【正文】 析規(guī)范 ?選擇工作分析人員 績效調(diào)薪 ?生活費調(diào)整 ?下一年度調(diào) 薪預算 ?三節(jié)獎金 分紅入股 ?初次就業(yè)才 獲薪標準 加班核計辦 法 生產(chǎn) /銷售獎 金 ?職務名稱 ?職務簡介 ?現(xiàn)有人數(shù) ?最低薪資 ?最高薪資 ?平均薪資 ?職務加給 ?所在薪等之最 低薪資 ?所在薪等之最 高薪資 ?在職者之專業(yè) 年資 ?年休假 ?病假 ?其他 ?儲蓄計劃 ?團體保險計劃 ?退休 ?交通補助 或津貼 ?教育補助 ?招聘的較 難的職務 ?流動年較 高的職務 ?市場薪資 水平高于 內(nèi)部水平 的職務 ?內(nèi)部水平 高于市場 薪資水平 的職務 104 我國近幾年部分行業(yè)職工平均工資 年份 合計 制造業(yè) 建筑業(yè) 金融 保險 國家機關 文教類 1993 3371 3348 4319 3740 3505 3278 1994 4538 4283 6155 6712 4962 4923 1995 5500 5169 7843 7376 5526 5345 1996 6210 5642 8816 8406 6340 6144 1997 6470 5933 9469 9734 6981 6759 1998 7479 7064 10478 10633 7773 7474 105 某餐館類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu) 薪資 基準內(nèi)工資 基準外工資 基本薪資 現(xiàn)場作業(yè)津貼 責任津貼 工作業(yè)績津貼 房屋津貼 撫養(yǎng)津貼 調(diào)駐津貼 特殊作業(yè)津貼 假日工作津貼 時間外工作津貼 交通津貼 深夜工作津貼 演講完畢，謝謝觀看！ 。 工作態(tài)度分解 自我開發(fā) 熱情 協(xié)調(diào)性 責任感 積極性 考核標準 紀律性 75 考核要素與考核標準設計（ 2） 工作業(yè)績分解 考核標準 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 工作效率 工作效益 完成任務的工作量、期間（速度）及費用節(jié)約情況 任務完成結(jié)果正確、及時，與目標一致。勇于承擔自己和部下工作中的責任 努力提高自己的能力，對較高目標的挑戰(zhàn)態(tài)度。集體觀念和組織觀念 主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的任務。遵從日常社會生活道德標準，注意禮貌。 從社會招募操作人員、技術人員和管理人員 學識面試 學識面試主要考核應聘者對基礎知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對于專業(yè)技術人員和應屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應聘者既有常識和經(jīng)驗，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實際文字工作能力 中級管理人員的招聘 無領導小組討論法 通過應聘者的行為考察應聘者的領導能力 中高級管理人員的招聘 52 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結(jié)構(gòu)化面試 14% 工作試用 44% 學術成果 11% 結(jié)構(gòu)化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調(diào)查 26% 年齡判定 0 53 人才招聘的“群體效應” 表現(xiàn)： 特色能人 三三兩兩 優(yōu)點： 人員更適合崗位 滿足特別人才需要 弊端： 人微言輕 勢單力薄 人均成本高 表現(xiàn)： 規(guī)模招聘 培養(yǎng)能人 優(yōu)點： 群體效應 人均成本低 易于接受變革 