【正文】 系 = 獎勵 — 滿足個人需要聯(lián)關(guān)系 更詳細(xì)地說，弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積： 式中 M 表示激勵力，指一個人受到激勵的強度； EVM ?? V表示效價，指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)價值的評價； E表示期望值，是人們對工作目標(biāo)實現(xiàn)概率的估計。 (2)績效 — 獎賞的聯(lián)系 。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出 ， 而過低估計自己所得的報酬 ，而對他人的估計則剛好相反 。 因為它意味著除了組織的激勵措施不 當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論對企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。 人們通常希望他們的付出與所得相稱。 公平理論 覺察到的比率比較 a 雇員的評價 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B = 不公平 (報酬過低 ) 公平 不公平 (報酬過高 ) a A 是一個員工 , B 是參照對象 付出 指一個人對組織所作的貢獻(xiàn) ，它包括努力 、 時間 、 才能 、 額外的投入和良好的品格等 。 舉例說明。 ： 這一理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ )在 1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。 ? 高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。 高成就需要者和工作的匹配 個人的責(zé)任 反饋 中等程度的風(fēng)險 高成就需要者更喜歡這樣的工作 麥克蘭對成就需要和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖： Herzberg激勵 保健理論 激勵因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關(guān)系 赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意 —— 不滿意（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）的觀點進(jìn)行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 保健因素 是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。為此，在上世紀(jì)的 50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的 11個工商機構(gòu)中，向 2023多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。 沒有證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效 。 ?Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個人行為。 ?絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。 ?如果員工對某項工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。 ?大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 ?由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。另一種是基本上積極的 Y理論。 ? 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。 在管理中的應(yīng)用： 該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認(rèn)可。 高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛（ Abraham H. Maslow1908 1970） 美國心理學(xué)家 ， 生日 1908/1 /4 “在我看來很明顯的是 ,在一個企業(yè)中 ,如果每個人所關(guān)心的事是絕對清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的 ,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題 .但下述問題也是事實 ,即對于程度來說 ,這些長遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時是混亂的 ,從而對世界中的技術(shù) \方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西 .” —— 亞伯拉罕 ?自我實現(xiàn)需要：成就感。 ?社會需要：友誼、愛情和歸屬等。他假設(shè)每個人有五個需要的層次 ?生理需要：衣食住行等。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點： 1 .需要層次論； 2. X、 Y理論； 3. 激勵 — 保健理論。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時人又會產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進(jìn)，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過程，如下圖所示。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，促使個體產(chǎn)生行動的沖動，這即是心理學(xué)上的動機。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的。 表述良好的愿景通常具備以下基本特征： ?提供激情，指明方向； ?簡明扼要，容易記憶； ?應(yīng)對現(xiàn)狀，有所改善； ?和組織戰(zhàn)略相聯(lián)系； ?與人們的需要相結(jié)合； ?反映群體價值觀和向往。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)通過描述美好的愿景來闡明經(jīng)營理念、組織目標(biāo)和計劃。 ? 信仰是人們對自己及世界的可能性的一種認(rèn)識。 ? 宗旨闡明了組織存在的理由。 制定前景是一項創(chuàng)造性活動， 一個有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者往往能以自身對愿景的熱情感染周圍的人。前景強調(diào)價值 ， 強調(diào)最終想要的結(jié)果 ， 所以它是成果導(dǎo)向的 ， 但它并不強調(diào)達(dá)到那里的具體手段 。 五 、 創(chuàng)造愿景 愿景是由組織領(lǐng)導(dǎo)者或其高層領(lǐng)導(dǎo)者班子為其組織創(chuàng)造的 。 富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者還喚醒了興奮和冒險意識。馬丁 ?路德 ?金有一個對更美好世界的夢想，肯尼迪宣稱要把人類送上月球。他們努力為追隨者建立一種富于競爭、成功與信任，并傳遞高度期望值的氛圍。 ?創(chuàng)造愿景。 ?終身學(xué)習(xí)。 ?信任他人。 ?倡導(dǎo)變革。 