某試油試采公司-人力資源管理咨詢公司-文庫吧資料
2025-01-05 22:11本頁面
【正文】 看的競爭對手 fl 在領域里的領先的企業(yè)和組織l 市場的法則? 數據的質量l 有多少市場數據是可以使用的？33William M. Mercer Limited制定薪酬策略所考慮的因素（附） n 薪資支付l 基本薪資 頻率 月薪 x 12月薪 x 12 + 固定津貼l 薪資漲浮的依據 生活成本 經驗增長 績效提高 市場調整34William M. Mercer Limited制訂薪酬策略所考慮的因素（附） n 績效工資：l 盈利性 公司，部門，地區(qū)；l 團隊 分為不同功能區(qū)塊l 個人 單個員工的工作目標； l 團隊 /個人 混合目標l 其它 招聘 保有 項目的階段性 /完成情況 關鍵點的辯認35William M. Mercer Limited靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 以及基于公司業(yè)績與個人業(yè)績表現提出的年度目標獎金計劃工資；216。注：在試采提供的薪資數據中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、專車、食堂、各項療養(yǎng)福利等28William M. Mercer Limited試采的薪資支付原則n 根據對大慶試油試采的薪資支付政策現狀的分析，我們提出的薪資現金部分支付原則是：216。27William M. Mercer Limited大慶試采的薪資結構構成及說明n 獎金與津貼的比例過高，而福利過低 *，建議將對員工沒有激勵的獎金、與無專項使用的津貼納入基本工資中。167。 上述薪酬支付的理念是為了激勵員工并增強員工的主人翁感。25William M. Mercer Limited生產制造市場的薪資結構假設整體薪酬 (包括基本工資、年終激勵和福利 )為 100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)生產制造市場外商合資企業(yè)中的薪酬結構，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。職級在 58以上的定為高級管理層， 52至 57區(qū)間的定為管理層， 46至 51區(qū)間的定為專業(yè)人員層， 42至 45的定為員工層。167。 這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬結構 (包括基本工資、年終激勵和福利 )進行分析的結果。22William M. Mercer Limited試采內部工資結構分析工資的范圍分布的不合理，沒有科學的規(guī)劃，低端過于分散，而高端則過于集中各生產作業(yè)單位的工資定位不合理，沒有原則，無法體現出各個功能單位對企業(yè)的作用低端的工資過高，而往往在低端員工數最多，實際上對企業(yè)的工資成本是一極大浪費，使得企業(yè)的有限的資金成本沒有起到有效的激勵。可以看出在 46級以下，試采的薪酬已超過沈陽地區(qū)的薪酬，而在 44級以下已經超過北京生產制造市場 10P的薪酬，在 42級已超過北京地區(qū)生產制造市場 25P的薪酬。20William M. Mercer Limited試采的薪資數據與市場數據比較 — 全部薪酬分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數 70、 50為比較 。18William M. Mercer Limited試采的薪資數據與市場數據比較 — 基薪 +津貼分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數 70、 50為比較 。 10 基本薪資 +津貼 +獎金 基本薪資 +津貼 +獎金 +福利基本薪資 +津貼基本薪資16William M. Mercer Limited各城市平均薪資
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1