【正文】 進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。主管和下屬在《業(yè)績(jī)跟蹤表》中記錄員工取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域。 評(píng)審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果 評(píng)審每個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況這個(gè)會(huì)議應(yīng)該在一個(gè)安靜的房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他人的打擾。在這個(gè)討論中，經(jīng)理將解釋個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、期中評(píng)估面談期中評(píng)估面談是經(jīng)理與員工針對(duì)年初制定的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r所進(jìn)行的正式討論。步驟4：制定跟蹤計(jì)劃應(yīng)對(duì)方案確定，每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該包括：“誰(shuí)？做什么？到何時(shí)完成？”然后雙方要確定階段性跟蹤的時(shí)間表。步驟3：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析偏差原因，尋求應(yīng)對(duì)方案該步驟主要回答兩個(gè)問(wèn)題：“為什么？”及“如何？”對(duì)于員工突出的成就，雙方應(yīng)總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗(yàn)，然后，介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員，從而提高他們的績(jī)效。步驟2：分析員工的成績(jī)及目標(biāo)偏差對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)方案逐一對(duì)照分析，對(duì)于員工的成績(jī)，要給予充分的肯定和認(rèn)可；同時(shí)，尋求員工表現(xiàn)與目標(biāo)之間的偏差。二、期中評(píng)估流程主要步驟內(nèi)容步驟1回顧年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃步驟2分析員工的成績(jī)及目標(biāo)偏差步驟3總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析偏差原因，尋求應(yīng)對(duì)方案步驟4制定跟蹤計(jì)劃步驟1：回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的的基礎(chǔ)，也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。銷售類職位每月進(jìn)行評(píng)估，而非銷售類職位每季度進(jìn)行評(píng)估。在某公司的獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)允許，并且期中評(píng)估運(yùn)作逐漸成熟的情況下，期中評(píng)估的結(jié)果可與月度/季度或年度獎(jiǎng)金掛鉤。針對(duì)所需改進(jìn)之處而制定的有效的行動(dòng)計(jì)劃對(duì)于確保員工按計(jì)劃有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而言至關(guān)重要。人力資源部及相關(guān)部門(如財(cái)務(wù)部門、IT部門)也應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確證。探索正確的衡量指標(biāo)是最為關(guān)鍵的。我們鼓勵(lì)某公司在建立績(jī)效目標(biāo)時(shí)去挖掘量化衡量的方式，但是，量化指標(biāo)不是合理衡量業(yè)績(jī)的唯一途徑。如果數(shù)據(jù)的來(lái)源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或者選擇其它的衡量指標(biāo)。如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門，應(yīng)充分與相關(guān)部門溝通，探討可操作性。在建立目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來(lái)的成本。 相同崗位、能力類似的員工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相近 設(shè)定的100%實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)必須是具有挑戰(zhàn)性的，不是每個(gè)員工都可以實(shí)現(xiàn)的 目標(biāo)值是否設(shè)定上限，即獲得獎(jiǎng)金的封頂線 目標(biāo)值是否過(guò)高或過(guò)低不同的崗位或員工有不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是難以避免的，也是正常的，但為了在評(píng)估時(shí)盡量降低可能產(chǎn)生的員工之間不公平性，經(jīng)理在制定目標(biāo)時(shí)一定要設(shè)計(jì)合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)務(wù)部門的權(quán)重可以適當(dāng)向業(yè)務(wù)型指標(biāo)（財(cái)務(wù)、市場(chǎng)）傾斜 如果權(quán)重過(guò)小，應(yīng)考慮其被考核的意義 權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對(duì)的均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低分配權(quán)重的基本原則是：2. 績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重權(quán)重的作用是為體現(xiàn)不同目標(biāo)對(duì)公司/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人整體業(yè)績(jī)的重要性的不同，它幫助員工確立工作重點(diǎn)。 時(shí)限性原則：為適應(yīng)企業(yè)生存和日常管理的需要，所設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須是有時(shí)限性的。 相關(guān)性原則：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其績(jī)效目標(biāo)必須和公司、部門的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配，這樣的目標(biāo)才是組織需要的目標(biāo)，也只有實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)才有助于部門目標(biāo)、公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)都不能起到激勵(lì)及改進(jìn)績(jī)效的作用。要避免一些目標(biāo)看起來(lái)是可衡量的，但由于衡量成本太高或無(wú)法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。 具體性原則：所設(shè)定目標(biāo)必須是具體的工作任務(wù)和活動(dòng)的集合，對(duì)于目標(biāo)完成結(jié)果應(yīng)該有事先的具體預(yù)期。經(jīng)批準(zhǔn)的目標(biāo)與計(jì)劃由人力資源部及直接上級(jí)各留存一份。公司管理層對(duì)需求進(jìn)行審核和確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。直接主管應(yīng)確保在安靜的地方進(jìn)行這個(gè)會(huì)議。 每個(gè)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重合理員工的績(jī)效計(jì)劃是直接主管與員工之間對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 發(fā)展目標(biāo)支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接主管在制定下屬人員業(yè)績(jī)計(jì)劃時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)是： 檢查員工對(duì)部門和某公司目標(biāo)的理解程度步驟2：在部門經(jīng)理指導(dǎo)下，各級(jí)主管與下屬員工共同制定員工的個(gè)人目標(biāo)在十二月上旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績(jī)/發(fā)展目標(biāo)的方法進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域 解釋個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)某公司和部門目標(biāo)做貢獻(xiàn)在這個(gè)會(huì)議中，員工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的(SMART)”原則（見(jiàn)下文解釋）制定目標(biāo)。部門經(jīng)理將利用這個(gè)機(jī)會(huì)向所有下屬加強(qiáng)溝通并解答下屬可能有的問(wèn)題。