同時他們還需承受外界環(huán)境對組織構(gòu)成的巨大壓力，諸如市場份額的喪失、財務(wù)上的嚴(yán)重拮據(jù)。其領(lǐng)導(dǎo)過程是有系統(tǒng)、有目的、有組織地尋求變革和系統(tǒng)分析，以把資源投入生產(chǎn)率更高的領(lǐng)域。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)并非是事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的替代物，變革型領(lǐng)導(dǎo)是事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步發(fā)展，他們通常更能激勵員工做出超過預(yù)期的績效來。 我國多數(shù)的管理人員似也可以歸入事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這一類。人們通常認(rèn)為事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更適合市場在持續(xù)擴大和較少競爭的年代。各種方式都有其缺點，各有各的適用面。 低 沖突最佳水平 低 沖突 高 高 績效 領(lǐng)導(dǎo)在處理沖突時在肯定性與合作性兩個主要方面的傾向程度。 ?第二種觀點是人際關(guān)系沖突觀。 對沖突的看法，歷來有多種不同的觀點。如何對待沖突，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，這也是承擔(dān)管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者所必須掌握的技能之一。比如，一個人可能偏向于參與型的風(fēng)格卻實際運用了專制型風(fēng)格，因為情境需要如此。 一些人比其他人在調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)不同情境方面更為靈活。并非所有的女性領(lǐng)導(dǎo)者都偏好民主型風(fēng)格，也有不少男性采取變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式。但是，事實并不盡然。顯然，此時群體規(guī)范和男性角色的刻板印象大大超過了個人偏好，因而女性在這些工作中放棄了她們本質(zhì)的風(fēng)格而以更為專制的風(fēng)格采取行動。 有關(guān)上述發(fā)現(xiàn)還有一個十分有趣的補充說明。他們以自己崗位所賦與的正式權(quán)力作為影響基礎(chǔ)。 女性傾向于運用變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過將員工的自身利益轉(zhuǎn)化為組織目標(biāo)而激勵他人。 女性相對于男性傾向于采用更為民主型或參與型的風(fēng)格，而較少采用專制型的指導(dǎo)型的風(fēng)格，女性更善于鼓勵參與，共享權(quán)力與信息，并努力提高下屬的自我價值。 拜權(quán)主義 控制點 能力 第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點 一、性別與領(lǐng)導(dǎo) 近年來在性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面進(jìn)行了大量研究。路徑 —— 目標(biāo)理論提出了兩類情境或權(quán)變變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為 ——結(jié)果關(guān)系的中間變量。提出了兩類情境或權(quán)變變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果關(guān)系的中間變量。 豪斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型： ? 指導(dǎo)型：讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給與具體指導(dǎo)； ? 支持型：十分友善，關(guān)懷下屬需求； ? 參與型：與下屬共同磋商，決策前充分考慮下屬建議； ? 成就取向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，要求下屬有水平的表現(xiàn)。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率以激勵下級實現(xiàn)組織目標(biāo)并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量。 生命周期理論認(rèn)為 ， 如果被領(lǐng)導(dǎo)者從不成熟趨于成熟 ， 領(lǐng)導(dǎo)行為從指示 —— 推銷 —— 參與 —— 授權(quán) 。 ? M4（成熟）：下屬能夠而且愿意去做領(lǐng)導(dǎo)要他們做的事。 ? M2（初步成熟）：下屬愿意承擔(dān)任務(wù)，但卻缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能。這就是被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度發(fā)展的 “ 生命周期 ” 。他們認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會取得領(lǐng)導(dǎo)成功。 二、領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 此理論首先由卡曼提出 ,后由赫塞Paul Hersey）和布蘭查德（ Kenh Blanchard）進(jìn)一步發(fā)展。 領(lǐng) 導(dǎo) 成 員 關(guān)系 好 差 任 務(wù) 結(jié) 構(gòu) 高 低 高 低 職 位 權(quán) 力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 環(huán) 境 特 征 領(lǐng) 導(dǎo) 類 型 非 常 有 利 的 環(huán) 境 非 常 不 利 的 環(huán) 境 菲德勒認(rèn)為： 領(lǐng)導(dǎo)行為是和該領(lǐng)導(dǎo)者的個性相聯(lián)系的 ， 所以領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式基本是固定不變的 。反之，領(lǐng)導(dǎo)者的控制力和影響力就越低。 菲德勒對三項環(huán)境因素作了評估：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系或好或壞，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強或弱。 一、菲德勒模型 是具有代表性的一種權(quán)變理論。 這個觀點可用公式表示如下： 領(lǐng)導(dǎo) =f (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境 ) 因此，沒有一種“最好的”領(lǐng)導(dǎo)行為。 但沒有考慮環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響 。 為此 ， 他們提出要對管理者進(jìn)行培訓(xùn) ， 并提出了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃 ， 以推動他們向 9， 9型管理發(fā)展 。 布萊克和莫頓認(rèn)為 ， 9,9的管理者工作效果最好 ， 是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向 ，因為這會使組織中的人精誠團(tuán)結(jié) ， 共同完成目標(biāo) 。