【正文】 專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。 但是，視聽教學(xué)也存在不足：視聽設(shè)備和教材的購(gòu)置需花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間，且合適的視聽教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽教材和視聽場(chǎng)所的限制。但錄像很少單獨(dú)使用。是最常用的培訓(xùn)方法之一。 （三）視聽法 視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。例如 3M公司的研發(fā)部門進(jìn)行為期 8天的錄像遠(yuǎn)程會(huì)議培訓(xùn)（培訓(xùn)指導(dǎo)人員歐洲和美國(guó)），培訓(xùn)費(fèi)用只需 13000美元，而不用遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，則該項(xiàng)培訓(xùn)將100000美元。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言或電子會(huì)議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。以及利用個(gè)人電腦進(jìn)行培訓(xùn)。 （二）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)通常被一些在地域上較為分散的企業(yè)用來(lái)向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等方面的信息。因此，它可作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段，如行為模擬與技術(shù)培訓(xùn)，講座可在培訓(xùn)前向受訓(xùn)者傳遞有關(guān)培訓(xùn)目的、概念模型或關(guān)鍵行為的信息。盡管交互式錄像和計(jì)算機(jī)輔助講解系統(tǒng)等新技術(shù)不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓(xùn)中最普遍的方法。 （一）講座法 講座法（）指培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)其傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。 一、演示法 演示法（ ）是指將受訓(xùn)者作為信息的被動(dòng)接受者的一些培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法。 倫納德采取的一套 實(shí)地比較法 的依據(jù)是什么？ 假如 15位員工沒有一個(gè)發(fā)現(xiàn)新問題，找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比自己商店優(yōu)越的地方，那么斯圖 倫納德的這一做法，其關(guān)鍵在于無(wú)情地解剖自我，基層中層干部也是專家，通過肉眼觀察分析去抓住那些雖小但立即可以做到的事情，對(duì)于提高中層干部素質(zhì)和敏銳的經(jīng)營(yíng)神經(jīng)將十分有效。 從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲得的新思想還要通過商店的定期通訊刊物《斯圖新聞》介紹給全體中層干部。這些家伙根本不知道該做這個(gè)或那個(gè) 39。 倫納德商店干得好的地方。 倫納德商店的經(jīng)營(yíng)不錯(cuò)，但在整個(gè)訪問過程中堅(jiān)決禁止任何人提及任何自己比被訪問者干得更好之類的話題。 倫納德對(duì)他們的挑戰(zhàn)：誰(shuí)能第一個(gè)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)管理中受到啟發(fā)，提出對(duì)本公司有用的新思想？能不能保證自己至少提出一條思想？因?yàn)檫@是訪問者回去后必須立即付諸實(shí)現(xiàn)的。 他經(jīng)常挑選一個(gè)與自己商店的經(jīng)營(yíng)相似之處的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為訪問對(duì)象，去訪問時(shí)不管是遠(yuǎn)是近，即使是幾百公里以外的地方，他也會(huì)帶上 15個(gè)下屬一同前往。 倫納德奶制商店的經(jīng)理斯圖 三 確定培訓(xùn)需求的方法 （一）觀察法 優(yōu)點(diǎn)： 1 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) 2 將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低 缺點(diǎn)： 1 需要水平高的觀察者 2 雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^察而受影響 （二）調(diào)查問卷 優(yōu)點(diǎn)： 1 費(fèi)用低廉 2 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) 3 易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) 缺點(diǎn)： 1 時(shí)間長(zhǎng) 2 回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求 3 不夠具體 （三）資料調(diào)查 優(yōu)點(diǎn)： 1 有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源 2 目的性強(qiáng) 3 有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信患來(lái)源。 （ 4）發(fā)揮溫情友愛的精神，把家庭式的美德推廣到社會(huì)上。 （ 2）將研究與創(chuàng)造的精神深植于心中，不斷研究與開發(fā)，以站在時(shí)代潮流的前端。 （ 7）日常行事，嚴(yán)肅中不失親切。 （ 5）批評(píng)別人之前，自己必須自我反省。 （ 3）今日事今日畢。 以下介紹日本兩家公司的“社訓(xùn)” 妙德工業(yè)公司的“社訓(xùn)”是： （ 1）待人要親切。有的只是一兩句精神標(biāo)語(yǔ)，可作為員工做人做事的座右銘；有的則是條例式的法則，明確標(biāo)示做人做事的方法，以及工作的方向與目標(biāo)。 