【正文】 域，形成了一個將產(chǎn)品、服務(wù)和管理，與最強大的競爭對手或是行業(yè)領(lǐng)先者相比較的持續(xù)流程，引發(fā)了管理新概念。? 4行動階段：制定一系列行動計劃。? 2 分析階段：成本低的原因：庫存，管理費用，單位制造成本，一線員工與管理員工的比率；? 3綜合階段：交流標桿管理成果。? 發(fā)現(xiàn)佳能產(chǎn)品開發(fā)周期比施樂短 50%? 開發(fā)人員比施樂少 50%? 施樂公司的標桿管理流程 ：? 1 規(guī)劃階段： 80年代，施樂公司將佳能公司作為研究對象。 標桿管理是 20世紀 70年代末興起的一種新型管理方法，是一種擺脫傳統(tǒng)封閉式管理的有效工具， 它與企業(yè)流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟被管理專家們并稱為 20世紀90年代三大管理方法。 對標不是比較數(shù)字的游戲！標桿對象對照什么？? 淺層次的對標是 技術(shù)模塊 對標、 標準 對標、 流程 對標和 方法 對標，這些工作是必要的，但永遠不是本質(zhì)的！? 重點內(nèi)容的所講的 思維模式 對標、 管理機制 對標和 文化環(huán)境 對標，是一種深層次的對標，其主要是 從人的觀念開始去解決問題的 ，并照顧到其連鎖效應(yīng)。小明的爸爸就對小明說：你怎么搞的，看看人家小剛！你要什么我給你買什么，才考這么點分，緊接著一頓胖揍。 天天向上 對照自己的不足和差距持續(xù)不斷的改進，直到超越對方。第二節(jié) 標桿管理? 一 標桿 一個可以以此制定測量標準的參照點 擔當某種他人可以據(jù)此進行測量和評判的事務(wù) — 《韋氏大學詞典》（第 9版）全國人民的標桿向雷鋒同志學習毛澤東? 二 標桿管理 ：(Benchmark / Benchmarking) 不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿 ，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實際情況與這些標桿進行 定量化考核和比較 ，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實際加以 創(chuàng)造性的學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略 ，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。? 2 認為目標管理就是對工作任務(wù)的具體量化? 3 認為目標管理僅僅是一個用于監(jiān)督的評估工具。但是他既已讓員工決策，又怎能斷然否定他們呢？ “ 我怎樣才能擺脫這尷尬的局面呢” 諸葛亮很痛苦。當你已經(jīng)習慣了某種工作方式后，原定標準的改變會使你的工作一切從頭開始。案例分析：諸葛亮的煩惱? 可是第二天下午，他們的討論結(jié)果卻讓諸葛亮大吃一驚。他要求他們討論一下這件事，并把討論結(jié)果在星期二下午五點之前告訴他。諸葛亮覺得這次是讓員工參與計劃制訂的絕好機會。 ”案例分析：諸葛亮的煩惱? 諸葛亮管理監(jiān)督著 5個人，他們的工作任務(wù)是安裝和檢測生產(chǎn)線上的電子計時器。事實上，他們對于自己所做的工作非常明了，由他們自己所提出的工作任務(wù)標準一定比老板要求的提高 15%的產(chǎn)量的還高。案例分析：諸葛亮的煩惱? 有一個問題老板催促了好幾次，諸葛亮也覺得不能再拖下去了。他原來去參加管理訓練之前，就遺留下許多問題沒有解決。諸葛亮星期一早上上班時，上周學的自我管理課程還歷歷在目。為了提高管理水平，公司派他出去參加一個管理培訓。? 有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工? 啟發(fā)自覺性，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性? 較為公平? 相當適用且費用不高? 促進了員工和主管之間的意見交流和相互了解，改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系? 目標難以制訂? 目標商定可能會帶來管理成本的上升? 目標管理傾向于 Y理論，對員工的動機作了過分樂觀的假設(shè)? 缺乏必要的行為指導? 傾向于聚焦短期目標? 經(jīng)常不能被使用者接納優(yōu) 勢 缺 陷案例分析：諸葛亮的煩惱? 諸葛亮經(jīng)過幾個輪回的投胎做人，仍改不了凡事躬親的習慣。步驟七，確定目標完成的日期 對目標管理法的評價? 目標管理在全世界被廣泛應(yīng)用，作為一種績效考核工具，目標管理的有效性得到了廣泛的認可。 財務(wù)部經(jīng)理 確認以上計劃的預(yù)算 行政部經(jīng)理 確認培訓時的軟硬件支持 研發(fā)中心主任 確認招聘人員所需的條件，招聘的程序 銷售經(jīng)理 確認招聘人員所需的條件，招聘的程序步驟五，列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制訂的目標，需要的知識和技能有：? 人力規(guī)劃技能 ? 解決辦法 ：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書；聘用專業(yè)的人力資源公司；? 