【正文】 策1．分析和處理情景 —— 起因 — 反應(yīng)／結(jié)果 — 分析方法2．改變態(tài)度和行為 —— 個人的和團(tuán)體的3．建設(shè)性的當(dāng)面接洽 —— 在交流中有選擇性并且有效地使用 “我 ”4．減少和解決沖突 —— 奏效和不奏效的方法5．分擔(dān)、指出并解決問題 —— 過程、技術(shù)、技巧和應(yīng)用想 　培養(yǎng)多技能人才218。 屆滿要輪換218。 　表彰警示導(dǎo)向激勵機制，扣滿３分降職或撤職218。 　日清考核激勵機制218。試用員工升遷靠競爭　全員競聘上崗機制　升遷競爭機制　人才庫機制　海豚式升遷機制218。學(xué)習(xí)工作化工作學(xué)習(xí)化崗位必修求進(jìn)崗位自修求進(jìn)每一名員工都感受到學(xué)習(xí)的壓力和動力，從而不斷學(xué)習(xí)，不斷求進(jìn)，不斷創(chuàng)新團(tuán)隊學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織管理人際關(guān)系 的執(zhí)行策略（人際關(guān)系管理的主要內(nèi)容）＊ 與個人和與團(tuán)體的交流＊增加動力、合作和團(tuán)隊精神1．建立氛圍的過程 —— 為培養(yǎng)相互信任和團(tuán)隊關(guān)系打下基礎(chǔ)2．建立支持性關(guān)系 —— 同志式的幫助者與吹毛求疵的批評者3．有效溝通的技巧 —— 提出問題、聽取答案、做出反映4．基本動力 —— 其中的修飾和運用的方法5．訓(xùn)練和征詢 —— 在與工作有關(guān)的問題上建立管理執(zhí)行力的八大規(guī)則1. 一顆公心2. “領(lǐng)頭羊 ”3. 言必行，行必果4. 預(yù)見能力5. 鼓動性6. 堅毅7. 親和力8. 關(guān)心下屬變革管理環(huán)境機制公平競爭機制外部市場效應(yīng)內(nèi)部化公平、公正、公開給每個人發(fā)展空間動態(tài)管理機制每天進(jìn)步 1% 原則三工并存動態(tài)轉(zhuǎn)換末位淘汰按效取酬機制效果；效率；效益三層考核機制創(chuàng)新原則態(tài)度；技能；知識五層激勵機制物質(zhì)；知識；精神；升遷；價值實現(xiàn)激勵機 制創(chuàng)新三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換　優(yōu)秀員工 班組升級制度218。 “6S”大腳印218。 紅黃券激勵218。 每日激勵218。 合理的計算依據(jù)218。結(jié)果要 利用利用事事事事 都創(chuàng)新都創(chuàng)新人人人人 都經(jīng)營都經(jīng)營通過抓事來抓人通過管人來管事溝通要廣泛責(zé)任責(zé)任 分解要到位激勵要及時“做 ”與 “管 ”的哲學(xué)“做 ”—— 受制于人 “管 ”—— 操之在我我已無能為力 試試看有沒有其他可能性我就是這樣一個人 我可以選擇不同的作風(fēng)他使我憤怒 我可以控制自己的情緒他們不會接受的 我可想出更有效的表達(dá)方式我被迫、不得已 我能選擇恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)我不能 我選擇我必須 我情愿如果 我打算我很難做到 我一定努力去完成馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關(guān)系自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性 成就成長 責(zé)任激勵因素晉升 褒獎地位 保健因素人際關(guān)系 公司政策管理 公司素質(zhì)上司素質(zhì) 工作環(huán)境工作安全薪酬 個人生活馬氏理論 赫茲伯格控制因素能本管理將引導(dǎo)員工建 立高尚的需求驅(qū)動機制物質(zhì)需求是基礎(chǔ)價值實現(xiàn)是根本精神需求求人品升遷需求求發(fā)展知識需求求價 值激勵機制原則：218。管人憑 考核考核218。人人都 管事管事218?？値?不漏項218。贏企業(yè)目標(biāo)個人目標(biāo) 個人績效企業(yè)業(yè)績職業(yè)發(fā)展平臺修煉職業(yè)能力企業(yè)凝聚力雙贏理念員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理平臺職業(yè)生涯管理中的角色個人 領(lǐng)導(dǎo) 組織? 承擔(dān)個人職業(yè)發(fā)展責(zé)任? 評價自己的興趣、技能和 雙 ；高素質(zhì)的人，是高素質(zhì)的干部的領(lǐng)導(dǎo)帶出來的。218。218。部下的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能夠提高部下的素質(zhì)，就是你的責(zé)任。只有落后的干部，沒有落后的群眾。 作為教師的領(lǐng)導(dǎo) —— 是 幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質(zhì) —— 然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。 