【正文】 領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)采取的行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實際的距離，滿足了實際領(lǐng)導(dǎo)工作者對領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點，而以領(lǐng)導(dǎo)者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。 領(lǐng)導(dǎo)是一個極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象。對比較成熟的人，應(yīng)該擴大個人的責(zé)任，創(chuàng)造一個對其有利于發(fā)揮才能和有助于成長發(fā)展的社會環(huán)境。他認為，由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進的，一般正常的人都是隨著年齡的變化，生理也不斷變化，心理也由不成熟日趨成熟。從附屬的地位到同等或優(yōu)越的地位 。從錯誤而淺薄的興趣到較深而較強的興趣 。從依賴到獨立 。美國學(xué)者克里斯 他們在領(lǐng)導(dǎo)者單獨決策和接受集體意見決策之間按征求和接受下屬意見的程度劃分出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并以提問的形式按照信息來源、下屬接受和執(zhí)行決策的不同情況劃分出八種情境因素，讓領(lǐng)導(dǎo)者利用肯定否定式的決策樹選擇方法，依次從這八種情境因素的判斷中找出最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 五是領(lǐng)導(dǎo) —參與模型 。如果領(lǐng)導(dǎo)者認為部屬有才干，則選擇較為民主的領(lǐng)導(dǎo)方式 。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機械地只從獨裁和民主兩方面進行選擇，而是按客觀需要將二者結(jié)合起來運用。他們認為，在獨裁和民主兩個極端之間存在著一系列的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個連續(xù)帶。坦南鮑姆和沃倫 ? 四是領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式 。也就是說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補了員工或工作環(huán)境方面的不足時，會對員工的績效和滿意度起到積極的作用。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇、環(huán)境因素的權(quán)變因素和下屬的因素將造成不同的結(jié)果。一類變量是環(huán)境的權(quán)變因素，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體、非正式組織；另一類變量是下屬的權(quán)變因素，如領(lǐng)悟能力、教育程度、對成就的需要、對命運的看法、對獨立的需求等。 權(quán)變因素 與費德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為觀點相反，豪斯認為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的、有彈性的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一類領(lǐng)導(dǎo)人始終強調(diào)不斷探索工作的高標準，善于激勵職工的自豪感和責(zé)任心。 領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力。領(lǐng)導(dǎo)者邀請員工提供有關(guān)決策的輸入，并且在最終決策中采納他們的建議，即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議。 第三，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 。他們總是平等地對待職工，在努力建立舒適的工作環(huán)境的同時，表現(xiàn)出對員工健康和需要的關(guān)心。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們和藹可親、平易近人、了解職工的疾苦、關(guān)心職工的生活和幸福、理解職工的需要。這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州立大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分相似。這些領(lǐng)導(dǎo)人事無巨細，事必躬親。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，明確告訴下屬做什么、怎么做，決策完全由領(lǐng)導(dǎo)做出，下屬不參與決策。為此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式。 3. 路徑 ——目標理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 按照路徑 —— 目標理論， 領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是作為未來獲得滿足的手段。該過程的期望結(jié)果包括工作滿意、認可領(lǐng)導(dǎo)者和更強的動機。 ? 領(lǐng)導(dǎo)過程 ： 確認需要 → 建立目標 → 報酬與目標的聯(lián)系 → 支持與幫助 → 員工接受領(lǐng)導(dǎo) → 績效與滿足 → 雙方目標的達成。這里涉及兩個因素：建立目標方向和改善通向目標的路徑，以保證實現(xiàn)目標。 ? 路徑 ——目標理論是近年來在國內(nèi)外頗受重視的比較新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它是在激勵期望理論基礎(chǔ)上由加拿大多倫多大學(xué)教授戴文斯于 1968年首先提出的，其后，由他的同事 豪斯 加以擴充和發(fā)展，最后形成的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬準備就緒程度來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 當(dāng)下屬處于第一階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取指示型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，給予明確而具體的領(lǐng)導(dǎo)； 當(dāng)下屬處于第二階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取推銷型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，一方面要給下屬以心理上的支持，另一方面給予工作上的指導(dǎo)； 當(dāng)下屬處于第三階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取參與型領(lǐng)導(dǎo)行為 ，通過信息共享和共同決策激勵下屬； 當(dāng)下屬處于第四階段時 ，領(lǐng)導(dǎo)者要采取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為 。 （ 2） 下屬的準備就緒程度 赫塞和布蘭查德將準備就緒程度定義為個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。 第四 ,授權(quán)型 (低工作一低關(guān)系 )。 第三 ,參與型 (高關(guān)系一低工作 )。 領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接的指導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通形式，向下屬明確地規(guī)定任務(wù)，確定工作規(guī)程，告訴他們在何時、何地、以何種方法去做何種工作。 情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩個領(lǐng)導(dǎo)維度與費德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。 ? 情境理論與菲德勒權(quán)變理論的不同點在于 它把研究的重點放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上，重視下屬的作用 。 赫塞和肯尼斯 但量表的邏輯實質(zhì)尚未被很好地認識，有的研究者認為這個模型并未說明 LPC評分同業(yè)績高低之間的因果關(guān)系。重新建構(gòu)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)權(quán)力，如果可以做到這一點，就可以讓環(huán)境更符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能適應(yīng)他所在的領(lǐng)導(dǎo)情境，那么只能用另外一個領(lǐng)導(dǎo)者來替換他。 費德勒認為，個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，個體的LPC分數(shù)決定了他最適合于何種情境類型，因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性只有兩條途徑。同樣，在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)與其成員關(guān)系良好等環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)者有利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。 結(jié)論 ： 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利 。他們主要依靠任務(wù)和成就來激發(fā)自己的動機，憑借完成任務(wù)的好壞來實現(xiàn)自我。問卷以等級記分，最后累加得分（ LPC）高的人，是關(guān)系導(dǎo)向型 的，是一位寬容且關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，他們主要以人際關(guān)系為目標來激勵自己，通過與其他人建立良好的人際關(guān)系來實現(xiàn)自我。讓一位領(lǐng)導(dǎo)者在所有過去與現(xiàn)在的同事中選取他認為不受歡迎、最難合作的人，以一套截然相反的形容詞來描述他們，然后根據(jù)程度高低選取相應(yīng)的得分。費德勒指出： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制和影響力也越高，環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越有利；反之，環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者則不利 。費德勒認為從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看這個方面是最重要的，因為職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織的控制之下，但是上下級關(guān)系不易控制，如果處理不好，可能影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛戴。當(dāng)然，群體成員也有可能因任務(wù)多有變化而對自己所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)認識不清，這時就需要領(lǐng)導(dǎo)者更好地擔(dān)負起對他們的工作責(zé)任。（分為高和低兩種程度 )。 第二， 任務(wù)結(jié)構(gòu) 。職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的實有權(quán)力，包括所有的獎懲力量所決定的。 第一， 職位權(quán)力 。 所以，首先要“確定情境”和“確認領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，然后進行二者的匹配，最后提出改進績效的方式。 費德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的代表性研究主要有： 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型、赫塞和布蘭查德的情境理論；豪斯的路徑 — 目標理論、弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型等。領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，而且領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的特點和情境的變化而變化，這樣才能獲得較高的領(lǐng)導(dǎo)績效。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。行為理論的缺陷在于，對影響成功與失敗的情境因素沒有給予重視 。 ? 其他方格的意義分別是： “ 5， 1” 表示 準生產(chǎn)中心型管理 ，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人； “ 1， 5” 表示 準人中心型管理 ，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)； “ 9， 5” 表示以生產(chǎn)為中心的 準理想型管理 ，重點抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人； “ 5， 9”表示以人為中心的 準理解型管理 ，重點在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。只有當(dāng)人們按指示來工作時，才可能獲得各種成果。同時，他們認為，只有當(dāng)人們按某種方法被控制和被領(lǐng)導(dǎo)的時候，各種生產(chǎn)的目的才能達到，這種方法就是強制人們?nèi)ネ瓿杀匾娜蝿?wù)。