【正文】 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點，而以領(lǐng)導(dǎo)者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系很大程度上取決于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素。這個理論確認(rèn)了魅力型領(lǐng)導(dǎo)所具有的一些品質(zhì)和技能、他們?nèi)绾尾扇⌒袆?、以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)最可能出現(xiàn)的時期和條件。 ? ? 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)， 領(lǐng)導(dǎo)者對部屬態(tài)度和行為的巨大影響以及領(lǐng)導(dǎo)者和部屬之間相互影響、互動的過程 。（ 4）社會認(rèn)同形成一些層次。 ? （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)者采取個人冒險、付出巨大代價、做出自我犧牲實現(xiàn)他所主張的愿景 ，領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。 ? （ 6）領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境的變化非常敏感，反對現(xiàn)狀并采取果斷措施改變現(xiàn)狀 。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)見、游說力、自信、冒險精神、非傳統(tǒng)知識和經(jīng)驗以及自我犧牲，從而表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者是超常的。 ? （ 4）運用角色模范、授權(quán)以及一些非傳統(tǒng)技術(shù)以實現(xiàn)愿景 。 ? 1978年，美國政治社會學(xué)家詹姆斯 ?麥格雷戈 ?伯恩斯 （ Burns） 在對政治型領(lǐng)導(dǎo)人進行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含 交易型 （ Transactional Leadership） 和 變革型 （ Transforming Leadership） 兩種領(lǐng)導(dǎo)行為。 在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者首先勾勒出一幅有吸引力的組織愿景并積極地進行宣傳，同時向被領(lǐng)導(dǎo)者灌輸共同的理想和價值觀，不斷發(fā)展他們的知識和技能，并使他們認(rèn)識到其所從事工作的價值和重要性，讓他承擔(dān)更多有關(guān)工作方面的責(zé)任，以建立互相信任的氛圍，從而進一步增強對組織的認(rèn)同和歸屬感。下屬對領(lǐng)導(dǎo)懷有強烈的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系。 ? （ 4）個性化關(guān)懷 (individualized considerations)：即給下屬以個別的關(guān)心，區(qū)別性地對待每一個員工，提供培育和指導(dǎo)，賦予他們責(zé)任，使其覺得深受重視而更加努力。 Carlson和 Perrewe（ 1995）認(rèn)為通過領(lǐng)導(dǎo)價值觀的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者依照員工個人和組織的價值觀和信念去平衡多種需要。Avolio等 ,1991。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作已不是在組織內(nèi)做每一項決策，而是確保合作、協(xié)同制定決策的執(zhí)行。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是： 領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ) 。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工的信任和關(guān)懷會換取職工對企業(yè)的忠誠和熱愛。領(lǐng)導(dǎo)者為取得員工的支持而提供一種有價值的資源，承諾對員工良好的業(yè)績表現(xiàn)給予一定的獎勵，認(rèn)可其成就。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)可以有效的提高工作績效， 它強調(diào)工作目標(biāo)、工作的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，更多的是依靠組織的獎勵和懲罰手段來影響員工的。至少這會導(dǎo)致以下的一些弊端： ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)主要是以偶然的獎勵為基礎(chǔ)的交換方式來激勵其追隨者的，他過分看重交換，只用有形或無形的條件與他人進行交換來取得領(lǐng)導(dǎo)的地位， 沒有賦予員工工作上真正的意義，因此無法調(diào)動員工的積極性，充分利用員工的創(chuàng)造性和開發(fā)員工的潛能 。 （ 1） 基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論是在新經(jīng)濟背景下，基于以往傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論和激勵理論的基礎(chǔ)上而提出的，它是一個綜合性的理論，是對以往理論的繼承和發(fā)展。 （如圖 1所示） ? ① 領(lǐng)導(dǎo)價值觀 。員工也必須在適合他成長需要的企業(yè)中才能健康成長發(fā)展。他必須結(jié)合組織目標(biāo)和組織實踐，用集體行動的強化使個體價值觀成為企業(yè)共享價值觀。各種。企業(yè)核心價值觀是對領(lǐng)導(dǎo)價值觀的衍生。這是 VBL理論的基本要素。 ? （ 2）基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容 ? 第一， VBL理論的定義 ? 我們可以把基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)描述為“持有明確而崇高價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入核心價值觀，并以此作為種子要素孕育組織文化，在此文化中通過溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實踐，強化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核心價值觀，使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價值觀以形成持久的行為動機，激勵下屬做出崗位要求以外的努力。另外，面對全球經(jīng)濟格局的變化和日益激烈的市場競爭，為了更好地迎接知識經(jīng)濟的到來，適應(yīng)環(huán)境的變化，我們也迫切需要一個新的領(lǐng)導(dǎo)理論能幫助我們減輕變革帶來的焦慮，幫助下屬重建信心，恢復(fù)下屬的滿意度和歸屬感。