中國商界新銳領(lǐng)軍人物馬云管理運營之道某科技成為-文庫吧資料
2025-01-18 08:21本頁面
【正文】 得過且過不滿、抱怨疲憊、茫然激勵模型激勵模型高成就需要機會 能力目標(biāo)績效評估系統(tǒng)目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標(biāo)公平性比較績效評估標(biāo)準(zhǔn)強 化 主導(dǎo)需要激勵銷售人員激勵銷售人員 ? 人與工作相匹配? 挑戰(zhàn)性的目標(biāo)? 授權(quán)? 信任和積極的期望? 認(rèn)同、鼓勵和贊揚? 有價值的人際關(guān)系和團隊合作氛圍? 成長和晉升的空間? 壓力督促? 區(qū)域輪換? 銷售競賽? 金錢““ 組織氣氛組織氣氛 ”” 的概念的概念組織氣氛是 “ 工作場所的氛圍 ” 。包括多種形式，如學(xué)徒制、直線經(jīng)理在工作中對銷售人員進行的訓(xùn)練、 公司正式組織的集中培訓(xùn)、學(xué)習(xí)光盤和手冊、同事組成的學(xué)習(xí)小組和 運用網(wǎng)絡(luò)的計算機化培訓(xùn)等。 ”例 :用行為描述式問題面試的優(yōu)點用行為描述式問題面試的優(yōu)點? 應(yīng)聘者在過去的行為，是他在未來行為的一些根據(jù)? 行為描述式問題，要求應(yīng)聘者詳細具體地說明一些過去的經(jīng)歷， 應(yīng)聘者很難杜撰? 行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見、價值觀 或感覺，可以讓不同的管理者參考 ? 行為描述式問題基于已有的才能模式，要求所有被面試的人都 被問及同樣的問題準(zhǔn)備招聘面談中的問題準(zhǔn)備招聘面談中的問題? 區(qū)分才能模式中的才能是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)? 確立提問范圍，將問題歸類并按一定順序排列? 通過問題，清楚了解關(guān)鍵事件 “那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？ ” “在這個情境中有誰參與？ ” “在那樣的情境下，你當(dāng)時心中的想法、感受和想要采取的 行動是什么？ ” “你確實做過或說過什么？ ” “最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？ ”。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道他 的意思了。 ”?“我記得那時我剛到信息系統(tǒng)部。我堅信雇員應(yīng)認(rèn)識到每個人都應(yīng)具有全面的 工作能力。 ”?“工作中我總是積極主動。自信心的一般行為表現(xiàn)包括：?即使別人不同意，還是會下定決心或采取行動?以讓人產(chǎn)生強烈印象的方式來呈現(xiàn)自己?以個人的判斷或能力來表達自信?與主管有沖突時，以清楚、自信的方式來表達自己的立場?為錯誤、失敗或缺點承擔(dān)起個人責(zé)任?從錯誤中學(xué)習(xí)、分析自己的表現(xiàn)以了解失敗，并改善未來 的表現(xiàn)關(guān)系建立關(guān)系建立關(guān)系建立的作用是與有助于或可能有助于完成工作相關(guān)目標(biāo)的人，建立或維持友善、溫暖的關(guān)系或聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。人際了解與溝通經(jīng)常以下列方式表現(xiàn)：?認(rèn)知他人的情緒和感覺?利用傾聽與觀察獲得的了解，預(yù)測他人的反應(yīng)并 預(yù)作準(zhǔn)備?了解他人的態(tài)度、興趣、需求和觀點?了解他人的基本態(tài)度、行為模式或問題的原因顧客服務(wù)傾向顧客服務(wù)傾向顧客服務(wù)導(dǎo)向，意指有幫助或服務(wù)他人、滿足他人需求的渴望。表示成就導(dǎo)向的一般行為包括：?工作符合管理上的標(biāo)準(zhǔn)?設(shè)定及達成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?成本效益的分析?評量風(fēng)險主動性主動性主動性的重點在于采取行動，主動的意義是在于沒有人要求的情況下，超乎工作預(yù)期和原有需要層級的努力，這些付出可以改善及增加效益，以及避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機會。晉升計劃確認(rèn)銷售人員的才能模式銷售人員的才能模式※ 沖擊與影響力 XXXXXXXXXX※ 成就傾向 XXXXX※ 主動性 XXXXX※ 人際理解能力 XXX※ 顧客服務(wù)傾向 XXX※ 自信心 XXX※ 關(guān)系建立 XX※ 分析式思考 XX※ 概念式思考 XX※ 尋求資訊 XX※ 組織意識 XX※ 技術(shù)上的知識 門檻沖擊與影響沖擊與影響沖擊與影響表現(xiàn)出勸誘、說服、影響或感動他人的意圖，以贏得他們對說話者的支持；或呈現(xiàn)出對他人產(chǎn)生特定沖擊或影響的渴望。專業(yè)開發(fā)167。選拔167。測試167。優(yōu)秀工作執(zhí)行者的特點： “ 能力模型 ”167。較差業(yè)績者167。優(yōu)秀業(yè)績者167。工作任務(wù)167。傳統(tǒng)的招聘面談的內(nèi)容傳統(tǒng)的招聘面談的內(nèi)容? 應(yīng)聘者的個人狀況、資格及成就? 應(yīng)聘者的專業(yè)及技術(shù)知識? 應(yīng)聘者的經(jīng)驗及曾參與的活動描述? 應(yīng)聘者的自我評價資料評估手段 相關(guān)系數(shù)面試（非行為面試） 背景查詢 生理數(shù)據(jù) 個性測試 才能測試 工作取樣測試 面試（行為面試） 評估中心 才能的概念才能的概念能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。 “適應(yīng)員工 ”中僅有 8% 離職，而 “不適應(yīng)員工 ”
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1