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如何當(dāng)好基層領(lǐng)導(dǎo)-文庫(kù)吧資料

2025-01-11 19:28本頁(yè)面
  

【正文】 內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。情誼需要強(qiáng)烈的人,經(jīng)常考慮如何與人建立和保持濃厚、牢固的友誼,經(jīng)常擔(dān)心與人鬧矛盾,經(jīng)常思考如何取悅別人。許多研究表明,在組織中,基層主管具有一定的權(quán)力欲望,是實(shí)行有效管理的必要條件。 ? 權(quán)力需要 權(quán)力需要是一種想直接或間接影響和控制別人的欲望。 ? 成就需要理論 20世紀(jì) 50年代,美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維 ? 存在,是指維持人的生命存在的需要,相當(dāng)于馬斯洛需要層次中的生理和安全需要; ? 關(guān)懷,是指?jìng)€(gè)人對(duì)社會(huì)交往、人及關(guān)系和諧以及相互尊重的渴求,類似于馬斯洛的愛(ài)和歸屬的需要和尊重的需要。在滿足了較低層次的需要后,便會(huì)追求較高層次的需要。這也正是激勵(lì)的目的所在。有了這種需要,才會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的行為。◆覺(jué)得工作好玩、充滿樂(lè)趣; ? 為了怕被罵、怕被看不起或者怕被說(shuō)成是游手好閑的人。 如企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施,可能會(huì)引發(fā)員工的多種行為方式,但其中的一些行為不是企業(yè)所希望的,為防止不希望出現(xiàn)的行為發(fā)生,就必須輔以約束措施。 技巧四 基層主管的激勵(lì)技巧 一、什么是激勵(lì) ? 激勵(lì)的含義 在管理理論中,激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。 C5培訓(xùn)法,就是改變員工行為的五步法。 ? OJT實(shí)施時(shí)的指導(dǎo)方法 ?以教育為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法; ?以見(jiàn)習(xí)為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法; ?以體驗(yàn)為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法; ?以動(dòng)機(jī)為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法。 ? 讓部屬體驗(yàn)完成工作的喜悅感 ?明確告知下屬他的能力對(duì)業(yè)績(jī)和工作成果的影響; ?對(duì)執(zhí)行成果,要給予適切評(píng)估; ?對(duì)部屬要鼓勵(lì)、信任和期待。 ?協(xié)助部屬提高能力 ? 派給需要自我啟發(fā)的工作; ? 讓部屬參與業(yè)務(wù)會(huì)議、小組活動(dòng),并對(duì)其授權(quán); ? 派給挑戰(zhàn)性課題及工作; ? 賦予工作改善的任務(wù)。就是基層主管的職責(zé)。因此,如何使員工的工作更富有效率,如何降低成本,如何提升員工士氣,保證質(zhì)量是基層主管的基本職責(zé),為做到這一點(diǎn),基層主管就必須對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常的培訓(xùn); ?基層主管往往都是具有非常豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人。因此,基層主管在工作進(jìn)行過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行的培訓(xùn)成效也最大; ?工作場(chǎng)所發(fā)生的問(wèn)題,主要是由基層主管負(fù)責(zé)解決的。 ?OJT方法主要分為兩類:工作中心法和課題分配法。 ?工作中心法包括以下方法: ? 增加員工承擔(dān)的責(zé)任; ? 直接幫助員工工作; ? 對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo); ? 對(duì)員 T進(jìn)行授權(quán); ? 