【正文】 團長期激勵的相關(guān)工作；216。 副組長的職責(zé)216。 監(jiān)督副組長及秘書的長期激勵的相關(guān)工作；216。 全面負(fù)責(zé)集團長期激勵的計劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)工作；216。長期激勵領(lǐng)導(dǎo)小組的組成為：組長：由集團董事長擔(dān)任副組長：由集團執(zhí)行總經(jīng)理擔(dān)任顧問：由智域咨詢專家擔(dān)任成員：由集團副總經(jīng)理級領(lǐng)導(dǎo)組成秘書：由集團財務(wù)部門和人事部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任（可由多人擔(dān)任） 機構(gòu)職責(zé) 長期激勵領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)集團長期激勵的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作，并參與董事會關(guān)于集團長期激勵的決策部署及重大戰(zhàn)略方針的研討與制定，向董事會提供關(guān)于長期激勵的建議。 組織機構(gòu)集團成立長激勵領(lǐng)導(dǎo)小組全面組織管理全集團的長期激勵相關(guān)事項。若集團成功上市，則集團按員工“個人獎金池”賬戶中的退休金余額1：1或1：2的比例（根據(jù)董事會決議針對不同對象確定不同的比例）配給員工用于購買集團原始股的資金。 備選激勵模式本方案所稱“備選激勵模式”是指在滿足一定的條件下，全部或部分替代上述四種長期激勵模式的備選方案。此時，即結(jié)清了個人帳戶中所有的金額。 長期激勵對象未到法定退休年齡，集團與員工解除勞動合同的，也不可享受退休金計劃。 任何未到法定年齡的長期激勵對象中途辭職的均不得享受退休金計劃；216。 集團上市的前提下當(dāng)員工退休時，集團已上市，按調(diào)整后的方案執(zhí)行。中途因為工作變動，但仍然在集團辦理退休手續(xù)的核心人員同樣享受退休金計劃，只是不同任職階段按照不同崗位進行退休金計劃的測算。其金額占“個人獎金池”每期入池額的8%加上相應(yīng)的利息。 資金來源因本方案所稱的“退休金計劃”為法定退休金計劃以外的額外退休金補充計劃，故本方案設(shè)計為：退休金計劃的資金來源于扣除員工享受的彈性福利計劃以后的“個人獎金池”的剩余總額。 儲蓄集團的核心人才，確保關(guān)鍵員工（尤其是高層管理者）的穩(wěn)定性。 加大長期激勵的力度，將集團對員工的激勵貫穿于員工整個職業(yè)生涯；216。因此，本方案所稱的“退休金計劃”實際為“補充性退休金計劃”。此次針對集團施行的退休金計劃不同于國外的退休金計劃，也不同于國家政策規(guī)定的退休辦法，屬于針對員工的激勵額外增加的獎勵計劃 本退休金計劃不影響集團員工的退休政策，集團以往的員工退休管理辦法照常執(zhí)行。它興起于美國，是國外一種較常用的長期激勵模式。 退休金計劃 含義退休金計劃（Defined Contribution Plan，簡稱DC Plan），是指組織為員工退休以及殘疾、亡故等作出的投資安排的統(tǒng)稱。提出書面申請，經(jīng)長期激勵領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，方可行權(quán)。（例，某員工經(jīng)測算年平均消費限額為5000元，則第一年消費限額為5000，該年末，剩余3000元，則第二年消費限額為8000元） 福利項目集團根據(jù)內(nèi)外部市場情況，結(jié)合員工的需求與集團的發(fā)展，設(shè)計一系列的福利項目，供員工選擇。5；216。 假設(shè)期末核心人才關(guān)鍵價值考核分?jǐn)?shù)均為100分，計算該期每個人“個人獎金池”入池額；216。預(yù)支辦法如下：216。為充分體現(xiàn)彈性福利的自主性，員工的彈性福利額度由員工個人自行決定，集團不對每位核心人才的提取比例作統(tǒng)一規(guī)定，但原則上每期提取的最高比例為“個人獎金池”當(dāng)期入池額的12%。 適用范圍所有長期激勵對象均可享受彈性福利計劃，其他員工的福利計劃也可參此方案執(zhí)行，但本方案不作強制要求。 增強集團的凝聚力，加深員工的幸福體驗，從而營造和諧的企業(yè)文化氛圍；216。 將集團的長遠發(fā)展與員工成長有機結(jié)合起來，促進企業(yè)與員工共同分享未來的喜悅；216。不同于傳統(tǒng)的福利計劃，彈性福利計劃尤其強調(diào)員工的自主選擇性；也不同于法定的福利計劃，彈性福利計劃更注重員工個人身心及其家庭的持續(xù)發(fā)展與幸福體驗，更強調(diào)員工與企業(yè)共同愿景的達成及長遠的發(fā)展。 分配變更事項集團因內(nèi)部管理需要，發(fā)放獎金、與本激勵方案無關(guān)的，該部分獎金不放入“集團獎金池”。 