【正文】 以及對(duì)環(huán)境的正確判斷也是使這些因素得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論只能說(shuō)明具有哪些素質(zhì)會(huì)有較大的機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但能否真正成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其制約的因素還很多。 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能，重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉。 ? 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ? 由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究沒(méi)有取得預(yù)期的結(jié)論，也由于 20世紀(jì) 40年代中期行為科學(xué)的興起，研究者從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，通過(guò)考察領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際做了什么和怎么做的，來(lái)尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有特質(zhì)理論研究所不具備的幾個(gè)有利條件：一是行為能夠被觀察，比素質(zhì)更具有客觀性。二是行為能夠被測(cè)量，比素質(zhì)更精確和更正確。三是行為可以通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得 ， 但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、塑造和形成的，通過(guò)對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，可以按照一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上，使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)工作的績(jī)效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰(shuí)應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者 。 ? 1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究 ? 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（ Lippit）等人進(jìn)行的，他們通過(guò)試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式： 專(zhuān)制方式、放任方式和民主方式 。 ? 勒溫認(rèn)為，獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)者是那些自己?jiǎn)为?dú)制定決策的人，他們通過(guò)嚴(yán)格的管理來(lái)達(dá)到工作目標(biāo)，但卻導(dǎo)致群體成員沒(méi)有責(zé)任感，情緒低落，逆來(lái)順受，消極被動(dòng)。放任式的領(lǐng)導(dǎo)者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。這種領(lǐng)導(dǎo)方式效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)，不能有效地完成工作任務(wù)，由于幾乎沒(méi)有指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，會(huì)引起群體的失望和混亂，導(dǎo)致了工作的低質(zhì)量。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時(shí)，與下屬商討，允許下屬參加決策。這種 民主的領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高，不但能夠完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，有凝聚力，工作主動(dòng)性強(qiáng)，并有創(chuàng)造性 。 ? 雖然對(duì)這三種領(lǐng)導(dǎo)方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無(wú)法判斷出哪一種類(lèi)型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應(yīng)該采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)槊恳环N領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬都有不同的效果。 ? 2．領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 ? 大量全面且重復(fù)較多的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究來(lái)自于 20世紀(jì) 40年代末期美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)。該研究工作在斯托格迪爾（ Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進(jìn)行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過(guò)程中的重要性，采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查，讓下屬來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開(kāi)始時(shí)列出了 1800個(gè)因素，后來(lái)減少到 150個(gè)。通過(guò)逐步篩選、歸并，最后歸納為兩個(gè)獨(dú)立的維度： 結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度 。 ? 結(jié)構(gòu)維度 (Initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，強(qiáng)調(diào)組織的需要，以達(dá)成目標(biāo) 。領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作就是抓組織，即為職工提供組織結(jié)構(gòu)方面的條件使之做出令人滿(mǎn)意的成績(jī)，包括進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、制定計(jì)劃和程序、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息通道、安排并確定工作日程、強(qiáng)調(diào)工作的最后期限等。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 ? 關(guān)懷維度 (Consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的觀點(diǎn)與情感，更愿意同下屬建立相互信任的工作關(guān)系 。其工作主要以人際關(guān)系為中心，關(guān)心人，尊重下級(jí)意見(jiàn)，注重職工需要。高關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善且平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿(mǎn)意度。 ? 按照這兩個(gè)維度的內(nèi)容，研究者們?cè)O(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷 (Leader behavior description question， LBDQ)，要求下屬說(shuō)出他們對(duì)組織、形勢(shì)、團(tuán)體的特點(diǎn)、團(tuán)體工作成績(jī)的衡量、各種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為等問(wèn)題的看法。 ? 最后， 斯特格迪爾等人認(rèn)為，所謂領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。領(lǐng)導(dǎo)行為的這兩個(gè)方面并不是相互排斥的，可以而且應(yīng)該把二者結(jié)合起來(lái)。 