— 適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析； 4. 專家討論 —— 由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。 —— Peter Drucker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。人才測評業(yè)務(wù)方法論介紹 主要內(nèi)容 1. 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 2. 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 3. 一個典型的人事決策咨詢項目 4. 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 —— 柳傳志 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 “ 知人知面不知心 ” —— 缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致 ?缺乏明確的價值取舍 ?決策者個人因素 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 通過建立模型
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1