張曉彤mba課堂講義人力資源管理實戰(zhàn)機密講義1-文庫吧資料
2025-01-05 17:25本頁面
【正文】 走眼的關鍵 ?像我 ?從眾心理 ?暈輪效應 ?首因效應 ?近因效應 ?盲點 ?相比錯誤 ?使用不相關的信息 ?忽視相關信息 ?忽視動機匹配度 評估中的十大誤區(qū) 評估時的重要考慮因素 動機匹配度（ Motivational Fit）！?。? 模塊三 培訓與職涯規(guī)劃 育才篇 培 訓 行為 結果 績效 時間 公司的期望 培 訓 行為 結果 績效 時間 公司培訓的現(xiàn)實 培訓相關工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項 重要性的程度 , 1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓學員 培訓講師 部門主管培訓前培訓中培訓后 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調(diào)查的結論 學員 講師 主管培訓前培訓中培訓后 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調(diào)查的結論 培訓相關工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 學員 講師 主管培訓前培訓中培訓后 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調(diào)查的結論 培訓相關工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個中心 兩個基本點 一個中心 培訓對誰好處最大？ 員工！員工！ 第一個基本點： 培訓需求分析 第二個基本點： 培訓效果的追蹤 第一個基本點：培訓需求分析的類型 ? 全集團性的回顧（年度） ? 績效考核時回顧（隨考核一起） ? 突發(fā)事件 /主要問題（隨時） ? 受訓者為中心的分析 (半年或者年度） 第二個基本點 培訓效果評估 根據(jù) 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick）所提出的 ?四階層評估模型（ Kirkpatrick’ s fourlevel model of evaluation） ?，訓練的評估通常分為四個層次： ? 反映（ Reaction）： 針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。 25日，丁志剛以一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級法院提起上訴。她先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵： “你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當一輩子老處女，你連坐臺的資格都沒有！” 聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。 第二天人們發(fā)現(xiàn)了路易斯的尸體，他 投河自殺了。 他的情緒惡劣到了極點，終于失去了理智，憤怒地用球桿去擊打蒼蠅，結果碰到了主球，裁判判他擊到了球，于是他失去了一輪機會。就在這時他發(fā)現(xiàn)一只蒼蠅落在主球上，他揮揮手趕走了。張曉彤 人才的選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀核心人才力 茫 盲 忙 模塊三 培訓與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責分清，以達共贏 — 職責定位 模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績效考核與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實激勵并不難 — 留才篇 內(nèi)容介紹
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