不過，就像諺語所說的，“如果你的工具箱里只有錘子，就會把每一個問題都看成釘子。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強調(diào)交換，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在一種契約式的交易。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在一系列契約交換基礎(chǔ)上的 ――領(lǐng)導(dǎo)者期望員工完成給予他的任務(wù)，而員工在完成任務(wù)后則期望得到相應(yīng)的報酬。而交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間是基于經(jīng)濟的、政治的、及心理價值互換的關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬完成較困難的目標(biāo)，從全新和多種不同的角度去解決問題，同時促進了員工的自我發(fā)展。 Clawson,1999）。變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價值觀，并主張通過努力主動消解忌妒、仇恨、恐懼等負(fù)向價值情感。變革型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工能力的發(fā)揮是組織發(fā)展的關(guān)鍵，所以他們鼓勵下屬采用全新的思想和革新性的方法解決問題。變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)員工時，以倫理和道德為準(zhǔn)則，與下屬共同分擔(dān)風(fēng)險，考慮下屬的需求勝過自己的需求。巴斯（ Bass）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)并不是一個連續(xù)體的兩端，而應(yīng)該是兩個獨立的概念。 2．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 ? （ 1）變革性領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論來源于 伯恩斯 （ Burns,1978）， 巴斯 （ Bass,1985） 進一步發(fā)展了該理論，并被巴斯和阿維利歐 （ Bass和 Avolio,1994） 進一步提升。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊許成為部屬自我價值的尺度。魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，通過描繪吸引人的組織愿景吸引、凝聚部屬。領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述一個合理的、吸引人的組織戰(zhàn)略的愿景，如果戰(zhàn)略是成功的，部屬更可能歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的專長權(quán)力，更可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是有魅力的。 ? （ 2）與那些無魅力領(lǐng)導(dǎo)者相比， 對自己的能力和判斷力充滿自信 的領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。（ 3）自我概念由自我價值觀和社會認(rèn)同構(gòu)成。 ? 還有一些學(xué)者，如凱茨德維爾斯（ Kets de Vries）及林霍爾姆（ Lindholm）分別從弗洛伊德的心理動力學(xué)觀點來解釋部屬對領(lǐng)導(dǎo)者魅力的認(rèn)識以及領(lǐng)導(dǎo)者非同尋常行為對部屬的影響過程。 ? 從 20世紀(jì) 70年代后期開始，一些學(xué)者對這一概念作了重新解釋和定義，進行了深入的研究，充實了新的內(nèi)容。這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上取得了一定的成功。 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。 領(lǐng)導(dǎo)是一個極為復(fù)雜的社會現(xiàn)象。從錯誤而淺薄的興趣到較深而較強的興趣 。 ? 五是領(lǐng)導(dǎo) —參與模型 。他們認(rèn)為，在獨裁和民主兩個極端之間存在著一系列的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個連續(xù)帶。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇、環(huán)境因素的權(quán)變因素和下屬的因素將造成不同的結(jié)果。 領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們和藹可親、平易近人、了解職工的疾苦、關(guān)心職工的生活和幸福、理解職工的需要。為此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式。這里涉及兩個因素：建立目標(biāo)方向和改善通向目標(biāo)的路徑，以保證實現(xiàn)目標(biāo)。 第四 ,授權(quán)型 (低工作一低關(guān)系 )。 情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩個領(lǐng)導(dǎo)維度與費德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。但量表的邏輯實質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識，有的研究者認(rèn)為這個模型并未說明 LPC評分同業(yè)績高低之間的因果關(guān)系。同樣，在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)與其成員關(guān)系良好等環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)者有利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。讓一位領(lǐng)導(dǎo)者在所有過去與現(xiàn)在的同事中選取他認(rèn)為不受歡迎、最難合作的人，以一套截然相反的形容詞來描述他們，然后根據(jù)程度高低選取相應(yīng)的得分。（分為高和低兩種程度 )。 所以，首先要“確定情境”和“確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，然后進行二者的匹配，最后提出改進績效的方式。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。同時，他們認(rèn)為，只有當(dāng)人們按某種方法被控制和被領(lǐng)導(dǎo)的時候，各種生產(chǎn)的目的才能達到，這種方法就是強制人們?nèi)ネ瓿杀匾娜蝿?wù)。 第四，“ 5， 5” 表示 中庸型管理 。他們會響應(yīng)別人的首創(chuàng)精神，但自己卻往往缺乏主動按自己的意見提出創(chuàng)新思想的勇氣。 