評(píng)價(jià)員工的工作狀況; ? 使用工作報(bào)告表。 所謂的 OJT,就是由主管找出需要對(duì)部屬培育的重點(diǎn),然后對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和援助活動(dòng)。安全作業(yè)法訓(xùn)練主要也可以分為四步: ?思考事故可能發(fā)生的原因; ?決定對(duì)策; ?實(shí)施對(duì)策; ?檢討結(jié)果。 ? JR(Job Relation Training)—— 待人方法訓(xùn)練 待人方法訓(xùn)練是幫助基層主管解決員工與工作上與人相處的問(wèn)題的方法。 ? JM(Job Method Training)—— 改善方法訓(xùn)練 JM的目的主要是幫助基層主管學(xué)習(xí)改善方法的技巧,通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行改善,提高工作現(xiàn)場(chǎng)的工作和產(chǎn)品質(zhì)量,提高工作效率,降低成本,保證產(chǎn)品的按期交貨,保證安全以及提高員工的士氣。 ?工作指導(dǎo)前的準(zhǔn)備工作 ? 制定訓(xùn)練計(jì)劃(時(shí)間表); ? 將工作予以分解; ? 準(zhǔn)備需要的東西; ? 整理工作場(chǎng)。專業(yè)知識(shí);安全知識(shí); 5S管理及目標(biāo)管理等管理知識(shí)。增進(jìn)工作能力及適應(yīng)能力;發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn),延伸優(yōu)點(diǎn),改進(jìn)缺點(diǎn),改善能力;學(xué)習(xí)新的工作技巧;加強(qiáng)時(shí)間管理;改進(jìn)工作方法; ? 合作精神。 ? 在職員工的訓(xùn)練 ? 工作意愿。 ? 系統(tǒng) 隨著社會(huì)技術(shù)水平的提高,競(jìng)爭(zhēng)的加劇和顧客需求的變化,對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的要求會(huì)越來(lái)越高,同時(shí),員工的知識(shí)和技能都會(huì)隨時(shí)間而以不同的速率老化,因此需要對(duì)員工進(jìn)行定期或不定期的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。 ? 重要 特別重要的,需要高正確度的,不容許有差錯(cuò)的,以及情況比較復(fù)雜的事情。對(duì)員工的培訓(xùn),最好的培訓(xùn)方式是:書(shū)籍占 10%,座談會(huì)研討占 20%,工作中的學(xué)習(xí)占 70%。 ? 采用有效的學(xué)習(xí)方法?;鶎又鞴軕?yīng)對(duì)員工作出承諾,承諾為員工提供良好的學(xué)習(xí)條件,承諾為員工提供幫助; ? 部屬的承諾。一個(gè)人授權(quán)給別人按照你履行承諾的程度采取某種行為時(shí) (常常是對(duì)你的懲罰 ),這樣的承諾尤其有效。 ? 激發(fā)積極的學(xué)習(xí)承諾 ? 承諾的力量; ?人們對(duì)自己所做的承諾是有用的。 四、培育與教導(dǎo)部屬的策略 ? 創(chuàng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的環(huán)境 ? 建立學(xué)習(xí)的意愿; ? 創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍; ? 創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件; ? 物質(zhì)條件; ? 制度條件。 ? 方法二:懲罰法 ?讓員工事前明確什么樣的行為會(huì)受到; ?對(duì)我們所不期望的行為,一定要進(jìn)行懲罰; ?懲罰要立即進(jìn)行。作為管理者,基層主管需要有責(zé)任和義務(wù)幫助員工擺脫需求不足所帶來(lái)的消極的心理狀態(tài),避免產(chǎn)生消極的行為。 ? 了解部屬的行為 ? 部屬的需要; ? 需要得不到滿足可能引發(fā)的行為; ?找借口辯解; ?逃避; ?攻擊; ?替代; ?升華; ?形式化; ?放棄; ?退化; ?固執(zhí)。 ? 基層主管應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 培訓(xùn)別人之前先教育自己; ? 教導(dǎo)應(yīng)從基礎(chǔ)開(kāi)始; ? 