招聘與面試技術(shù)（已具備）? 目標管理考核技術(shù)? 解決辦法 ：參加專題培訓，盡快學會應(yīng)用；步驟六，列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 例：任經(jīng)理為達到以上目標，需要合作的對象有：問題二 ：沒有工作先例 —— 公司以前沒有制訂過人力資源規(guī) 劃，那么，第一次制訂該規(guī)劃，它的工作標準是什么 不清楚，到時候很可能與上司扯皮。問題一 ：時間不充分 —— 公司的發(fā)展目標 12月 31日才能基本確定 ,顯然在此日期前制訂出人力資源規(guī)劃時間不夠。步驟三，檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：上層目標中的 “ 上層 ” 是誰？這一點常常被人們所忽略，從而導致目標的偏離。步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：第一，不符合 SMART原則：特別值得注意的是對于人力資源部來說制訂的大多數(shù)目標都是定性的，最容易出現(xiàn)無法衡量的問題，所以，這里必須對每一個定性的目標同時制訂出相應(yīng)的工作標準。實際績效水平與目標相比較? 發(fā)現(xiàn)異常的績效水平并分析產(chǎn)生原因? 上下級就績效改進達成共識? 制訂解決辦法和矯正方案? 為目標修正提供反饋信息設(shè)定新的績效目標? 根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標? 為新一輪績效循環(huán)設(shè)立績效標準? 上下級共同確定各層級績效目標并就如何測量達成共識設(shè)立績效目標的 7個步驟確定目標完成的日期 第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解法 第四步檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 第三步制訂符合 SMART原則的目標 第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 第一 步步驟一：正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 例：某醫(yī)藥企業(yè)在 2023年 12月底制訂的 2023年公司發(fā)展目標是：目標一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的 50%；目標二：開發(fā) 3個以上國家一類新藥品種 ,并進入 國家醫(yī)藥目錄；目標三： 2023年 6月前完成 GMP認證；目標四：公司的營業(yè)收入增長 60%,達到 ；目標五： OTC藥品銷售達到公司營業(yè)收入的 50%；目標六：實現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭實現(xiàn)在二 板上市。 TTimebound? 目標需要有適度的挑戰(zhàn)性? 目標最好存在于一完整的工作任務(wù)中 ? 目標越少越好 (合并指標或者采用新指標替代 )確定目標達成的時間框架? 目標管理強調(diào) “自我控制 ”，但絕不放棄管理控制。AAttainable。避免：? 將沒有量化、沒有時間限想法當成目標目標管理系統(tǒng)是否成功，目標陳述是關(guān)鍵之一? 目標必須是上下級員工一致認同的? 目標必須符合 SMART原則? SSpecific。 ” 他說： “ 不能 ”目標可行性的評估? 目標不是憑空想象的，他需要憑著一個能達成目標的可行的計劃而定。 ” 老師又說： “” 每個人要談 20分鐘，每天要談 50個人，每天要花16個小時在與客戶交談上，這還不算路途時間。 ” 我說： “ 每一天 8300元業(yè)績，大概要拜訪多少個客戶 ” 。? “我們來看看，你要為自己的目標作出多大的努力？ ”? “ 根據(jù)我們的提成比例， 100萬的傭金大概要 300萬的業(yè)績。老師接著又問他： “ 那你相不相信保險行業(yè)能幫你實現(xiàn)這個目標 ”。老師又問： “ 那你知不知道要通過哪行業(yè)來完成。企業(yè)管理中的目標分解目標可行性的評估? 在目標管理課程上，有個同學舉手問老師：“ 老師，我的目標是在一年內(nèi)掙夠 100萬，請問我應(yīng)該如何計劃我的目標呢？ ”? 老師便問他： “ 你相不相信你能達成 ” 。? 2按時間關(guān)系分解? （ 1）按慣例層次的縱向分解。? 三是評價方法的客觀性：? 定量目標、定性目標。? 管理目標 : 客戶保有率，產(chǎn)品合格率等。級。級。什么樣的結(jié)果。 我想要實現(xiàn)什么? 我要減肥；我要減肥； ? 我要提高月收入；我要提高月收入； ? 我要學好英語；我要學好英語； 我要怎樣實現(xiàn)它 ? 你可以再問這兩個問題：你可以再問這兩個問題： ““ 我要怎么做我要怎么做 ”” 和和 ““那我該做怎么那我該做怎么 ”” 。上下級共同確定各層級績效目標并就如何測量達成共識實施 評價反饋目標設(shè)定舉例? 我要減肥；我要減肥； ? 