導致績效管理失敗的六大原因中-文庫吧資料
2024-09-04 19:34本頁面
【正文】 因此，對建議、培訓等等諸如此類的項目內容，要以體現企業(yè)的價值為指導原則，不應將所有內容都歸入工作績效考評，工作績效考評就應針對履行的責任、要完成的任務進行考核，如果把這個崗位做的所有的事通通都變成指標拿過來考評，也是不行的。4 績效考核與創(chuàng)新、建議等等在實際的考核工作中，有些企業(yè)會將創(chuàng)新建議、培訓等列入績效考核內容中，實際上不應將這些內容列為考核內容，創(chuàng)新雖然非常重要，管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新等各方面的創(chuàng)新都是企業(yè)發(fā)展的支撐，但不應納入績效考核指標，而應單獨設立創(chuàng)新獎勵體系，設立一些榮譽，設立一些獎章，設立一些儀式，包括榮譽證書、獎金等獎勵手段，同時主要獎金不應設定太高，額度要稍微低一點，不要形成為了錢而創(chuàng)新的文化。同時職業(yè)規(guī)劃也是個體的人生規(guī)劃的主體部分。由于未來的不確定性，職業(yè)生涯規(guī)劃也需要確立適當的變通性。個體的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭以及社會存在有密切的關系。因此，可以得出：◆ 某些崗位的工作態(tài)度可以納入考評，如果工作態(tài)度對崗位工作沒有多大的作用，工作態(tài)度就可以不納入考核；◆ 如果要把工作態(tài)度納入考核，需要事先將其細化，把工作崗位細化成一些行為規(guī)范；◆ 服務類的崗位適合考核工作態(tài)度；◆ 把無形的服務變成員工有情的行為，這樣的考評才能夠客觀、全面的衡量服務人員的工作態(tài)度，并且能夠達到考評的效果，為促成公司的總體目標達到高質量的服務水平，同時，規(guī)范化之后，就會不再依賴于個人的經驗，而使考評更加量化?？照{開啟情況，分值為10分，按規(guī)定及天氣情況處理，如顧客投訴，則扣分；是否播放指定音樂，分值為5分，根據檢查情況打分；司機是否在車內抽煙，分值為10分，抽煙一次扣5分；司機是否在穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌，分值為15分，遺漏一項扣5分；點評：考評者要根據一個個的具體行為規(guī)范進行考評，就像在一個劇本中，每個角色該說什么臺詞，該做什么動作，做到什么程度，都應該有非常清楚的要求，按照這個要求去做，才能使演員的動作有章可循?！景咐磕彻还疽己怂緳C的工作態(tài)度，將司機的工作分成幾個階段進行考評，首先是乘客來到和上車的時候司機的表現，其次是開車的表現，接下來是乘客下車時候司機的表現，另外還包括車況、司機的著裝等五項內容。：；:；：第二講 導致績效管理失敗的六大原因（中）原因之一：績效考評不考評績效（二）2 績效考評與工作態(tài)度工作態(tài)度非常重要，可如果在考評指標中將工作態(tài)度作為一個指標來考評，往往會導致結果失敗，會出現兩種情況，第一個情況是開始的時候工作態(tài)度全部考核為
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