【正文】 續(xù) ) ——基于招聘者的評價標準 ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對面試質量的評級 ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級 ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評價指標體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評價指標 ?引發(fā)的申請的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請的數(shù)量 ?平均每個申請的成本 ?從方法實施到接到申請的時間 ?平均每個被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質量 （ 業(yè)績 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應征者的內部來源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機構 ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請人自薦 ?臨時性雇員 ?招聘來源的比較 83 外部招聘策略設計 ? 對組織總體的環(huán)境進行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術知識 – 工作技能 – 社會交往的能力 – 員工的需要 – 價值觀念和情趣 ? 設計信息溝通的方式，測試 – 員工的人格 – 認知能力 – 工作動力 – 人際關系能力 84 應征者的內部來源 ?公司內部是最大的招聘來源 ?在美國的五十年代，有 50%的管理職位由公司內部人員填補 ?在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內部補充機制有很多優(yōu)點 ? 得到升遷的員工的積極性和績效都會提高 ? 內部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度 ? 上級對內部員工的能力比較了解，因此提拔內部員工比較保險 86 內部補充機制的缺點 ? 沒有得到提拔的應征者會不滿 ? 當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，新主管不容易建立領導聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內部應征者。 ? 培訓的方法是進行 20分鐘的模擬面試，同時進行錄像，再給這些人回放。 70 員工招聘 71 內容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實工作預覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評價 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 69 工作安置服務中心 ?員工的買斷要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買斷要價。 ? 機制：給予員工資歷補貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 ?對策 –買斷計劃不能被員工預期 –買斷計劃必須有時間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值。 67 窗口計劃 ?買斷計劃的實施有時間限制，而且出人預料地宣布實施。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產(chǎn)率的員工。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時也是最有價值的員工。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 65 個人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 –因為他們的替代工資低，員工的要價很高。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 ? 計劃成功：解雇的目標員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺，公司節(jié)約了。 ? 計劃內容：根據(jù)員工在公司中的服務年限支付一次性的補償，同時繼續(xù)提供健康福利保險、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因為體力和缺勤已經(jīng)低于新進員工。 ?對于年老的員工實行買斷。 60 第四步：確定解雇對象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 59 估計替代工資的潛在風險 ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太低而被許多員工拒絕。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。這等價于下述條件 —— ? 買斷實現(xiàn)的充分必要條件：當且僅當員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 ?底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買斷成本之和。 52 買斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營狀況的需要解雇員工的自由，但是反對年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。 ?工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競爭對手“挖走”。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤最大化的企業(yè)應該采用“去兩頭，留中間”的方法來解雇員工。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學習到的技能數(shù)量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學習到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ?上述各個條件最大利潤中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 –對正在經(jīng)歷技術迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ? 當新 /老員工的生產(chǎn)率因為老 /新員工的存在而提高時，流動有價值。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓成本和社教化成本。 39 流動、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動有利于企業(yè)時，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動的評價 ? 美國大多數(shù)企業(yè)每年的流動率在 2025%。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤 ?將內部工資差距擴大。 ?為了誘使老教授退休，很大大學實施買斷計劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金?！? ?清華學生說：“如果一個清華的肄業(yè)生轉學去北大，那么兩所學校的平均水平都會提高。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標準上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會高于男性。 VJ不采用工資晉級方法，而是采用績效獎金，屬于變動工資計劃。但是 VJ在規(guī)模、目標市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。 ?激勵效應：計件工資制對員工的行為有激勵效果而促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 30 衡量成本是一種社會資源的浪費 ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導致利潤的下降。 –如接受比較低的工資 ?高質量員工愿意成本衡量成本，低質量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。 ?低質量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 – 否則，試用期內工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ? 高質量求職者和低質量求職者的外部工資差距越小，排斥低質量求職者就越容易，試用期內和試用期后的工資差距也可以越小。 ?試用期內工資必須低到足以讓低質量的求職者退步，同時試用期后工資必須高到足以吸引高質量的求職者來應聘。 26 試用期報酬計劃的建立原則（上） ?使高質量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預期總收入高于外部工作的總收入。 25 試用期 ?對新員工實行試用期制度是變動報酬合同的一個變形。 –錯誤的個人信念損害自我選擇效果。 ? 記件工資制是變動工資合同的最基本形式。 24 變動工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 ?如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標。 ? 聘請高文憑 /學歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補。 ? 如果高學歷員工和低學歷員工的工資差距比較小，那么學歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 –白領工作更明顯。 ? 即使解雇成本很高，只要高風險員工的年預期價值不低于低風險員工，雇傭高風險員工仍然是占優(yōu)策略。 ? 了解風險員工真實能力所需要的時間越短，風險員工的價值越大。 ?不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強化。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領為止 16 信息不充分時的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗 ?參考同行 ?估計效用成本比 ?實驗法 17 實驗法 ?實驗的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。 ? 客房預定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預定次數(shù)。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標準分析 ?錄用決策分析 ?流動、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術 ?員工錄用技術 2 確定雇傭標準 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質量之間有怎樣的轉換關系？ ?勞動力供給條件與雇傭決策有什么關系？ ?企業(yè)的財務狀況應該影響錄用員工的質量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質量與低質量員工之間的替代 ?企業(yè)應該不計成本追求員工質量，還是應該不計質量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質量和低質量的員工的工資差距將擴大到這樣一點 ——雇傭高質量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質量的員工，而雇傭低質量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質量的員工。 5 優(yōu)質優(yōu)價還是低質低價？ ?選擇技能標準的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率 ?關鍵是比率不是水平 –指導企業(yè)雇傭決策的是應該是不同類別員工的各自生