弊端： 培訓成本高 招聘能人 規(guī)模招聘（群體效應） 54 某外國公司的招聘程序 階段 名稱 內(nèi)容 目的 第一階段 定位／申請 填寫申請表，看一張關于本公司工作善和招聘程序的影碟（１小時） 解釋關于工作和招聘經(jīng)歷及技巧的信息 第二階段 技術能力評估（筆 試） 基礎知識筆試（２小時）工具或一般支持技術測試（６小時） 評估技能和潛力 第三階段 人際交往能力評估 小組和個人解決問題活動（４小時）生產(chǎn)線裝配模擬 評估人際交往和決策技能 第四階段 公司評估 小級面試和評估（１小時） 討論成績和成功 第五階段 健康評估 體檢和藥物／酒精檢查 肯定身體健康 第六階段 在崗觀察 雇傭后，在工作中觀察和培訓（６個月） 評估工作績效和提高技能 55 新舊培訓觀念比較 陳舊觀念觀念 企業(yè)內(nèi)訓新觀念 ?自然成熟型 ?跑步上崗 ?培訓是一項費用 ?缺乏培訓或持續(xù)培訓 ?培訓不系統(tǒng)化 ?注重應用型培訓不注重提高型培訓 ?拒絕培訓就是拒絕上崗 ?成立１００％受訓俱樂部 ?培訓是一項投資 ?培訓是一種福利 ?系統(tǒng)化培訓與模塊化培訓結(jié)合 ?終生培訓 56 社會財富構(gòu)成 社會財富構(gòu)成 自然資源 財富資源 智力資源 57 培訓的原因和方法 環(huán)境在以“十倍速”變化，市場唯一不變的就是“變” 企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是比競爭對手更快的學習能力 未來發(fā)球那些在方法和思想上能適應變化的人和企業(yè) 人力資本占企業(yè)資本份額越來越大 HOW WHY ?建立一種學習型的組織結(jié)構(gòu)和學習型的組織文化 ?建立一個系統(tǒng)完善的培訓制度 ?讓員工感受到培訓是一種福利待遇 ?變個人學習為組織學習 ?長期的“三基”（基本技能、基本知識和基本素質(zhì)）培訓和適時的專題培訓相結(jié)合 ?形式多樣的培訓 ?崗前培訓 ?在崗培訓 ?待崗培訓 ?下崗培訓 58 培訓的原因和方法 制定培訓計劃 確定培訓人員和培訓師 預測培訓效果 實施培訓 培訓結(jié)果反饋 59 分層培訓 分類標準 受訓人員分類 方法 特點 按層次劃分 高層員工 適時培訓法 適時、研討、決策咨詢 中層員工 目標培訓法 解決問題、實現(xiàn)目標 基層員工 入模子培訓 基本知識與概念“三基培訓法 按質(zhì)量劃分 優(yōu)秀員工 激勵性培訓 內(nèi)訓和外訓結(jié)合，重視外訓 合格員工 提高性培訓 重在提高工作效率 不合格員工 糾錯性培訓 具體實用 按崗位狀況 在崗員工 適應性培訓 重在規(guī)章和知識培訓 轉(zhuǎn)崗員工 持續(xù)性培訓 重在技能和觀念更新 待崗員工 集中性培訓 ”兩結(jié)合“規(guī)章與知識培訓結(jié)合技 能與觀念更新結(jié)合 60 深度培訓 普通培訓 深度培訓 ?部分員工受訓 ?臨時性培訓 ?重視糾錯，忽視提高和發(fā)展 ?規(guī)范培訓，放任管理 ?全員（１００％受訓）、全過程（貫穿員工職業(yè)生涯）、全方位（涉及員工的方方面面） ?與員工的職業(yè)生涯設計相結(jié)合 ?系統(tǒng)性、持續(xù)性、學習性 ?規(guī)范培訓，柔性管理 61 培訓方法一覽表 培訓方法 操作闡釋 培訓對象 培訓師 適用范圍 單項工作檢查表 即用說明書讓受訓人按部就班地去做 所有員工 直接上司 強化目標管理，廣泛適用于各崗位 腦力震蕩 自由討論，強調(diào)創(chuàng)造，而非理性分析 中、高層領導 中、高層領導 經(jīng)營決策、技術創(chuàng)新 分組討論 自由討論，強調(diào)創(chuàng)造出，而非理性分析 所有員工 部門領導 征求意見 ,對某一問題達成一致意見 個案研究 以５－１０人為一級圍繞主題討論 管理人員 管理專家 提高管理人員分析問題、解決問題的能力 臨床實驗 以會議的形式分析特殊問題的解決途徑 管理人員或技術人員 高層管理者或技術專家 