【正文】 內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵(lì)人員完成目標(biāo)。同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較。此外應(yīng)注意在不同的市場(chǎng)形勢(shì)、公司目標(biāo)和發(fā)展階段 ,同一指標(biāo)的重要性可能不同。 63 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的 KPI， 部門(mén)的 KPI來(lái)自上級(jí)部門(mén)的 KPI， 上級(jí)部門(mén)的 KPI來(lái)自企業(yè)。比如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 62 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。比如，審核這樣的一些問(wèn)題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。 這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程 ， 也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用 。 再次 ， 各部門(mén)的主管和部門(mén)的 KPI人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分 ， 分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級(jí) KPI。 57 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 建立 KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性 、 計(jì)劃性和系統(tǒng)性 。 KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。如果目標(biāo)沒(méi)有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行； 其次要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問(wèn)題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過(guò)一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。 第五步，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)措施。每個(gè)人同他的直接上級(jí)討論下一個(gè)階段（通常是一年）的計(jì)劃，商定績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，幫助下級(jí)建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。 目標(biāo)的設(shè)置 第三步，確立下級(jí)的目標(biāo)。 目標(biāo)的設(shè)置 46 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 。這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論；也可以由下級(jí)提出，由上級(jí)批準(zhǔn)。 43 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理設(shè)置的五個(gè)步驟 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 總結(jié)、評(píng)估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級(jí)的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 總結(jié)和評(píng)估 目標(biāo)的設(shè)置 45 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段 ， 這一階段可以細(xì)分為五個(gè)步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。它使得每一位參與者能實(shí)現(xiàn)自我控制。 42 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是建立上級(jí)與下級(jí)的平等、尊重、依賴(lài)、支持的關(guān)系。 要做到這點(diǎn) ， 每個(gè)經(jīng)理人就必須仔細(xì)考慮本單位的目標(biāo)是什么 ， 并積極而負(fù)責(zé)地參與制定目標(biāo)的工作 。 他必須知道企業(yè)的最終目標(biāo) ， 期望于他的是什么 ， 為什么期望于他 ， 對(duì)他進(jìn)行衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ， 為什么是這樣的標(biāo)準(zhǔn) 。 做一個(gè)經(jīng)理人就意味著承擔(dān)責(zé)任 。 但是 ， 制定自己的目標(biāo) ， 卻是每一個(gè)經(jīng)理人的責(zé)任 ， 并且是其首要責(zé)任 。 每一位經(jīng)理人的工作目標(biāo) ， 應(yīng)該用他對(duì)自己所屬的更高一級(jí)單位的成功作出的貢獻(xiàn)來(lái)規(guī)定 。 目標(biāo)必須規(guī)定該人所管理的單位應(yīng)達(dá)到的成就，必須規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)應(yīng)作出什么貢獻(xiàn)，還應(yīng)規(guī)定他在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)能期望其他單位給予什么貢獻(xiàn)。 上級(jí)必須知道對(duì)下級(jí)的期待是什么；而下級(jí)必須知道自己對(duì)什么結(jié)果負(fù)責(zé)。 “信用” 和 “舍得” 是職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)操守。對(duì)于追求高水平業(yè)績(jī)的員工來(lái)說(shuō)，這種業(yè)績(jī)的最終結(jié)果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。因此，除了金錢(qián)方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿(mǎn)足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要。通過(guò)分享，管理者不斷能很好地傳達(dá)理念、表達(dá)想法，不斷形成個(gè)人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。 37 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 分享之心 分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。 贊美必須真誠(chéng)。 贊美不是恭維，即使在指出不足和修正的時(shí)候，也要對(duì)員工的努力予以充分的肯定。 