【正文】 ?補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí) ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) ?引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 ?平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 ?從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 ?平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績(jī) 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的內(nèi)部來源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請(qǐng)人自薦 ?臨時(shí)性雇員 ?招聘來源的比較 83 外部招聘策略設(shè)計(jì) ? 對(duì)組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術(shù)知識(shí) – 工作技能 – 社會(huì)交往的能力 – 員工的需要 – 價(jià)值觀念和情趣 ? 設(shè)計(jì)信息溝通的方式，測(cè)試 – 員工的人格 – 認(rèn)知能力 – 工作動(dòng)力 – 人際關(guān)系能力 84 應(yīng)征者的內(nèi)部來源 ?公司內(nèi)部是最大的招聘來源 ?在美國(guó)的五十年代，有 50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ) ?在美國(guó)的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn) ? 得到升遷的員工的積極性和績(jī)效都會(huì)提高 ? 內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 ? 上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn) 86 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的缺點(diǎn) ? 沒有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿 ? 當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。 ? 培訓(xùn)的方法是進(jìn)行 20分鐘的模擬面試，同時(shí)進(jìn)行錄像，再給這些人回放。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實(shí)工作預(yù)覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評(píng)價(jià) 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 69 工作安置服務(wù)中心 ?員工的買斷要價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買斷要價(jià)。 ? 機(jī)制：給予員工資歷補(bǔ)貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 ?對(duì)策 –買斷計(jì)劃不能被員工預(yù)期 –買斷計(jì)劃必須有時(shí)間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實(shí)施買斷計(jì)劃沒有價(jià)值。 67 窗口計(jì)劃 ?買斷計(jì)劃的實(shí)施有時(shí)間限制，而且出人預(yù)料地宣布實(shí)施。 ?企業(yè)可能不知道誰(shuí)是高生產(chǎn)率的員工。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時(shí)也是最有價(jià)值的員工。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 65 個(gè)人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 –因?yàn)樗麄兊奶娲べY低，員工的要價(jià)很高。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 ? 計(jì)劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補(bǔ)充空缺，公司節(jié)約了。 ? 計(jì)劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補(bǔ)償，同時(shí)繼續(xù)提供健康福利保險(xiǎn)、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因?yàn)轶w力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。 ?對(duì)于年老的員工實(shí)行買斷。 60 第四步：確定解雇對(duì)象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 59 估計(jì)替代工資的潛在風(fēng)險(xiǎn) ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太低而被許多員工拒絕。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。這等價(jià)于下述條件 —— ? 買斷實(shí)現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 ?底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買斷成本之和。 52 買斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況的需要解雇員工的自由，但是反對(duì)年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。 ?工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖走”。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來解雇員工。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對(duì)于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ?上述各個(gè)條件最大利潤(rùn)中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 –對(duì)正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ? 當(dāng)新 /老員工的生產(chǎn)率因?yàn)槔?/新員工的存在而提高時(shí)，流動(dòng)有價(jià)值。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本。 39 流動(dòng)、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動(dòng)率對(duì)本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動(dòng)有利于企業(yè)時(shí)，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動(dòng)的評(píng)價(jià) ? 美國(guó)大多數(shù)企業(yè)每年的流動(dòng)率在 2025%。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績(jī)反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。 ?為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實(shí)施買斷計(jì)劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。” ?清華學(xué)生說：“如果一個(gè)清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去北大，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會(huì)高于男性。 VJ不采用工資晉級(jí)方法，而是采用績(jī)效獎(jiǎng)金，屬于變動(dòng)工資計(jì)劃。但是 VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時(shí)制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。 ?激勵(lì)效應(yīng)：計(jì)件工資制對(duì)員工的行為有激勵(lì)效果而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 30 衡量成本是一種社會(huì)資源的浪費(fèi) ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時(shí)工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤(rùn)的下降。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。 ?低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ? 高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時(shí)試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應(yīng)聘。 26 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。 25 試用期 ?對(duì)新員工實(shí)行試用期制度是變動(dòng)報(bào)酬合同的一個(gè)變形。 –錯(cuò)誤的個(gè)人信念損害自我選擇效果。 ? 記件工資制是變動(dòng)工資合同的最基本形式。 24 變動(dòng)工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 ?如果一種文憑對(duì)于所有的工作申請(qǐng)人都很困難，那么它就不是一個(gè)好的指標(biāo)。 ? 聘請(qǐng)高文憑 /學(xué)歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。 ? 如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 –白領(lǐng)工作更明顯。 ? 即使解雇成本很高，只要高風(fēng)險(xiǎn)員工的年預(yù)期價(jià)值不低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工仍然是占優(yōu)策略。 ? 了解風(fēng)險(xiǎn)員工真實(shí)能力所需要的時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)員工的價(jià)值越大。 ?不良績(jī)效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績(jī)效可以保持來強(qiáng)化。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止 16 信息不充分時(shí)的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗(yàn) ?參考同行 ?估計(jì)效用成本比 ?實(shí)驗(yàn)法 17 實(shí)驗(yàn)法 ?實(shí)驗(yàn)的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。如果考慮到年長(zhǎng)員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。 ? 客房預(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長(zhǎng)度和客房預(yù)定次數(shù)。 6 美國(guó)天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析 ?錄用決策分析 ?流動(dòng)、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術(shù) ?員工錄用技術(shù) 2 確定雇傭標(biāo)準(zhǔn) 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？ ?勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？ ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn) ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 5