提高技術、管理人員分析問題、解決問題的能力 專家討論 受訓人向“專家”咨詢的一種方式 中、高層人員 外聘專家 決策咨詢、拓寬決策者的知識面 示范 由演講人實際操作以演示過程 基層人員 企業(yè)培訓師 基本技能和基本知識的培訓 現(xiàn)場參觀 組織訪問團到成功企業(yè)或科研機構(gòu)現(xiàn)場觀摩學習 高層領導、中青年骨干 成功企業(yè) 學習新經(jīng)驗、新技術 角色扮演 受訓人員扮演假想角色，通過實際操作來培訓的方法 高層領導、中青年骨干 企業(yè)培訓師、專家顧問 公文處理、業(yè)務技能、安全教育等多種培訓均適合此法 講演（講座） 有針對性的請人對受訓人員作出的有組織性的口頭陳述 根據(jù)講演主題確定受訓人員 由培訓主題確定培訓師 設立副職 設立副職對有前途的員工進行實踐培訓 擬予晉升的員工 直接上司 職務輪換 對受訓員工進行彼此的職務輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗 長期培養(yǎng)的員工 人力資源部 著眼于企業(yè)的長期發(fā)慌，培養(yǎng)全能型人才 62 培訓“四級”評估體系 評估級別 評估標準 評估內(nèi)容 評估方法 評估人員 評估時機 一級評估 反應標準 受訓人員在培訓上 的反應 問卷調(diào)查 面談 觀察 培訓 單位 培訓中 二級評估 學習標準 受訓人員學習到了 什么內(nèi)容 測驗或考試 調(diào)查問卷 培訓心得報告 培訓 單位 培訓結(jié)束時 三級評估 工作行為標準 受訓人員行為變化 局部調(diào)查訪問 受訓人員 主管 培訓結(jié)束３個月后，或?qū)嵲捙c培訓內(nèi)容相關的工作時 四級評估 組織成果標準 受訓人員工作績效的提高 績效考核法 受訓人員主管 培訓結(jié)束后半年或一年后，或?qū)嵲捙c培訓內(nèi)容相關的績效考核時 63 培訓師的來源 類型 來源 資格要求 學歷要求 培訓類型 主要內(nèi)容 內(nèi)部 培訓師 企業(yè)內(nèi)部 中高層人員 …… 生產(chǎn)實踐 來自本企業(yè)實踐的經(jīng)驗教訓和案例分析 企業(yè)內(nèi)部 專業(yè)培訓師 本科以上 基本素質(zhì) 基本規(guī)格、基本知識、基本技能等 外聘 專家 高校、科研機構(gòu) 中、高級職 稱 相當碩士學 歷以上 專業(yè)理論 新思想、新概念、新方法和新實踐的探討 中介機構(gòu) 取得專業(yè)資 格者 …… 專題研討 針對某一領域的專案、專題深入研討 其他 經(jīng)驗豐富或杰出成就者 …… 經(jīng)驗交流 介紹成功經(jīng)驗，進行決策咨詢 64 受訓人員選擇 所需要的 實際擁有的 應被開發(fā)的 知識 技能 態(tài)度 行為 65 培訓課前檢查表 類別 檢查項目 結(jié)果 類別 檢查項目 結(jié)果 A 培訓通知 C 指揮棒 學員名單 麥克風 課前調(diào)查 電視機 教學計劃書 錄放影機 教材制作 投影機 /布幕 教具準備 幻燈機 培訓評估表 名牌 /桌牌 行動計劃書 海報 /紅布條 B 圓珠筆 D 場地布置 筆記本 食宿名單 投影筆 /片 餐飲 奇異筆 /白板筆 休閑娛樂位置 釘書機 交通車 打洞機 E 培訓師接送 膠帶 培訓師費用 刀片 F 其它 照相機 (底片 ) 紙杯 ,茶包 禮品 /贈品 獎品 66 某大型跨國公司新員工培訓 時間 培訓內(nèi)容 第一天（上午 6:30開始） ?培訓內(nèi)容綜觀 ?致歡迎詞 ?介紹公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理部門 ?介紹公司歷史和文化（ ） ?介紹員工福利（ 2小時） ?關于質(zhì)量和團隊工作重要性的政策（ 2小時） 第二天 ?公司溝通培訓 ——公司的傾聽方式（ 2小時，強調(diào)相互尊重、團隊工作和開放式溝通） ?一般員工定向培訓（安全、環(huán)境、生產(chǎn)體系、公司圖書館） 第