特殊情況下的分配方式“特殊情況下分配方式”第3）～4）項。 一般情況下的分配方式1） 凈利潤為正值，當(dāng)年凈利潤增長率達到以下標(biāo)準(zhǔn)，即可提取當(dāng)年凈利潤的相應(yīng)比例作為“集團獎金池”總額。 適用范圍本方案所述的利潤分享計劃的適用范圍為集團的核心人才。然而對核心人才的考核最好在一項工程完全決算后進行。216。 戰(zhàn)略目標(biāo)集團業(yè)務(wù)多為市政工程，業(yè)務(wù)量、利潤率等經(jīng)濟指標(biāo)受相關(guān)產(chǎn)業(yè)影響較大。 宏觀環(huán)境由于建筑業(yè)受國家政策和政府導(dǎo)向影響較大，政府一屆任期為5年，以5年為考核周期較能以穩(wěn)定的政策為基礎(chǔ)，降低宏觀因素對集團發(fā)展的影響，集團業(yè)績較為真實反映一個周期內(nèi)個人的努力程度。本方案將利潤分享計劃的考核周期設(shè)置為5年。 最后，期末集團將發(fā)放一部分比例的本期“個人獎金池”入池額，剩余比例的處理詳見退休金計劃和彈性福利計劃。 其次，設(shè)置激勵對象的考核周期，期滿則對員工實施關(guān)鍵價值考核（），將本期“集團獎金池”總額 “集團獎金池”總額≥“集團獎金池”入池額；“集團獎金池”入池額=∑“個人獎金池”入池額。 首先，當(dāng)每年集團的凈利潤增長率達到一定的標(biāo)準(zhǔn)時，即提取當(dāng)年凈利潤的一定比例放入專門的集團賬戶 該帳戶為虛擬的，只是財務(wù)帳面上的操作，日常并無現(xiàn)金流量的產(chǎn)生。 切實滿足集團長期激勵、調(diào)動核心人才積極性及留住核心人才的需要。 引導(dǎo)核心人才關(guān)注影響集團長遠發(fā)展的各項價值指標(biāo)，塑造集團核心競爭力；216。一般通過設(shè)置較長的考核與兌現(xiàn)周期（本方案設(shè)計為5年）來實現(xiàn)。利潤分享既可面向短期激勵，又可面向長期激勵，本方案所稱的“利潤分享計劃”是面向長期激勵的，稱為“延期利潤分享計劃” 為簡便起見，本方案統(tǒng)一簡稱為“利潤分享計劃”。如果調(diào)查結(jié)果顯示員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)工資低于同行業(yè)平均年薪水平的15%以上，經(jīng)過集團董事會同意，可整體上調(diào)工資基數(shù)，并以上調(diào)后的工資基數(shù)繼續(xù)按本方案執(zhí)行；2） 集團因內(nèi)部管理和集團戰(zhàn)略需要，上調(diào)工資基數(shù)、與本激勵方案無關(guān)的，以上調(diào)后的工資基數(shù)繼續(xù)按本方案執(zhí)行。216。若董事會未制定該值，則以利潤嚴(yán)重下滑前的凈利潤值作為計算基數(shù)；4） 當(dāng)年利潤超速增長（凈利潤增長率≥50%），則次年凈利潤增長率的計算不以當(dāng)年凈利潤指標(biāo)為準(zhǔn)，而是由董事會確定次年凈利潤目標(biāo)值，并以該值計算次年凈利潤增長率。 特殊情況下的分配方式1） 凈利潤為正值但凈利潤增長率為負(fù)值，則次年的工資基數(shù)將不予調(diào)整；2） 以前年度的虧損得以完全彌補，利潤轉(zhuǎn)為正值后的第一年的次年的工資基數(shù)將不予調(diào)整；3） 本年利潤嚴(yán)重下滑（凈利潤增長率≤20%），但凈利潤的絕對值仍為正的情況下，則次年凈利潤增長率的計算將不以當(dāng)年凈利潤為基數(shù)，而是由董事會確定次年凈利潤的目標(biāo)值，并以該值作為次年凈利潤增長率。表三 一般情況下的年薪增長率與凈利潤增長率對照表(此處略去)確定總體年薪增長率后，即可計算次年工資基數(shù)。 一般情況下的分配方式所謂“一般情況”，是指集團歷年凈利潤的值均為正的情況。 適用范圍為增強分配的公平性以及全面激發(fā)集團所有員工的積極性，將年薪遞增計劃的適用范圍設(shè)計為集團的全體員工。 針對集團全員施行，體現(xiàn)一定的公平性；216。 目的實施年薪遞增計劃主要有以下幾個目的：216。結(jié)合集團的實際，通過將凈利潤的增長率設(shè)定一目標(biāo)，以一年為周期，集團全體員工平均工資基數(shù)（以下稱為“工資基數(shù)”）上浮一定的點數(shù)。 年薪遞增計劃 含義年薪遞增計劃是指當(dāng)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)的前提下，次年員工的年薪按事先確定的比例增長的一種薪酬激勵模式。 股（期）權(quán)激勵類計劃需要設(shè)計與集團業(yè)績掛鉤的股價、行權(quán)條件等，操作較復(fù)雜，財務(wù)運作要求極高，失敗率較高；216。年薪遞增計劃面向員工的長期職業(yè)生涯，但考核與兌現(xiàn)周期僅為一年；彈性福利計劃面向員工的物質(zhì)與精神需求，是長期激