【正文】 ?銷售型態(tài) ?客戶需求型態(tài) ?營運相關事項 ?產(chǎn)品與服務類型 ?需控制之區(qū)域與資金、成本 ? 營銷團隊架構思路 ?銷售型態(tài) ?客戶需求型態(tài) ?營運相關事項 ?產(chǎn)品與服務類型 ?需控制之區(qū)域與資金、成本 ?依據(jù)市場區(qū)隔組建營銷團隊 ?綜合式營銷團隊 ? 營銷團隊細項管理 ?銷售業(yè)績管理 ?銷售渠道管理 ?銷售人員管理 ?銷售預測管理 ? 新時代領導者的角色 Leader 良師 教練 益友 韓愈 『師者：傳道、授業(yè)、解惑者也』 益者三友：友直、友諒、友多聞 識人之明、用人之長、激發(fā)團隊 出自陳怡安博士 ? 情境領導《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard ?領導者對部屬常進行的行為 ?指示行為《 Ordering Monitoring》 ?關心行為《 Caring Supporting》 ?判斷部屬發(fā)展的成熟性指標 ?能力《勝任工作所需之知識與技能》 ?意願《達成工作績效之動機與意願 》 ? 指示行為 ?明確的指示操作方法 ?目標與績效標準設定 ?掌握資源的分配 ?角色分工與任務指派 ?清楚的工作指導與改善方向 ?掌握 5W2H原則 ? 關心行為 ?積極傾聽部屬 ?真誠的關心與支持 ?時常溝通工作內(nèi)容 ?鼓勵與讚賞部屬表現(xiàn) ?信賴部屬 ?主動提供部屬相關資訊 ?雙向溝通頻率高 ? 辨識領導者的行為 ?這些檔案在下午三點以前歸檔完畢 ?那個客戶的抱怨處理的如何？需要幫忙嗎？ ?請在明天早上十點整，到總部開會 ?最近同仁士氣不佳，去辦個聚會激勵大家一下 ?以一個新人來說，你的簡報實在很精采 ?幫個忙，不要再遲到了 ?如果這個月你的業(yè)績不能有效提升，我只好將你調(diào)回總公司 ? 員工行為判斷基準 個人效能＝意願 X能力 ? 員工發(fā)展的階段 ?D1 ?意願高、能力差 ?D2 ?意願降低、能力稍提升 ?D3 ?意願變動、能力更成熟 ?D4 ?意願高、能力高 ? 情境領導《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard 高指示 高關心 高關心 低指示 低關心 低指示 高指示 低關心 s1 s2 s3 s4 關心行為 指示行為 低 高 高 部屬的發(fā)展階段 D2 D1 D3 D4 發(fā)展中 已發(fā)展 ? 哪一種領導風格最好 ?沒有最好的領導風格 ?只有因應部屬發(fā)展狀況，選擇最適當?shù)念I導型態(tài) ?同一部屬在不同的工作任務上會有不同的發(fā)展階段，因此須選擇不同的領導風格 ?領導是科學更是藝術 ? 如何授權 ?權力與責任都要給 ?清楚告知期待與規(guī)範 ?約定回報方式與完成期限 ?給予必要之資源與支援 ?刺激思考而非直接給答案 ?不干涉部屬工作方式 ?給予督導與鼓勵 ? 如何養(yǎng)猴子 ?與部屬共同確認需餵養(yǎng)的猴子 ?協(xié)議討論猴子生存狀況的方式與時間 ?分析、決定需射殺的猴子 ?必要時調(diào)整猴子的排序 ?讓部屬說明猴子餵養(yǎng)心得 ? 常見的激勵迷思 ?資源不在我手上，我心有餘而力不足 ?物質(zhì)的激勵是最好的激勵方式 ?我太忙了，沒空常做激勵 ?大家工作那麼久了，他們應該了解我對他們的信心與期待 ?每年年終不是都有年終考績與獎金嗎？ ?要做到公平實在很難 ? 士氣激勵的原則 ?需要與行為 ?需要 → 目標導向的行為 → 需要的滿足 ?馬斯洛的需要層級論 ?生理需求 ?安全需求 ?社會需求 ?自尊需求 ?自我實現(xiàn)需求 ? 激勵兩因子論 — Hertz Berg. ?維持因子《 Maintenance Factors 》 ? ? ? ?激勵因子《 Motivation Factors》 ? ? ? ? 有效激勵的基本原則 ?激勵要及時，除了定期的激勵，也要有不定期激勵 ?激勵行使手法要不斷創(chuàng)新 ?要賞也要有罰，賞罰要分明與公平 ?公開激勵，私下規(guī)勸 ?激勵四到《眼、口、 手、 心》 ?激勵措施必須與企業(yè)成本及經(jīng)營目標結(jié)合 ?激勵必須與績效目標配套運作 ? 常見的激勵手法 ?正式激勵 ?加薪與晉升 ?賦予更重要職責 ?公開表揚 ?給予教育訓練機會 ?非正式激勵 ? 不經(jīng)意的嘉許 ? 肢體的適當接觸 ? 授予主辦活動之責 ? 真心的對話 ? 業(yè)務人員激勵原則 ?滿足個別業(yè)務人員需求 ?與其個人職涯發(fā)展相結(jié)合 ? 業(yè)務人員激勵六大要訣 ?激勵的目標要明確且實際 ?達到獎賞的標準要清楚告知 ?獎懲依績效表現(xiàn)非依個人好惡 ?精神與物質(zhì)激勵並重 ?