【正文】 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在23個部門改用整筆撥款安排。除了把更多管理人力資源的權職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、電訊管理局、郵政署和機電工程署引入“營運基金”的概念，提高服務效率。當時，為應付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權自行招聘非公務員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。E. 把薪酬管理工作精簡及下放 為了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內部對比關系，薪酬管理工作一直由公務員事務局，參照有關諮詢組織的建議，根據(jù)13個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。試驗計劃的要點如下：(a) 得獎單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊伍；(b) 部門首長可設計部門本身的計劃及厘定分配獎賞的準則；(c) 獎賞（約為半個月薪酬）會一次過發(fā)放，并不計入底薪內；以及(d) 部門首長應與員工共同設計和管理試驗計劃。 要成功推行工作表現(xiàn)獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務員廣泛接受這個概念，也要考慮以什M方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。 作好上述準備后，政府決定在公務員體制內試行以團隊為本的獎賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團隊并加以獎勵，從而提高部門的整體服務水平。 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務員體制內，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。二十世紀九十年代中期，若干部門(例如機電工程署)成立“營運基金”，設計了以部門為單位的團隊獎賞，以實物(例如超級市場禮券、周年聚餐等)獎勵員工。政府和職方商議實際調整幅度時，薪趨調委會和薪常會都不會參與。由于調查期是由上一年的四月二日起計的12個月，薪酬的調整只會跟隨而不會領導私營機構。政府厘定薪酬調整幅度時，亦顧及調查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應調高至同一水平，除非有充分的反對理由。指標以百分率顯示，代表了有關薪金級別內所有接受調查的雇員的平均薪酬調整幅度。參與調查的私人公司須就相應屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經濟環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報酬(例如勞績獎賞、花紅)的變動。 薪酬趨勢調查通常在每年一月至五月進行。薪酬趨勢調查 調查組每年進行薪酬趨勢調查一次，目的是評估在一段12個月的期間內(即由上一年四月二日至當年四月一日)，參與調查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。(薪趨調委會的主席由薪常會成員擔任，成員包括紀常會和職管雙方的代表。 薪常會在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調查制度便成為其工作范圍之一。 政府決定，要確保公務員薪酬與私營機構大致相若，最有效的方法是進行私營機構薪酬趨勢調查，調查結果可作為厘定公務員整體薪酬調整幅度的依據(jù)。 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調整公務員的一般薪酬水平。B. 以薪幅取代固定薪級 我們回顧公務員薪酬制度的發(fā)展時，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級方面有何經驗。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應用范圍。 最后，我們簡述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進展。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定“學歷比較法”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結構，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關職系的薪酬結構。薪常會最后認為，“學歷比較法”是當時唯一的可行方法，但不排除將來或會采用“核心職系比較法”，不論是單獨采用或與“學歷比較法”一并采用。 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案：“職業(yè)類別比較法”和“核心職系比較法”。 從本章C部可見，每年薪酬趨勢調查的設計／方法已反映應該“跟隨而非領導私營機構”這一原則。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機構同類職責作公平比較之原則既經決定，則政府應追隨而不應起領先作用。原則：跟隨而非領導私營機構 另一個經常檢討的原則，是“公務員薪酬應該跟隨而非領導私營機構。經修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。 一九九九年的檢討結果，是大多數(shù)文職職系的基準／入職薪酬被調低6%至31%不等。此外，鑒于公務員入職點以上的薪酬水平可能仍受關注，薪常會建議當局“應考慮是否需要比較和如何比較公務員與私營機構雇員兩者在入職點以上的薪酬” 一九九九年薪常會第三十六號報告書，第27頁。這次檢討仍然維持“可與私營機構比較”這一原則。(。紀常會并建議各紀律部隊的相等職級在薪酬方面應該看齊。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務人員的職責較為繁重。 同年，由于各紀律部隊紛紛要求修訂非首長級的薪級，政府邀請紀常會先后檢討員佐級和主任級的薪酬。 紀常會認為紀律部隊首長級的薪酬應該跟隨市場薪酬線的中位數(shù)。紀律部隊指評值結果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因為這些因素，他們的工作與文職人員有別。 評值結果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的75%或以上。應政府要求，紀常會就紀律部隊的首長級、高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級進行了職位評值。結果，有關的檢討委員會(凌n理檢討委員會)建議另設警務人員薪級表和一般紀律人員薪級表各一，并建議成立紀常會。然而，礙于上述困難，新制度不一定會比現(xiàn)有制度更能達到政策目標，而從員工有所保留的態(tài)度看來，也不見得會更受員工歡迎。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調查才采用因素計分法；(b) 薪常會留意到，調查委員會認為，公務員薪酬與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。政府把這項建議記錄在案，因為當時已邀請薪常會全面檢討公務員的薪酬結構，不宜同時進行薪酬水平調查。 政府在一九八九年四月接納了調查委員會的建議，但以第一標準薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇省?調查委員會先后在一九八八年十一月及一九八九年三月提交中期及最后報告書。這方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調整幅度而意見分歧。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評估工作性質復雜的公務員職位；(b) 以最高估計數(shù)值計算福利，對公務員不公平，而計算公務員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價值時，更有所夸大；(c) 當局就調查結果諮詢職方的時間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及(d) 調查方法并無考慮紀律部隊的工作特性，例如危險、有壓力、須隨時候召、個人自由受限制等。具體來說，職方認為：(a) 調查方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計數(shù)據(jù)有限。 不過。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調查結果。 一九八六年的薪酬水平調查結果顯示，除第一標準薪級及首長級薪級第3和第4點外，公務員的薪酬福利條件普遍比私營機構為佳。 由于不少政府職位是私營機構沒有類似的，當局決定不把公務員的工作與私營機構直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據(jù)(a)知識和技能、(b)解決問題的能力和(c)問責性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機構內一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。薪酬水平評估 (a)項工作，在一九八六年，隨?首長級加薪，其他公務員也提出了加薪要求，當局于是決定進行一項薪酬水平調查。自此，薪酬趨勢調查每年都進行一次。薪酬趨勢評估 一九七四年，政府決定進行一項私營