他們依據(jù)這樣一種假定，即組織對各種成果的需求與人們的各種需求之間存在矛盾。 第五，“ 9， 1” 表示任務(wù)管理 。他們所期望的目標是“比去年干得稍微好一點”。 第四，“ 5， 5” 表示 中庸型管理 。因此，“ 9， 9” 定向型的目的是促進合作、參與和為完成組織目標的團隊盡可能充分地承擔(dān)義務(wù)。其領(lǐng)導(dǎo)行為特征是對工作成果的關(guān)心和對人的關(guān)心徹底一體化，其工作成就來自于獻身精神。 這種領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可以稱之為團隊型管理。他們會響應(yīng)別人的首創(chuàng)精神，但自己卻往往缺乏主動按自己的意見提出創(chuàng)新思想的勇氣。他們會用各種間接的方法來領(lǐng)導(dǎo)，希望創(chuàng)建友誼和同志間的忠誠與團結(jié)。 第二，“ 1， 9” 表示所謂俱樂部式管理 ，重點在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)。對組織中的矛盾，他們盡可能不介入，常采取一種旁觀者和放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方法，用尋求中立對矛盾做出反應(yīng)。 管理方格圖 在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 第一 , “1 ， 1” ， 表示貧乏型管理 。他們設(shè)計了一張縱軸和橫軸各九等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示第一格表示關(guān)心程度最小，第九格表示關(guān)心程度最大。莫頓倡導(dǎo)的 用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論 。 ? 管理方格理論是美國行為科學(xué)家羅伯特 相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強調(diào)工作之間的技術(shù)和任務(wù)事項，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達到目標的手段。密執(zhí)安大學(xué)的研究者也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度，即 員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 。 ? 與此同時， 美國密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心 也進行著類似的研究。 一位兩方面結(jié)構(gòu)都很高的領(lǐng)導(dǎo)人，其工作效率與領(lǐng)導(dǎo)的有效性必然較高。 （ 4）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對工作和人都比較關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)把對人的關(guān)心和對組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，既能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)對人十分關(guān)切，對組織效率卻缺乏關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。 如圖所示： 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 從這種方法可看出 : （ 1）屬于低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，最關(guān)心的是工作，領(lǐng)導(dǎo)對組織的效率、工作任務(wù)和目標的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為的這兩個方面并不是相互排斥的，可以而且應(yīng)該把二者結(jié)合起來。 ? 按照這兩個維度的內(nèi)容，研究者們設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷 (Leader behavior description question， LBDQ)，要求下屬說出他們對組織、形勢、團體的特點、團體工作成績的衡量、各種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為等問題的看法。其工作主要以人際關(guān)系為中心，關(guān)心人，尊重下級意見，注重職工需要。高結(jié)構(gòu)特點的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績效標準。 ? 結(jié)構(gòu)維度 (Initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，強調(diào)組織的需要，以達成目標 。該研究工作在斯托格迪爾（ Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進行的，研究的目標是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實現(xiàn)群體和組織目標過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調(diào)查，讓下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時列出了 1800個因素，后來減少到 150個。 ? 雖然對這三種領(lǐng)導(dǎo)方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應(yīng)該采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，因為每一種領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬都有不同的效果。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時，與下屬商討，允許下屬參加決策。放任式的領(lǐng)導(dǎo)者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。 ? 1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究 ? 對于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（ Lippit）等人進行的，他們通過試驗研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬群體行為的影響，認為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式： 專制方式、放任方式和民主方式 。領(lǐng)導(dǎo)工作的績效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不