贊美之心 “好孩子是夸出來(lái)的”。 36 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 賞識(shí)之心 經(jīng)驗(yàn)表明 ， 當(dāng)你賞識(shí)一個(gè)人的時(shí)候 ， 你就可以激勵(lì)他 。 管理者只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工 ， 員工才會(huì)愿意對(duì)工作負(fù)責(zé) ， 才更會(huì)有把工作做好的動(dòng)機(jī) 。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無(wú)障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗(yàn)到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。一旦管理者掌握了溝通的技巧并能熟練運(yùn)用，他們將會(huì)把工作當(dāng)成一件快樂(lè)的事情，所以管理者要保持溝通之心，讓溝通成為管理者和員工共同的工作方式?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作伙伴，強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動(dòng)創(chuàng)建自己與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對(duì)話(huà)伙伴，共同致力于彼此績(jī)效水平的提高。 這個(gè)故事告訴我們，當(dāng)你對(duì)員工表達(dá)期望并持續(xù)進(jìn)行的時(shí)候，你的管理舉措就能收到意想不到的效果，員工就會(huì)受到激勵(lì)，潛能就能不斷被激發(fā)，關(guān)鍵你要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒛愕钠谕磉_(dá)給員工，讓員工知道你對(duì)他們的期望，而且你要不停地去做。 33 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 期望之心 著名的寓言故事菲格曼聯(lián) (Pygmalion)效應(yīng)經(jīng)常被用來(lái)闡述期望的效果 。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，強(qiáng)調(diào)員工的主體意識(shí)和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂(yōu)解難，共謀發(fā)展。 30 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 31 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 尊重之心，期望之心 合作之心，溝通之心 服務(wù)之心， 授權(quán)之心 賞識(shí)之心，贊美之心 分享之心，舉例之心 六 管理層應(yīng)該如何“用心經(jīng)營(yíng)”目標(biāo)管理？ 32 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 從一定意義上說(shuō)，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績(jī)成正比，用心經(jīng)營(yíng)比用“薪”管理意義更為深遠(yuǎn)、效果更好。 其余的執(zhí)行性目標(biāo)則由各經(jīng)理人依據(jù)所屬職務(wù)功能分為自訂 ， 再由直屬經(jīng)理人與上一級(jí)經(jīng)理人分別核定 ， 并以年度終結(jié)衡量經(jīng)理人個(gè)別績(jī)效的重要依據(jù) 。 策略性目標(biāo)由上而下 ， 執(zhí)行性目標(biāo)由下而上 。 經(jīng)理人、員工的目標(biāo)意識(shí)，是可以通過(guò)后天的培訓(xùn)而習(xí)得的，是需要企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)著力去培養(yǎng)的。在一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)、部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo)、車(chē)間主任的目標(biāo)，是各不相同的，但他們的目標(biāo)都和企業(yè)整體目標(biāo)息息相關(guān)。 尊重心理需求 將組織目標(biāo)與個(gè)人愿望相結(jié)合的管理技術(shù)，利用溝通和承諾的方式來(lái)設(shè)定組織的目標(biāo)，從而使員工獲得“參與”的滿(mǎn)足感、承諾的責(zé)任感，以發(fā)揮其工作潛能。 建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系 目標(biāo)管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)。 ●確立目標(biāo)應(yīng)考慮如下因素 —— 政治因素、社會(huì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)與成果、確定的信息、長(zhǎng)短期計(jì)劃、市場(chǎng)預(yù)測(cè)。 21 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 以降低成本為管理目標(biāo)的流程示意圖 22 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理流程示意圖 23 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 24 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 ●確定總目標(biāo) —— 企業(yè)總體目標(biāo)，即目標(biāo)體系； —— 總體目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)； —— 目標(biāo)確立基于：適合短期，放遠(yuǎn)短期，注重未來(lái)遠(yuǎn)景。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻(xiàn)都必須融成一體，產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績(jī) —— 沒(méi)有隔閡，沒(méi)有沖突，沒(méi)有不必要的重復(fù)勞動(dòng)?！? 管理大師彼得 目標(biāo)管理的定義 19 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理的 Y理論基礎(chǔ) 目標(biāo)管理的流程 目標(biāo)管理的過(guò)程 三 目標(biāo)管理的假設(shè)前提 20 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上是以 Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。 巴斯柯 16 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 職 業(yè)經(jīng) 理 對(duì)員