在大多組織、大多數(shù)人中， “現(xiàn)實 ”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。 教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能， 起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。干部怎樣對待管理？ —— 悟性和韌性。干部怎樣對市場？ —— 創(chuàng)與闖。每個 1%的問題都可以轉(zhuǎn)化為 100%的責(zé)任， 100%的責(zé)任人。c2b1a2a1連續(xù)或累計多次處于此象限 ,首先進(jìn)行 “德 ”的培訓(xùn) ,以合同方式 ,進(jìn)行 “德 ”的培訓(xùn) ,提高其 “才 ”b2:進(jìn)行相關(guān)的企業(yè)文化及德的培訓(xùn) 小不忍則亂大謀建立起高效的提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)系統(tǒng)及學(xué)習(xí)型組織管理人員評價四象限圖管理人員評價四象限圖依據(jù)平日業(yè)績考核結(jié)果依據(jù)平日業(yè)績考核結(jié)果確定其培訓(xùn)需求確定其培訓(xùn)需求建立動態(tài)培訓(xùn)激勵機制建立動態(tài)培訓(xùn)激勵機制a1: 人財三大特質(zhì)：能創(chuàng)利、能成長、能發(fā)展；218。 5種：1. “人財 ”2. “人才 ”3. “人材 ”4. “人在 ”5. “人災(zāi) ”218。 閉環(huán)原則 —— 慎終如始，則無敗事1. PDCA2. 三不放過3. 三不代替218。九個要素：亦即 5W3H1S Why—— 目的 —— 發(fā)生問題的原因 What—— 標(biāo)準(zhǔn) —— 何項工作發(fā)生了何問題 Where—— 地點 —— 問題發(fā)生在何地 Who—— 責(zé)任人 —— 問題的責(zé)任者 When—— 進(jìn)度 —— 問題發(fā)生在何時 How—— 方法 —— 如何解決 How much—— 數(shù)量 —— 同類問題有多少 How much cost—— 成本 —— 造成多大損失 Safety—— 安全 —— 有無安全注意事項 四步九程序問題清理操作規(guī)范第一步第二步第三步第四步計劃與布置員工自檢互檢 上級巡檢與抽檢自清 班長考核 車間主任 審核 分廠領(lǐng)導(dǎo) 審核 公司審核 分廠整改218。196。196。196。一個核心 ： 根據(jù)永遠(yuǎn)在變的市場，不斷提高目標(biāo)（每天提高 1%） —— 市場永遠(yuǎn) 不變的法則就是永遠(yuǎn)在變196。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的資源。是指主要干部在一個部門的時間應(yīng)有任期，屆滿之后輪換部門?！皩脻M應(yīng)輪崗 ”2. 利弊參半：客觀環(huán)境對你有批評有表揚。218。“升遷靠競爭 ”是指有關(guān)職能部門應(yīng)建立一個更為明確的競爭體系，讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。218。他說，黑格爾在存在論中認(rèn)為， “度 ”是質(zhì)與量的統(tǒng)一，如果能明白 “授權(quán)與用權(quán)是有限的 ”，能做到 “放而有度 ”，工作就不會出大問題了。218。 “在位要受控 ”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯誤。 越是有成材苗頭的干部，越是貢獻(xiàn)突出，就越能委以重任；而只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。 所謂 “用人不疑、疑人不用 ”在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下早已失去了合理性，成為中國傳統(tǒng)文化的糟粕，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。輪崗授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合受控與嚴(yán)肅的愛競爭 能 夠 承受 較 高 壓 力的人，是只能承受 較 低 壓 力的人的 領(lǐng)導(dǎo) 者、是 強 者壓 力 → 提高整體適 應(yīng) 能力 → 提高 競 爭能力 → 提高挑 戰(zhàn) 能力做不到就是不盡職受控 以變求生適者生存強者生存壓 力管理 → 任何 變 革的成功， 說 到底是如何 處 理人 們對壓 力的反 應(yīng) 。 目標(biāo)低于競爭對手，注定要失敗。挑戰(zhàn)精神超越自我追求卓越責(zé)任 → 產(chǎn) 生 壓 力 → 創(chuàng) 造 動 力 → 提升情力 → 是 決定認(rèn)真經(jīng)歷自己的根本動力。沒有動力，智商的價值難以正常實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人建立自我超越的習(xí)慣在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭4. 