【正文】 ................................................................................. 10 崗位等級劃分 ........................................................................................ 11 崗位等級調(diào)整 ........................................................................................ 11 五、 崗位薪點工資制 .................................... 12 工資結(jié)構(gòu) ................................................................................................ 12 薪點數(shù) .................................................................................................... 12 薪點值 .................................................................................................... 13 工資總額 ................................................................................................ 13 崗位薪點值 ............................................................................................ 14 績效薪點值 ............................................................................................ 14 小結(jié) ........................................................................................................ 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 .................... 17 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 .......................................................................... 17 薪酬設(shè)計的重要性 .............................................................................. 17 薪酬制度的劃分 .................................................................................. 18 崗 位工資的確定 .................................................................................. 20 薪酬體系的實施和修正 ...................................................................... 21 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設(shè)計將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。 2020 年 9 月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范 (試行 )》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。 … 把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 一、 薪酬體系設(shè)計原則 1. 公平原則： 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； 2. 安定原則： 工資水平應(yīng)做到以下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷； 3. 激勵原則： 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 二、 薪酬體系設(shè)計程序 薪酬 設(shè)計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設(shè)計。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。它有兩個 目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。 (三 ) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)崗位評測 戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計 實施調(diào)整 涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。 (四 ) 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。本次設(shè)計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制”。 (五 ) 實施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計如圖一所示。 總經(jīng)理辦公室企管部財務(wù)部生產(chǎn)技術(shù)部銷售部機(jī)電裝備部采購部質(zhì)保部煉鋼車間公輔車間經(jīng)營副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理軋鋼車間生產(chǎn)助理保供部 圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖 四、 崗位評價及崗位等級劃分 科學(xué)的工資體系的確定，離不開 職務(wù) (崗位 )分析 ，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作 —— 這 是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。 用專業(yè)語 言描述 ，就是要通過 崗位 分析，產(chǎn)生出 崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。 崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不 同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不同的要素計點法。 《管理崗位要素計點法》《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、附件二。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，北興公司共設(shè)計崗位155 個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，最終得出各 個崗位的最終評分值。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。最終，全部的 155 個崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。 對于本次咨詢設(shè)計的 154 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設(shè)定表見表七。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時 (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。各個崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。其中年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)按月核算，合并計算當(dāng)月工資；績效薪點數(shù)按季度核算，計算季度獎金。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加 (連續(xù)計算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。 (二 ) 崗位薪點數(shù) 崗位薪點數(shù)由兩部分組成 —— 固定崗位薪點數(shù)和浮動崗位薪點數(shù)。具體方法見《員工考核制度》。 薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。公司經(jīng)營成績對于薪點值的影響，主要通過工資總額予以反映。 工資總額 工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。 崗位薪點值 崗位薪點值的計算公式為： K??? 數(shù)本年度員工年功薪點總數(shù)上年度員工崗位薪點總 上季度企業(yè)福利費(fèi)總額上年度企業(yè)工資總額崗位薪點值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。 崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。 系數(shù) K 的設(shè) 定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K的取值 (例如 )，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。 現(xiàn)有崗位的薪點總值在 萬點左右?？冃近c值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。 績效工資總額計算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實發(fā)工資總額177。 績效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。 本季度績效工資總額 (部門 )＝本季度績效工資總額 (公司 )部門分配系數(shù) ?????公司部門浮動崗位薪點值公司考核成績％浮動崗位薪點值部門考核成績％部門分配系數(shù) 本季度績效新點總數(shù)本季度績效工資總額績效薪點值 ? 小結(jié) 本次咨詢設(shè)計的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。 實際操作中， 由于崗位薪點值得相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點值，即影響下一年度個人的收入。 這一體系的有效實施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司 —— 北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資 為主體的工資管理辦法。其計算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和 考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實反映企業(yè)的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。從動態(tài)上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。 因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動企業(yè) 員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動力；反之，則會導(dǎo)