激勵手法要不斷翻新 ?創(chuàng)造一個能長期激勵業(yè)務人員的工作環(huán)境 ? 激勵方程式 ?E＝ MCC ?Enthusiasm（熱情） ?Mission（明確任務） ?Cash（現(xiàn)金報酬） ?Congratulations（喝采） ? TRUE真心的讚美 ?Timely（及時的） ?Responsive（有回應的） ?Unconditional（無條件的） ?Enthusiasm（熱情的） ? 業(yè)務薪酬制度設計原則 ?公平性 ?穩(wěn)定性 ?激勵性 ?簡便性 ?能吸引與維持優(yōu)異人才 ?鼓勵優(yōu)異表現(xiàn) ?導引業(yè)務發(fā)展方向 ?以最低費用達最大效果 ?與顧客建立持續(xù)良好關係 ?便於管理 ? 業(yè)務人員報酬制度 ?純底薪制 ?純傭收制 ?混合制 ? 業(yè)務人員報酬系統(tǒng) 安定性 激勵性 福利性 費用性 底薪 傭金 獎金 獎品 分紅 津貼 保險 娛樂 教育訓練 配車 出差費 交際費 搬遷費 ? 傭金計算基準 ?以銷售額為基礎計算 ?以毛利為基礎計算 ?以銷售量為基礎計算 ? 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 ? ? 最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。 ? 結(jié)構式面談 案例 請談談最近和其他人一起合作的經(jīng)驗？ ? 項目內(nèi)容是什么？ ? 多少人一起工作？ ? 你覺得團隊運作中最困難的是什么？ ? 在面對沖突時你的角色是什么？ ? 你多久需要和其他人共事一次？ ? 關鍵事例法 (CriticalIncidents Technique) ?每一個人的行為都是有脈絡可循的；若要預測一個人未來的成就，最好以他過去的表現(xiàn)作為依據(jù)。 ！并請顧客先回去，待確認原因后再 以電話告知顧客狀況。 ? D S C A D S C A D S C A P C A D P C A D SDCA：標準化 S： Standardize標準化 D： Do執(zhí)行 C： Check檢查 A： Action糾正或修正 PDCA：合理化 P： Planning改善計畫 D： Do實施 C： Check防漏 A： Action再改善 ? 路是人走出來的 ?真正的成就來自於實踐，非來自於規(guī)劃 ?實驗是檢證真理的不二法則 ?經(jīng)驗必須靠實作才能累積 ?萬丈高樓平地起 ?立最遠的志向，作最理想的規(guī)劃，行最悲觀的實踐（實事求是） ?集合群力，超越目標 ? 推銷人員團隊組建 德人都資深顧問 王國興 ? 傳統(tǒng)銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結(jié) ? 顧問式銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結(jié) ? 營銷主管職責 ?組建戰(zhàn)鬥隊伍 ?領導營銷團隊 ?挑選營銷菁英 ?訓練營銷高手 ?激勵團隊士氣 ?規(guī)劃獎酬方案 ?預估業(yè)務績效 ?考核工作表現(xiàn) ? 業(yè)務主管責任 ?確保業(yè)績達成與突破 ?持續(xù)創(chuàng)造利潤 ?不斷擴大市場與業(yè)務範圍 ?建設並維持銷售團隊產(chǎn)值 ?擬定有效策略與工作計畫 ? 優(yōu)秀業(yè)務主管特質(zhì) ?充滿熱忱 ?追求卓越 ?目標明確 ?意志堅定 ?善於領導 ?樂於溝通 ?與人為善 ?不斷學習 ? 優(yōu)秀業(yè)務組織特性 ?市場導向 ?功能考量 ?權責相符 ?管理幅度適中 ?穩(wěn)定與彈性兼具 ?協(xié)調(diào)性佳 ? 營銷團隊人員招聘 ?人才是企業(yè)競爭的根本 ?傳統(tǒng)招聘流程常有缺失 ?招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán) ?成功的招聘源於事先規(guī)劃 ?事先收集招聘相關渠道 ? 高效率招聘流程 ?企業(yè)組織與工作盤點 ?企業(yè)人力盤點 ?用人需求提出 － 計 劃用人、臨時用人 ?各崗位職務說明書審查 ?招聘渠道選擇與運行 － 外招、內(nèi)招 ?結(jié)構式、情境式面談 ?起薪核定 ?新工適性調(diào)查 ? 了解市場與組織的人力供需狀況 人力盤點 預估未來人力供給 需求預估 分析人力需求現(xiàn)況 預估未來人力需求 人力規(guī)劃 人力規(guī)劃程序 ? 人力盤點的模式 人力配置計劃 人員發(fā)展 人員 向外安置 人員配置 人員招聘 工作設計 組織設計 人才評鑒 組織分析 組織架構 工作分析 職務說明書 職務規(guī)范 人