他們把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類(lèi)型：高關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；高關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)。 如圖所示： 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 從這種方法可看出 : （ 1）屬于低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，最關(guān)心的是工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 2）高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，大多數(shù)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的合作，重視互相信任和尊重的氣氛。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人十分關(guān)切，對(duì)組織效率卻缺乏關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 3）低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，既不關(guān)心人，又不重視組織效率，是最無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 4）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作和人都比較關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)把對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，既能保證任務(wù)的完成，又能充分滿(mǎn)足人的需要，是最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 他們認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)工作效率和職工情緒有直接的影響。 一位兩方面結(jié)構(gòu)都很高的領(lǐng)導(dǎo)人，其工作效率與領(lǐng)導(dǎo)的有效性必然較高。 他們發(fā)現(xiàn)高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易造成領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對(duì)立情緒，滿(mǎn)意度低，缺勤率高且流動(dòng)性大，工作效率較低。 ? 與此同時(shí)， 美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心 也進(jìn)行著類(lèi)似的研究。他們直接拿有效和無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行比較，即確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)以及它們與工作績(jī)效的關(guān)系。密執(zhí)安大學(xué)的研究者也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，即 員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作之間的技術(shù)和任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。 ? 俄亥俄州立大學(xué)的這項(xiàng)研究有重要意義 ,他們發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)最基本的考察維度 ,他們提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論為以后的許多類(lèi)似研究奠定了基礎(chǔ) ,后來(lái)的許多領(lǐng)導(dǎo)理論就是以此為基礎(chǔ)而發(fā)展起來(lái)的。 ? 管理方格理論是美國(guó)行為科學(xué)家羅伯特 布萊克和簡(jiǎn) 莫頓倡導(dǎo)的 用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論 。在 1964年發(fā)表的 《 管理方格 》 一書(shū)中，他們用對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度的坐標(biāo)組合來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。他們?cè)O(shè)計(jì)了一張縱軸和橫軸各九等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示第一格表示關(guān)心程度最小，第九格表示關(guān)心程度最大。全圖總共 81個(gè)小方格，分別表示“ 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心 ”和“ 對(duì)人的關(guān)心 ”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。 管理方格圖 在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 第一 , “1 ， 1” ， 表示貧乏型管理 。這種領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)生產(chǎn)和人都不關(guān)心。對(duì)組織中的矛盾，他們盡可能不介入，常采取一種旁觀者和放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方法，用尋求中立對(duì)矛盾做出反應(yīng)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式一般將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見(jiàn)的極端情況。 第二，“ 1， 9” 表示所謂俱樂(lè)部式管理 ，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿(mǎn)輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)。在領(lǐng)導(dǎo)行為上，他們利用各種條件來(lái)使個(gè)人的和社交的需要在職務(wù)中得到滿(mǎn)足。他們會(huì)用各種間接的方法來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，希望創(chuàng)建友誼和同志間的忠誠(chéng)與團(tuán)結(jié)。他們堅(jiān)持的信條是，只要人們之間保持志趣相投的氣氛，生產(chǎn)方面的事情可以由生產(chǎn)本身處理。他們會(huì)響應(yīng)別人的首創(chuàng)精神，但自己卻往往缺乏主動(dòng)按自己的意見(jiàn)提出創(chuàng)新思想的勇氣。 第三，“ 9， 9” 表示理想型管理 。 這種領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可以稱(chēng)之為團(tuán)隊(duì)型管理。他們?cè)噲D創(chuàng)建一種共同負(fù)責(zé)的環(huán)境來(lái)代替競(jìng)爭(zhēng)性的文化，他們總是最大限度地利用資源，調(diào)動(dòng)所有成員的工作積極性，使團(tuán)隊(duì)成員能夠?yàn)槭股a(chǎn)效率更高而工作，從而達(dá)成組織的目標(biāo)。其領(lǐng)導(dǎo)行為特征是對(duì)工作成果的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心徹底一體化，其工作成就來(lái)自于獻(xiàn)身精神。這種領(lǐng)導(dǎo)方式只有通過(guò)那種鼓勵(lì)組織成員做出非常貢獻(xiàn)來(lái)充分獻(xiàn)身于公司目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)才可能實(shí)現(xiàn)，這是由建立成員之間的健全和成熟的關(guān)系來(lái)達(dá)到的，這種關(guān)系也為完成公司目標(biāo)所必需。因此，“ 9， 9” 定向型的目的是促進(jìn)合作、參與和為完成組織目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)盡可能充分地承擔(dān)義務(wù)。這是最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。 第四，“ 5， 5” 表示 中庸型管理 。