我要發(fā)財；我要發(fā)財； ? 我要學好英語。根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標167。制訂解決辦法和矯正方案167。發(fā)現(xiàn)異常的績效水平并分析產(chǎn)生原因167。確定各項績效指標的重要程度167。上下級就績效標準及如何測量達成共識167。明確組織戰(zhàn)略，自上而下逐級分解組織目標167。? 目標管理和自我控制的最大優(yōu)點：? 以目標給人帶來的自我控制力取代他人支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。? 2 目標是整體目標與個人目標的充分結(jié)合。drucker 在 1954年于其名著《管理實踐》中最先提出來的，其后他又提出了 “ 目標管理和自我控制 的主張 ”? “ 并不是有了工作才有目標 ,而是相反 ,有了目標 ,才能確定每個人的工作 ” 所以 “ 企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標 ”, 如果一個領(lǐng)域沒有目標 ,這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。3%10%60%27%第一節(jié)目標管理 (management by objectives, MBO)? 一 目標管理（ MBO）產(chǎn)生的背景：? 二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟振興的需求，傳統(tǒng)的管理思想出現(xiàn)了弊端。如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等。二十五年后大都生活在社會的中上層。對象是一群智力、學歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人。第二章 戰(zhàn)略性績效管理的工具與技術(shù)教學重點：目標管理的基本內(nèi)涵、實施，標桿管理的含義、類型、實施，關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵、體系，平衡計分卡的產(chǎn)生和發(fā)展，主要特點，使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略，平衡計分卡的四個層面，利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)略?？冃Ч芾砉ぞ叩陌l(fā)展演變表現(xiàn)性評價表現(xiàn)性評價平衡計分卡平衡計分卡（ The Balanced ScoreCard， BSC）關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標（ Key Performance Indicators, KPI ）目標管理目標管理（ Management by Objectives, MBO）關(guān)注經(jīng)營功能在縱向不斷提升評價內(nèi)容范圍在橫向不斷拓展? 哈佛大學有一個非常著名的關(guān)于目標對人生影響的跟蹤調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如下：3%10%60%27%有清晰且長期的目標有清晰且短期的目標有較模糊的目標無目標二十五年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們都朝著同一個方向不懈地努力，現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會各界的頂尖人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精 英。他們的共同特點是，那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。 幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活、工作，但他們沒有什么特別的業(yè)績幾乎都生活在社會的最底層，他們都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會、抱怨世界。? Peter? 目標管理在二次世界大戰(zhàn)后，西方經(jīng)濟由恢復轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時期，得到迅速利用美國到日本再到西歐 .? 二 目標管理與傳統(tǒng)目標的區(qū)別 :? 1 目標管理的核心動力是 激勵理論 。? 3 目標管理強調(diào)的是 宏觀管理與自我管理? 目標管理的核心思想 ：? 通過確定目標，制定措施，分解目標，落實措施，安排進度，組織實施，考核等企業(yè)自我控制手段來達到管理目的。三 目標管理法的實施程序目標設(shè)定 確定目標達成的時間框架實際績效水平與績效目標相比較設(shè)定新的目標167。上下共同制定各層級績效目標167。確定各項績效目標的重要程度167。上下級就績效目標的完成時間、期限進行溝通并確認167。上下級就績效改進達成共識167。為目