管理方格圖 在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 第一 , “1 ， 1” ， 表示貧乏型管理 。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強調(diào)工作之間的技術(shù)和任務(wù)事項，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達到目標(biāo)的手段。 （ 4）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對工作和人都比較關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)把對人的關(guān)心和對組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，既能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 按照這兩個維度的內(nèi)容，研究者們設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷 (Leader behavior description question， LBDQ)，要求下屬說出他們對組織、形勢、團體的特點、團體工作成績的衡量、各種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為等問題的看法。該研究工作在斯托格迪爾（ Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調(diào)查，讓下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時列出了 1800個因素，后來減少到 150個。 ? 1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究 ? 對于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（ Lippit）等人進行的，他們通過試驗研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式： 專制方式、放任方式和民主方式 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。一般領(lǐng)導(dǎo)者會謹(jǐn)慎地選擇風(fēng)險，同時也能獲得預(yù)期的收益作為補償。 第二， 想像力 。領(lǐng)導(dǎo)者必須有領(lǐng)導(dǎo)能力，這是指領(lǐng)導(dǎo)者必須具備運轉(zhuǎn)工作的核心技術(shù)，盡管不同職業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者要求不同，但領(lǐng)導(dǎo)人必須具備為他的職業(yè)帶來某些附加價值的能力。 它是領(lǐng)導(dǎo)人和被領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系中最重要的因素。 庫塞基和貝瑞 ? 第三，忽視下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作。P 如領(lǐng)導(dǎo)者的記憶力、判斷力、邏輯能力以及反應(yīng)靈敏程度等 。如果特質(zhì)論取得成功，則提供了一個為組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確人員的基礎(chǔ)。人們用魅力、熱情、勇氣來描繪那些杰出領(lǐng)導(dǎo)人的獨特品格和特殊氣質(zhì)。 第三階段始于 20世紀(jì) 60年代早期到 90年代 。 第一階段從19世紀(jì)末到 20世紀(jì) 40年代 。? 領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)行為及其領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)和心理學(xué)研究的重點內(nèi)容之一。 二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的幾個階段 ? 現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大體上經(jīng)歷了四個階段。將這一時期稱為領(lǐng)導(dǎo)行為研究時期。它是從領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)去理解領(lǐng)導(dǎo)，以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特點。 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的理論假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)者從根本上是天生造就的，你要么是要么不是領(lǐng)導(dǎo)者。 第三，智力特質(zhì) 。 這一時期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論取得了一定的成就，美國著名管理學(xué)家斯蒂芬 ? 第二，有意無意地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的各種特質(zhì)都是天賦的，因而領(lǐng)導(dǎo)者就成為挑選的結(jié)果而不是培養(yǎng)的過程 。M 第一， 誠實 。 第四， 能力卓越 。而且，由此可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)者的其他一些特質(zhì)：為人誠懇，待人平等，和藹可親，富有幽默感；有自知之明，善于總結(jié)優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)缺點，并且力求完善；善于調(diào)查，能夠接受別人的建議和新觀點；思想開放，在領(lǐng)導(dǎo)活動中尊重競爭對手，在工作中搞好團結(jié)，善于向?qū)κ謱W(xué)習(xí)，以其之長補己之短；目標(biāo)明確，計劃周密，不憑個人興趣行事，有著生命不息、奮斗不止的態(tài)度，直至達到最終目的；真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會孤注一擲，也不會為達目的不擇手段。正是這種自信使得領(lǐng)導(dǎo)者被看做是理性的風(fēng)險承擔(dān)者，而不會被認(rèn)為是賭徒式的冒險主義者，正因為如此，才能使下屬心甘情愿地追隨。 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能，重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實踐鍛煉。 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論強調(diào)一個有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰應(yīng)