怎么才能做好績效管理-文庫吧資料
2024-09-04 23:08本頁面
【正文】 和方法中所得到的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。目前，采用的最主要的方法是行為事件訪談法。 第三步，獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料。如果沒有合適的“硬”指標，可以采取讓上級、同事、下屬和客戶者提名的方法。 確定勝任特征的要求的方式就是建立該崗位要求的勝任特征模型（petency model），具體包括如下五個步驟： 第一步，確定績效標準。設計目標時考慮到發(fā)展目標，這是與目前績效管理系統(tǒng)主張發(fā)展導向（development orientation）相一致的。 3．1．2 發(fā)展目標及其衡量標準 我們知道，工作目標的實現(xiàn)，離不開員工的實際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應該保證主要工作目標的實現(xiàn)。第四，應確定主要目標，一般為57個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。正是因為這種‘強加性’和缺乏員工的全面參與，使得績效評價受到越來越多的批評。第二，工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計自己的目標并與部門主管達成一致。個人目標的設計應體現(xiàn)為一個從組織目標到部門或團隊目標再到個人目標的目標逐步分解過程，個人目標是部門、組織目標的細化，個人目標的實現(xiàn)應能促進部門或組織目標的實現(xiàn)。目標設計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務的過程，是績效管理的一個至關重要的一個環(huán)節(jié)，因為，員工只有知道了對組織或部門對自己的期望是什么，他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。由于績效包括結果績效和行為績效兩個部分，因此，績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能，即確定工作目標（work objectives）和發(fā)展目標（development objectives）。我們認為，有效的績效管理的核心是一系列活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，具體包括績效計劃（performance planning）、管理績效(managing performance)、績效考核(performance appraisal)和獎勵績效(rewarding performance)四個環(huán)節(jié)。績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。組織結構調(diào)整后，管理思想和風格也要相應地改變，如：給員工更多的自主權，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多地參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任特征，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)?？梢哉f，一個設計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量”的過程——達到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目標上等。Kathleen Guin(1992)指出，“實際上，績效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理（TQM）。 2．2 績效管理可以促進質(zhì)量管理 組織績效可以表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。因為，績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？冃гu價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，這會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足作出的判斷而惱火”[10]。 2管理績效的必要性 為什么要管理績效？為什么越來越多的企業(yè)要建立績效管理系統(tǒng)？我們認為，要回答這個問題，至少應該考慮以下幾個方面： 2．1 績效評價的不足和績效管理的有效性 自二十世紀八十年代以來，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。這一定義告訴我們，當對個體的績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結果）。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務付諸實施。 我們認為，在績效管理的具體實踐中，應采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。上述認為績效不是工作成績或目標的觀點的依據(jù)是：第一，許多工作結果并不一定是個體行為所致，可能會受與工作無關的其它影響因素影響（Cardy and Dobbins,1994。Borman amp。績效是組織雇人來做并需做好的事情。它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。這并不是說績效的行為定義中不能包容目標，Murphy（
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