每天必須給每位員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間。 2. 每天必須要有創(chuàng)新觀點，要親自做因果圖。人性的弱點提示：絕大多數(shù)人都需要組織來管理需要環(huán)境所改變 實現(xiàn)高績效與其說是一個目標(biāo)，倒不如說是一個歷程。經(jīng)歷不等于財富績效管理實質(zhì)上是對運作過程的管理。員工職業(yè)能力發(fā)展的成功，是修煉認(rèn)真經(jīng)歷的實踐。日清日高 自覺形成了自我超越意識，218。 “堅持每天提高 1%”：習(xí)慣決定品德218。思維決定行動218。（自我中心）無語：黑臉！紅臉！白臉218。）218。 今后 我來做。 絕不可能 你怎么老是 照我說的辦，沒錯！（剛愎自用）218。 謝謝！218。218。 我們一起 就照你的辦。 你有什么建議。 對不起，是我錯了。 部下素質(zhì)不高不是我的責(zé)任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責(zé)任。 企業(yè)發(fā)展上去與否，關(guān)鍵在于人，人的問題，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人員；218。—— 摘自《伊索寓言》帕列托 80／ 20法則218。一只羊站在高高的屋頂上，看見一只狼從屋旁走過，于是罵道： “你這只笨狼，你這只傻狼 ……” 。 傳播功能1. 管理自我的執(zhí)行策略2. 管理工作的執(zhí)行策略3. 管理人員的執(zhí)行策略4. 管理人際關(guān)系的執(zhí)行策略5. 管理具體情景的執(zhí)行策略領(lǐng)導(dǎo)力的落實：五大基本管理領(lǐng)域的執(zhí)行策略管理自我 的執(zhí)行策略(自我評價的主要內(nèi)容 )＊在評判他人之前先進(jìn)行自我評價＊個人行為模式分析1．自我發(fā)現(xiàn) —— 實現(xiàn)個人行為改進(jìn)的關(guān)鍵2．客觀分析 —— 不是憑一時沖動而是經(jīng)過理性分析以作出更好的決定3．以角色模型進(jìn)行評價 —— 模范領(lǐng)導(dǎo)模型4．自我指導(dǎo)的有效性 —— 在實踐中運用學(xué)過的東西5．積極負(fù)責(zé) —— 主動行動并確保實現(xiàn)目標(biāo)沒有影響力是 ——“ 羊 ” 育 人功能218。 振興功能218。 規(guī)范力218。 從形式主義轉(zhuǎn)向務(wù)實實用；執(zhí)行型企業(yè)文化218。 從知識導(dǎo)向轉(zhuǎn)化為能力導(dǎo)向；人材不是人才；人才不一定是人財218。 改造其中國人傳統(tǒng)的思維方式和觀察問題的角度。218。 增長不等于發(fā)展218。 做事就要做到位218。 第一次就把事情做對218。構(gòu)建一個執(zhí)行型的文化環(huán)境人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中人，是環(huán)境造就出來的；環(huán)境，是文化造就的；人，是文化造就出來的。兩種關(guān)系和角色：家庭關(guān)系 — 家庭角色社會關(guān)系 — 社會角色 每個都生活在人際關(guān)系網(wǎng)中。每個人的行為都是 ”自我動力 ”和 “超我動力 ”共同影響的結(jié)果。超我動力是個體為滿足社會 (有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等 )而產(chǎn)生的動力。自我實現(xiàn)動力是個體為獲得一定的利益或機會滿足純自我需要而產(chǎn)生的動力。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律。中國人的心理結(jié)構(gòu)與行為機制的特點超超我我自自 我我本 我畸形的人格特征魯迅魯迅吃人文化吃人文化 柏陽柏陽 醬缸文化醬缸文化解放 文化 變革 脫殼心理結(jié)構(gòu)與行為機制的關(guān)系效能事務(wù)發(fā)生所蘊含的有利于持續(xù)發(fā)展的能量。效果由某種力量、行為或因素產(chǎn)生的結(jié)果。所消耗的勞動量寓所獲得的勞動效果的比率。以終為始，把以上簡單的事情千遍萬遍的都做到位。立足于 80/20原則，行有不順，反求諸己。錘煉三不放過的韌勁，修煉三種措施下的悟性。帶兵要帶 “心、智、能 ”—— 改造人的觀念和思維，啟蒙開智、授人于漁 —— 老子胡弄：1. 有標(biāo)準(zhǔn)，不按標(biāo)準(zhǔn)去干；2. 有了標(biāo)準(zhǔn)，但不對照逐項確認(rèn)，想當(dāng)然認(rèn)為符合標(biāo)準(zhǔn)了；3. 以種種借口掩飾自己的錯誤或問題真相；胡干：1. 沒有 標(biāo) 準(zhǔn)的干；2. 明知道 標(biāo) 準(zhǔn)有 問題 仍按照 執(zhí) 行而不提出；胡說：1. 未 經(jīng)調(diào)查 研究，想當(dāng)然 認(rèn)為應(yīng) 當(dāng) 這樣 ；2. 沒有通 過試 點，想當(dāng)然地 認(rèn)為 一定能 夠 可行。說了 ≠做了 ≠做到位了218。 25％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作。由于沒有對公司作出直接貢