這種領(lǐng)導(dǎo)者既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，奉行中間道路。他們所期望的目標(biāo)是“比去年干得稍微好一點(diǎn)”。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難免失敗。 第五，“ 9， 1” 表示任務(wù)管理 。這種領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素，是那種“權(quán)威 — 服從”型的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們依據(jù)這樣一種假定，即組織對(duì)各種成果的需求與人們的各種需求之間存在矛盾。因此，為了滿(mǎn)足組織的需求，人們的各種需求就要犧牲一些。同時(shí)，他們認(rèn)為，只有當(dāng)人們按某種方法被控制和被領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，各種生產(chǎn)的目的才能達(dá)到，這種方法就是強(qiáng)制人們?nèi)ネ瓿杀匾娜蝿?wù)。因此他們總是通過(guò)嚴(yán)密的管理來(lái)防止這些“人際因素”對(duì)圓滿(mǎn)地和有效地完成任務(wù)的干擾。只有當(dāng)人們按指示來(lái)工作時(shí)，才可能獲得各種成果。其座右銘可以總結(jié)為“不生產(chǎn)就滅亡”。 ? 其他方格的意義分別是： “ 5， 1” 表示 準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理 ，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人； “ 1， 5” 表示 準(zhǔn)人中心型管理 ，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)； “ 9， 5” 表示以生產(chǎn)為中心的 準(zhǔn)理想型管理 ，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人； “ 5， 9”表示以人為中心的 準(zhǔn)理解型管理 ，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。 ? ? 總體來(lái)說(shuō)， 領(lǐng)導(dǎo)行為理論在領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上達(dá)成了共識(shí)，在這一方面的研究也取得了有限的成功。行為理論的缺陷在于，對(duì)影響成功與失敗的情境因素沒(méi)有給予重視 。 （三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和行為理論都沒(méi)有從根本上解決領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題，人們開(kāi)始重視情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的影響，并在此基礎(chǔ)上逐漸形成了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。 該理論認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中并不存在著一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式，任何領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型都可能是有效的，也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵看它與環(huán)境是否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，而且領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的特點(diǎn)和情境的變化而變化，這樣才能獲得較高的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素之間相互作用的結(jié)果。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的代表性研究主要有： 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型、赫塞和布蘭查德的情境理論；豪斯的路徑 — 目標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型等。 1．費(fèi)德勒權(quán)變理論 第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是由弗萊德 費(fèi)德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 費(fèi)德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配： 情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度，與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 所以，首先要“確定情境”和“確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，然后進(jìn)行二者的匹配，最后提出改進(jìn)績(jī)效的方式。 （ 1）費(fèi)德勒闡明了 領(lǐng)導(dǎo)情境 的三個(gè)關(guān)鍵性方面，它們有助于決定采取何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效。 第一， 職位權(quán)力 。這是指 與領(lǐng)導(dǎo)人職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各個(gè)方面取得的支持程度 。職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬的實(shí)有權(quán)力，包括所有的獎(jiǎng)懲力量所決定的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有一定的明確的職位權(quán)力 (分為強(qiáng)與弱兩類(lèi) )時(shí)，則更容易使群體成員遵從他的領(lǐng)導(dǎo)。 第二， 任務(wù)結(jié)構(gòu) 。它是 任務(wù)明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度 。（分為高和低兩種程度 )。當(dāng)下屬成員對(duì)所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)清晰明確而且例行化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量較易控制。當(dāng)然，群體成員也有可能因任務(wù)多有變化而對(duì)自己所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者更好地?fù)?dān)負(fù)起對(duì)他們的工作責(zé)任。 第三， 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系 。費(fèi)德勒認(rèn)為從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看這個(gè)方面是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織的控制之下，但是上下級(jí)關(guān)系不易控制，如果處理不好，可能影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛(ài)戴。 根據(jù)這三個(gè)權(quán)變因素可以評(píng)估環(huán)境是否對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利。費(fèi)德勒指出： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制和影響力也越高，環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者越有利；反之，環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者則不利 。 ? （ 2）確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 菲德勒對(duì) 1200個(gè)群體進(jìn)行了廣泛調(diào)查，他設(shè)計(jì)了一個(gè)“最不愿與之共事者 （ Least Preferred Coworker， LP