供應(yīng)鏈效績(jī)管理模型概述-文庫(kù)吧資料
2025-01-15 16:32本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效管理的重要性及理解誤區(qū)。 在績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問題與解決方案 數(shù)據(jù)收集 ? 績(jī)效考核中最耗時(shí)的部分 ? 根據(jù)不同分析需要，確定信息的準(zhǔn)確程度與詳細(xì)程度 ? 避免數(shù)據(jù)收集的不一致性 ? 關(guān)鍵考核指標(biāo)越詳細(xì)，數(shù)據(jù)收集的成本就越高 內(nèi)部渠道 ? 內(nèi)部報(bào)告 ? 從前的研究 ? 內(nèi)部專家 公開渠道 研究 ? 財(cái)務(wù)報(bào)告 ? 數(shù)據(jù)服務(wù)公司 ? 出版物 ? 其他 ? 有針對(duì)性的調(diào)查 ? 第三方研究 在績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問題與解決方案 人力資源部在績(jī)效管理中的角色 ? 是績(jī)效管理工作的牽頭者和協(xié)調(diào)者 ? 對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理體系運(yùn)作的監(jiān)督和調(diào)整 本部門原始 數(shù)據(jù)匯總 填制本部門 考核報(bào)告 提供考核 支持文件 獎(jiǎng)懲制 度制定 數(shù)據(jù)復(fù)核 協(xié)助數(shù) 據(jù)復(fù)核 數(shù)據(jù)計(jì)算 平衡分?jǐn)?shù) 卡制作 資料歸檔 人力資源部 稽核審計(jì)部 其他部門 分工 部門 在績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問題與解決方案 當(dāng)指標(biāo)的實(shí)際值與目標(biāo)值發(fā)生較大差異時(shí) ? 分析差異產(chǎn)生的真正原因 ? 根據(jù)實(shí)際情況決定對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果與分配方案的影響 ? 應(yīng)用完善的預(yù)算調(diào)整體系及時(shí)對(duì)指標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整 ? 將差異產(chǎn)生的原因考慮入下年度的目標(biāo)值設(shè)定中 在績(jī)效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問題與解決方案 績(jī)效管理文化的建設(shè) 建立富有責(zé)任感、明確相互職責(zé)的企業(yè)文化是促使被考核員工規(guī)范自身行為以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)值所必須的 充分重視員工對(duì)于績(jī)效管理的意見和建議，開放多種渠道使員工暢所欲言。 （ 6）績(jī)效考評(píng)的變異技術(shù)：包括 360度反饋評(píng)價(jià)法、雙向評(píng)估、效力增強(qiáng)法、“使用你的頭腦法”等。 （ 4）工作性行為的考核方法：包括分級(jí)法、清單考評(píng)法、量表考評(píng)法、民意測(cè)驗(yàn)法、個(gè)人判斷法、專家小組考評(píng)法、強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、評(píng)價(jià)中心法等。 （ 2）靜態(tài)考核方法：包括記錄考核法、評(píng)級(jí)量表法、等級(jí)擇一法、普洛夫斯特法、布蘭茨混合法、強(qiáng)迫選擇表等。其中，柔性主要表現(xiàn)在數(shù)量、交貨時(shí)間和產(chǎn)品組合方面，而生產(chǎn)率則包括流程時(shí)間和損耗成本。 （ 4） Lynch和 Cross則提出了一個(gè)層次模型，其目標(biāo)層是企業(yè)形象，該指標(biāo)通過市場(chǎng)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)來描述。 （ 2） Bond通過分析發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)采用的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有六個(gè)，即質(zhì)量、交貨可靠性、客戶滿意度、成本、安全和士氣。這樣就確定了進(jìn)行績(jī)效管理的對(duì)象。 結(jié)果 測(cè)量標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間要求 使增長(zhǎng) 某地區(qū)的 銷售利潤(rùn) 10% 12個(gè)月 目標(biāo) 績(jī)效管理對(duì)象的確定 ▲ 績(jī)效管理的對(duì)象由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)決定 ▲ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ： 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景和任務(wù)而制訂的在一定期限內(nèi)企業(yè) 應(yīng)當(dāng)取得的經(jīng)營(yíng)成果 ▲ 績(jī)效管理對(duì)象確定 ： 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)按層次分為整體目標(biāo)和分目標(biāo)，按時(shí)間分為長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，按業(yè)務(wù)內(nèi)容分為贏利目標(biāo)、顧客服務(wù)目標(biāo)、員工目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)等。 1持續(xù)改進(jìn)、不斷循環(huán)。 交換績(jī)效反饋信息。 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 記錄現(xiàn)有績(jī)效表現(xiàn)。 確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其計(jì)算方法。 確定績(jī)效管理對(duì)象。 第四部分：個(gè)人總結(jié)。 第三部分：物流環(huán)境中的績(jī)效管理。包括概念、發(fā) 展歷程、原則。 （ 7）可以作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、共享的衡量尺度 文章結(jié)構(gòu) 前言：績(jī)效管理的重要性及理解誤區(qū)。 （ 5）經(jīng)常進(jìn)行雙向溝通和反饋。 (4)財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ： 20世紀(jì) 70年代 后，買方市場(chǎng)，由成本管理向客戶關(guān)系管理發(fā)展； 80年代后期和 90年代，設(shè)計(jì)出綜合的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 (2)統(tǒng)計(jì)性績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ： 19世紀(jì)工業(yè)革命后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，評(píng)價(jià)工作愈顯重要，企業(yè)設(shè)計(jì)了一些統(tǒng)計(jì)性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，但這些指標(biāo)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)無必然聯(lián)系，只是統(tǒng)計(jì)性的。 績(jī)效管理的概念 （ 1）基于 HR的績(jī)效管理 摩托羅拉 定義為： 績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致： 員工應(yīng)該完成的工作； 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)； 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效； 如何衡量績(jī)效； 確定影響績(jī)效的障礙并將其克服 （ 2）基于物流系統(tǒng)（供應(yīng)鏈）的績(jī)效管理 解決讓無形資產(chǎn)有效的創(chuàng)造價(jià)值的問題，它針對(duì)的是知識(shí)、技能和人的管理。包括 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立和績(jī)效管
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