教導(dǎo)應(yīng)從基礎(chǔ)開(kāi)始; ? 利用一切可以利用的機(jī)會(huì); ? 教導(dǎo)應(yīng)循序漸進(jìn); ? 教導(dǎo)應(yīng)符合部屬的要求; ? 言傳不如身教; ? 教導(dǎo)、考核、發(fā)展并重。 ? 基層主管的態(tài)度與能力 ?基層主管的能力水平較低; ?“為人作嫁衣裳”; ?“教了徒弟,餓了師傅”; ?“自己做比較快”; ?“培育費(fèi)時(shí)”; ?“那是人力資源部門(mén)的事” 。 二、培育與教導(dǎo)部屬應(yīng)該具有的正確觀念 ? 培育與教導(dǎo)部屬應(yīng)遵循的原則 ? 培育與教導(dǎo)部屬中存在的問(wèn)題 ?員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后另謀高就,造成企業(yè)的損失; ?缺乏優(yōu)秀的培訓(xùn)教師; ?環(huán)境變化太快,不易掌握新的專業(yè)技能; ?訓(xùn)練內(nèi)容陳舊,訓(xùn)練方法單調(diào)僵化; ?員工工作太忙,沒(méi)有時(shí)間參加訓(xùn)練; ?利用休息時(shí)間培訓(xùn),員工太疲勞,積極性不高。 ? 企業(yè)的人才現(xiàn)狀 ?員工素質(zhì)參差不齊; ?新進(jìn)員工表現(xiàn)不夠理想; ?企業(yè)環(huán)境或作業(yè)方式有待改變; ?工作績(jī)效欠佳或工作績(jī)效差異過(guò)大; ?儲(chǔ)備人才不足; ?員工工作士氣亟待提高。 技巧三 基層主管的培育與教導(dǎo)部屬技巧 一、為什么要培育與教導(dǎo)部屬 ? 什么是部屬培育與教導(dǎo) 部屬培育和教導(dǎo)是組織促使其員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識(shí)及技巧,以改進(jìn)其工作績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。 要培養(yǎng)一種習(xí) 慣三個(gè)方面缺 一不可。 ? 如何培養(yǎng)良好習(xí)慣 ? 了解習(xí)慣的內(nèi)涵 。 ? 提高下屬的工作效率 ? 讓員工參與決策; ? 要讓員工有一定的工作壓力; ? 充分發(fā)揮現(xiàn)代辦公設(shè)備的作用 ; ? 注重工作成果而不是工作過(guò)程; ? 工作成果共享; ? 給員工思考的時(shí)間。 10575=0. 28元 如果辦一件事情需要 3個(gè)人工作 5天,則辦理此事的時(shí)間成本為: 3 5 7. 5 60 0. 28=1890元。則 每人每月所創(chuàng)造的價(jià)值總和為: 800247。 ? 考慮時(shí)間的使用成本 我們常說(shuō),時(shí)間就是金錢,如果能夠?qū)κ录氖褂贸杀具M(jìn)行計(jì)算,會(huì)對(duì)此有更深刻的體會(huì),從而使管理者養(yǎng)成自覺(jué)遵守紀(jì)律的習(xí)慣,提高工作效率。 ? 確定事情的優(yōu)先順序 ?工作整理 ?分清輕重緩急 四、提高工作效率的技巧 ? 提高自己的工作效率 ? 培養(yǎng)提高工作效率的意識(shí) 作效率首先是意識(shí)的問(wèn)題。即要立即行動(dòng)。即要分清輕重緩急; ? 計(jì)劃 (Plan)。 ? 時(shí)間管理的技巧 有效的時(shí)間管理的關(guān)鍵是要抓住四個(gè)要點(diǎn): ? 目標(biāo) (Purpose)。 ? 每天工作時(shí)間超過(guò) 8小時(shí)。 ?視時(shí)間為奴隸。以便“打破記錄‘或“刷新紀(jì)錄”; ? 在任何約定時(shí)間的場(chǎng)合,因早到而感到“勝利”。 ?視時(shí)間為敵人。 三、如何進(jìn)行有效的時(shí)間管理 ? 建立正確的時(shí)間觀念 ? 三種錯(cuò)誤的時(shí)間觀念 ?視時(shí)間為主宰。嶺; ? 遲到; ? 上班聊天; ? 經(jīng)常加班; ? 電話干擾; ? 會(huì)議缺乏效率; ? 常有不速之客闖入。 經(jīng)費(fèi)時(shí)間是指為效率不高和出現(xiàn)錯(cuò)誤的工作、沒(méi)有效率的電話和會(huì)議、遲到、拖拖拉拉、生病和受傷的治療等耗費(fèi)的時(shí)間。 ? 時(shí)間管理的發(fā)展階段 ? 第一代時(shí)間管理:對(duì)現(xiàn)有時(shí)間的條理化管理; ? 第二代時(shí)間管理:對(duì)未來(lái)時(shí)問(wèn)的管理; ? 