日本企業(yè)“社訓(xùn)”：重視員工的“精神教育”日本企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，普遍非常重視“經(jīng)營(yíng)理念”，認(rèn)為它是企業(yè)的棟梁支柱，而且大多數(shù)企業(yè)都將抽象的“經(jīng)營(yíng)理念”具體化，并且訴諸文字作為員工精神教育的準(zhǔn)則，一般稱之為“社訓(xùn)”。作為海爾人，你有責(zé)任有義務(wù)微笑面對(duì)工作，微笑面對(duì)用戶，微笑面對(duì)每一天、每一個(gè)人。 海爾向每名員工發(fā)送的文化手冊(cè)，其中一章《我是海爾，我微笑》其中一段這樣說(shuō)道：微笑是為用戶提供超出滿意的服務(wù)；微笑是為下道工序提供 100%合格的產(chǎn)品；微笑就是決不對(duì)用戶說(shuō)“不”；微笑是把自己的工作日事日畢，日清日高；微笑是創(chuàng)世界名牌、進(jìn)軍世界 500強(qiáng)的助推器。在海爾集團(tuán)園區(qū)里，員工們胸牌上寫意地畫著一張張微笑的臉。 3．微笑服務(wù)培訓(xùn) 越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，必須以優(yōu)質(zhì)服務(wù)來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果全鎮(zhèn)都認(rèn)為我們的確是在為顧客服務(wù)，你們的工作就可以永保安定，加薪、得獎(jiǎng)金都不成問題 在美國(guó)經(jīng)濟(jì)蕭條，旅館業(yè)不景氣的日子里，希爾頓仍然花費(fèi)很大的力氣鼓舞正在銷蝕中的團(tuán)隊(duì)精神，并要求他的員工們縱使在伙食質(zhì)量下降時(shí)，對(duì)顧客仍然要笑臉常開。房間干干凈凈，大廳一塵不染，肥皂毛巾供應(yīng)無(wú)缺，這幾件事一定要做到。 希爾頓經(jīng)營(yíng)旅館業(yè)的法寶之一，則是培養(yǎng)員工可貴的“團(tuán)隊(duì)精神”。 希爾頓被譽(yù)為“旅館業(yè)大王”，從而實(shí)現(xiàn)了他在全球建立“希爾頓旅館業(yè)王國(guó)”的夢(mèng)想。 2．團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練 美國(guó)國(guó)際希爾頓旅店有限公司，在世界各地有各種旅館 200余家，公司規(guī)模在美國(guó)旅館業(yè)名列榜首。這里的方式是有價(jià)值判斷和取向的，應(yīng)該使全體員工認(rèn)同。這實(shí)質(zhì)上是該公司文化的理念核心。 價(jià)值觀是愛立信的文化理念的核心。韋爾奇將通用電氣的成功歸功于通用電氣的價(jià)值觀。當(dāng)環(huán)境變化使之有必要變化時(shí)，增加修正案是可以接受的。通用電氣每隔幾年就要對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行修訂以反映公司的學(xué)習(xí)模式中最新的思想。除非員工和管理者知道價(jià)值觀是什么，否則他們是不可能認(rèn)同它的，確保經(jīng)常性地對(duì)此進(jìn)行溝通，而且要讓每一個(gè)人知道公司是忠實(shí)于他們的。他說(shuō)通用電氣不能容忍那些不會(huì)激勵(lì)同事，而只能以獨(dú)裁或粗暴的手法使員工工作的管理者。 ②在錄用、辭退以及晉升中以價(jià)值觀為指引。韋爾奇將思想和價(jià)值觀置于他的交際型體系結(jié)構(gòu)的中心，并利用這兩者去改變通用電氣。通用電氣的價(jià)值觀對(duì)這位董事長(zhǎng)先生如此的重要，以至于他強(qiáng)調(diào)所有員工都應(yīng)該隨身攜帶通用電氣的價(jià)值觀卡片。在多年的時(shí)間里，這位通用電氣的首席執(zhí)行官談?wù)搩r(jià)值觀比談?wù)摽?jī)效還要多，而且他正是通用電氣對(duì)它們（價(jià)值觀）的承諾而使公司顯得獨(dú)一無(wú)二。 全球 500強(qiáng)中排名第 9位（ 1998年）的通用電氣公司，每年投入培訓(xùn)的資金達(dá)到 10億美元。 對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，集團(tuán)除了以《海爾人》報(bào)和《海爾新聞》、《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》為載體，進(jìn)行大力宣傳以及通過上下輸通，上級(jí)發(fā)揮表率作用之外，重要的是由員工進(jìn)行互動(dòng)培訓(xùn)。海爾培訓(xùn)工作的原則是：“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。而今，許多培訓(xùn)計(jì)劃都用于對(duì)員工進(jìn)行本企業(yè)最提倡的價(jià)值觀的教育，極力讓員工相信這些價(jià)值觀也是他們所具備的。所以，我們要采取相應(yīng)的措施來(lái)解決。 不想做的原因可能來(lái)自組織，如薪酬設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)手段運(yùn)用不當(dāng)，人際矛盾。 來(lái)自組織的原因如工作設(shè)計(jì)不合理、標(biāo)準(zhǔn)定得太高；工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具；組織中缺乏和諧的人際關(guān)系；人員選拔失誤導(dǎo)致雇用不具備工作所需技能的人或者培訓(xùn)不夠。如果是不能做，就要了解其中的具體原因。 工作績(jī)效分析的核心是區(qū)分不能做和不想做的問題。 評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，就是要設(shè)法改進(jìn)員工的工作績(jī)效。 ⑥說(shuō)明最好在崗學(xué)習(xí)還是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 ③各項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ④說(shuō)明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)。 有些企業(yè)還使用任務(wù)分析記錄表，將有關(guān)某項(xiàng)工作的任務(wù)集中在一張表上，這有助于確定培訓(xùn)需求。對(duì)低層次工作而言，通常是雇傭沒有經(jīng)驗(yàn)的人員并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。 ⑨提供測(cè)量培訓(xùn)效果的依據(jù)。 ⑦使培訓(xùn)做到量體裁衣。 ⑤決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本。 ③明確培訓(xùn)的主要內(nèi)容。具體表現(xiàn)為： ①描繪現(xiàn)實(shí)與理想的差距。 ⑧要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時(shí)。 ⑥員工職位調(diào)整。 ④員工士氣低落。 ②員工工作效率下降。 我們?cè)谂嘤?xùn)項(xiàng)目確定之前，需要仔細(xì)分析“這項(xiàng)培訓(xùn)到底有沒有必要，和是什么導(dǎo)致這個(gè)培訓(xùn)需要”的問題，這個(gè)需要就是培訓(xùn)需求。 【思考題】 根據(jù)本案例中公司對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，論述培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性？ 第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 一 培訓(xùn)需求及作用 （一）培訓(xùn)需求的含義 開展培訓(xùn)活動(dòng)的第一步就是要確定進(jìn)行什么培訓(xùn)。所以，每一個(gè)參加者都能像公司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在這個(gè)組織中，學(xué)員們需要對(duì)各種人員完成一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的拜訪，面對(duì)眾多的問題，他們必須接觸這個(gè)組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員到董事會(huì)成員。這種分析使個(gè)人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚的表現(xiàn)出來(lái)。 特別應(yīng)提出的是公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海水洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國(guó)際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。 另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)等。 該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和尋求訂貨等等。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒有一天不涉及這個(gè)問題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演習(xí)或介紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和希望達(dá)到的目的。每天長(zhǎng)達(dá) 1415個(gè)小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來(lái)，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)。這就是經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)，也是你們學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)的第一件事。 有時(shí)，學(xué)員們的所作所為還保留著某些學(xué)生氣，他們對(duì)培訓(xùn)課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會(huì)告訴他們：“去學(xué)校上學(xué)，你們每年大約要付 15000美元的學(xué)費(fèi)。經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售演習(xí)，這是一項(xiàng)具有很高的價(jià)值和收益的活動(dòng)。 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行一段長(zhǎng)時(shí)間的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人“心力交瘁”的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上 8點(diǎn)到晚上 6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。學(xué)員們?cè)谥饾u成為一個(gè)合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。在課堂上，該公司的學(xué)員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個(gè)系統(tǒng)。 該公司從來(lái)不會(huì)派一名不合格的代表會(huì)見用戶，也不會(huì)送一名不合格的代表去接受培訓(xùn)，因?yàn)檫@不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)營(yíng)銷人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中得到體會(huì)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱。 公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。近年來(lái)，該公司更換的第一線銷售人員低于 3%。 不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費(fèi)用。如果準(zhǔn)備不足就倉(cāng)促上陣，會(huì)使一個(gè)很有潛力的銷售人員夭折。具體地說(shuō)，公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。 在計(jì)算機(jī)這個(gè)發(fā)展最迅速、經(jīng)營(yíng)最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首，多年來(lái)，在《財(cái)富》雜志評(píng)選出的美國(guó)前 500家公司中一直名列榜首。 三 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)培訓(xùn)的改變與挑戰(zhàn) （一）增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力 （二）提高生產(chǎn)力 （三）可增強(qiáng)就業(yè)能力 （四）它是挽留人才，避免跳槽的一個(gè)重要途徑 公司 國(guó)際商用機(jī)器公司（ ，）是一家擁有 40萬(wàn)中層干部、 5