三、制定個(gè)人績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)的流程部門經(jīng)理召開部門計(jì)劃會(huì)資源（人、財(cái)、物）需求計(jì)劃的提出與確認(rèn)步驟 3? 各部門負(fù)責(zé)人向部門員工溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門的目標(biāo)以及對(duì)本部門員工的期望部門及個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃歸檔步驟 4? 所有業(yè)績(jī)目標(biāo)及計(jì)劃交人力資源部及部門負(fù)責(zé)人留存步驟 2? 直接主管與下屬員工進(jìn)行一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績(jī)/發(fā)展目標(biāo)的方法進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)? 公司高層審核并確認(rèn)各崗位、部門提出為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及工作計(jì)劃所需的資源，包括人員（含能力需求）、資金、設(shè)備設(shè)施等。發(fā)展目標(biāo)往往與員工的任職技能、或者某公司倡導(dǎo)的某種核心勝任能力相關(guān)。 發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并滿足其個(gè)人發(fā)展需求的一至二個(gè)目標(biāo)，包括需要發(fā)展的核心勝任能力、技術(shù)勝任能力。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。二、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃包括的內(nèi)容某公司的每一位員工都應(yīng)該關(guān)注的是以下兩種目標(biāo)：績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該反映崗位職責(zé)最重要的部分和對(duì)員工完成職責(zé)所必須發(fā)展的能力要求。被考評(píng)者在每年年初，與其考評(píng)者共同制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。 高層和各部門是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟蹤，并對(duì)偏離作出及時(shí)的調(diào)整第三部分：個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的制定一、什么是個(gè)人績(jī)效考評(píng)者與直接下屬就下一年度的績(jī)效與發(fā)展達(dá)成的為期十二個(gè)月的協(xié)議。 是否有相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制 高層與每個(gè)部門負(fù)責(zé)人之間是否對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 目標(biāo)是否在各個(gè)部門負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的部門均衡計(jì)分卡是否能夠成功實(shí)施主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)： 根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)四、部門均衡計(jì)分卡成功實(shí)施的關(guān)鍵部門均衡計(jì)分卡是公司均衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。一般來(lái)說(shuō)部門績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)部分：人力資源部應(yīng)該與部門一起對(duì)根據(jù)公司價(jià)值鏈流程對(duì)部門職責(zé)體系作及時(shí)維護(hù)，保證部門職責(zé)的合理和清晰。部門的職責(zé)是由該部門在公司價(jià)值鏈流程中的角色所決定的。人力資源部應(yīng)參與該會(huì)議，保證公司均衡計(jì)分卡指標(biāo)分解到部門的合理性。多頭主導(dǎo)的情況往往是無(wú)部門主導(dǎo)或負(fù)責(zé)。在公司均衡計(jì)分卡制定完成后，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理應(yīng)該通過(guò)聯(lián)席會(huì)議的形式充分討論每個(gè)指標(biāo)的跨部門影響。步驟4：各部門分解部門績(jī)效指標(biāo)各部門根據(jù)部門的均衡計(jì)分卡分解本部門的績(jī)效指標(biāo)，保證部門績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得到有力支持。高層對(duì)部門的均衡計(jì)分卡進(jìn)行確認(rèn)。步驟3：各部門制定本部門均衡計(jì)分卡并由高層確認(rèn)部門經(jīng)理一起討論這些目標(biāo)對(duì)相互的影響，各部門對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配置作出承諾。2)如何保證部門之間共同對(duì)相關(guān)目標(biāo)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃以及完成時(shí)間等。各部門開始考慮如何根據(jù)某公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展制定部門目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃，即部門均衡計(jì)分卡。? 全體員工了解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)步驟 2二、部門均衡計(jì)分卡制定的流程步 驟步驟 4? 分解各級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理分解部門績(jī)效指標(biāo)步驟 1步驟 3高層傳達(dá)新財(cái)年的目標(biāo) (均衡計(jì)分卡)高層將公司目標(biāo)分解至各部門并討論跨部門的影響各部門制定本部門均衡計(jì)分卡并由高層確認(rèn)? 高層向各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)一步溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確預(yù)算及對(duì)各部門的期望要求? 高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對(duì)相互的影響? 部門制定本部門均衡計(jì)分卡? 各部門對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配置作出承諾? 高層對(duì)均衡計(jì)分卡作出確認(rèn)步驟1：高層傳達(dá)新財(cái)年公司均衡計(jì)分卡高層應(yīng)該向某公司所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)有共同的認(rèn)識(shí)。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各個(gè)層級(jí)的人員。 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制 高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定該均衡計(jì)分卡將成為董事會(huì)及公司最高決策層)監(jiān)控、管理公司業(yè)績(jī)的晴雨表?；卮鸬闹饕獑?wèn)題是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部流程方面、客戶目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。回答的主要問(wèn)題是企業(yè)的內(nèi)部流程改造如何支持客戶和市場(chǎng)目標(biāo)的達(dá)成。內(nèi)部流程主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標(biāo)。如市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滲透力、客戶滿意度、客戶保留率、質(zhì)量、交貨周期等。回答的主要問(wèn)題是企業(yè)如何為股東增值。目標(biāo)維度相關(guān)解釋財(cái)務(wù)目標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)方面的目標(biāo)。 為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，公司需要作哪些學(xué)習(xí)創(chuàng)新使具備哪些戰(zhàn)略能力與員工素質(zhì)？如何衡量我們是否具備了這些能力？企業(yè)的均衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具，它包括了具前瞻性的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，將績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)一目了然。 您期望在客戶心中樹立怎樣的公司形象？客戶最期望公司從那些方面為他們?cè)鲋挡拍芪c留住客戶？如何衡量客戶的核心需求？公司高層通常在進(jìn)行必要的信息和