第三代時(shí)間管理:關(guān)注時(shí)間的效能; ? 第四代時(shí)間管理:關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此,時(shí)間管理的本質(zhì)應(yīng)該是面對(duì)時(shí)間而進(jìn)行“管理者的自我管理”。也許正因?yàn)槿绱?,時(shí)問(wèn)的浪費(fèi)比其他資源的浪費(fèi)更為普遍,也更為嚴(yán)重。 技巧二 基層主管的時(shí)間管理技巧 一、什么是時(shí)間管理 ? 時(shí)間及其特征 ? 時(shí)間是一種資源; ? 時(shí)間資源的特點(diǎn); ? 供給毫無(wú)彈性; ? 無(wú)法儲(chǔ)存; ? 無(wú)法被取代; ? 無(wú)法再生。 十、非語(yǔ)言溝通技巧 ? 非語(yǔ)言溝通的種類 :動(dòng)態(tài)語(yǔ)、靜態(tài)語(yǔ)、類語(yǔ)言和輔助語(yǔ)言。 ? 有關(guān)說(shuō)話的其他技巧 ? 積累常識(shí),不斷充實(shí)自己; ? 避免說(shuō)別人的短處 ; ? 讓人覺(jué)得你的意見(jiàn)是他們的主意 ; ? 熱誠(chéng)地稱贊和感謝; ? 運(yùn)用你的幽默; ? 用做代替說(shuō)。 ?注意傾聽(tīng)講話者的言辭中所隱含的意義; ?要有目的地傾聽(tīng):注意聽(tīng)那些能解決問(wèn)題的話; ?即使不舒服也要堅(jiān)持聽(tīng)下去; ?聽(tīng)的過(guò)程中,進(jìn)行適當(dāng)?shù)幕仞?,將你自己的理解回?fù)對(duì)方; ?請(qǐng)謹(jǐn)記:別人總是對(duì)你的建議感到厭煩,別人不想聽(tīng)你講,但卻很想你聽(tīng)他講。 ?傾聽(tīng),然后將對(duì)方所說(shuō)的話進(jìn)行再創(chuàng)作。傾聽(tīng)講究“停、看、聽(tīng)”三個(gè)要點(diǎn) 。特別是在下面的幾種情況下 : ?對(duì)方向你申訴他的理由時(shí); ?你覺(jué)得對(duì)方的話沒(méi)有意義時(shí); ?你有重要的事情要做時(shí); ?你認(rèn)為對(duì)方提出的是無(wú)理要求時(shí)。 ? 不愿意傾聽(tīng)的原因 ? 原因一:沒(méi)有意識(shí)到傾聽(tīng)的重要作用; ? 原因二:沒(méi)有時(shí)間; ? 原因三:先入為主; ? 原因四:急于表達(dá)自己的觀點(diǎn) 。在以下幾種情況下,與對(duì)方進(jìn)行溝通可能效果就很差: ? 對(duì)方正緊張時(shí); ? 對(duì)方正焦慮時(shí); ? 對(duì)方正盛怒時(shí); ? 對(duì)方正放浪形骸時(shí); ? 對(duì)方正悲傷時(shí)。 ? 進(jìn)行換位思考 面對(duì)問(wèn)題時(shí),要都懂得站在對(duì)方的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題。這是一種和平共處態(tài)度,如果溝通的對(duì)方也采用這種態(tài)度,就會(huì)相互鼓舞,相得益彰。 ? 我不太好,你也不怎么樣這種人否定自己,也否定別人,往往沒(méi)有目標(biāo),也沒(méi)有希望。 ? 我不太好,你還不錯(cuò)。 互補(bǔ)交往 交叉交往 主管 部屬 主管 部屬 P A C P A C P A C P A C ? 勇于并善于表達(dá)自己 ? 采取積極的態(tài)度 ? 我還算不錯(cuò),但你不行。因此,當(dāng)兩個(gè)人在進(jìn)行溝通時(shí),就會(huì)有六種自我狀態(tài),這六種自我狀態(tài)的不同組合,就會(huì)產(chǎn)生很多溝通模式。 ? 溝通過(guò)程中涉及到的七個(gè)因素 ? 信息發(fā)送者 ? 信息接受者 ? 信息 ? 環(huán)境 ? 反饋 ? 干擾 溝通的障礙 障礙來(lái)源 信息發(fā)送者 溝通的渠道 與環(huán)境 信息接受者 主 要 障 礙 溝通的態(tài)度不正確 表達(dá)不正確 抓不住重點(diǎn) 不善言辭,口齒不清 只要?jiǎng)e人聽(tīng)自己的 對(duì)接受方反應(yīng)不靈敏 渠道選擇不當(dāng) 信息傳遞出錯(cuò) 環(huán)境選擇不當(dāng) 溝通時(shí)機(jī)不當(dāng) 有人破壞
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