從四個維度出發(fā)選擇人才測評工具-文庫吧資料
2025-08-11 02:09本頁面
【正文】 被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30歲以下，對公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們設(shè)計了管理游戲、培訓(xùn)式測評等趣味性的測評工具。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應(yīng)盡量選擇一些不太復(fù)雜的測評工具。人數(shù)較多，或者時間和成本有較高要求時，通常采用規(guī)?；臏y評工具，如在線素質(zhì)測評工具、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。測評的關(guān)注重點是專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、操作技能、情緒穩(wěn)定性、吃苦耐勞、責(zé)任心、主動性等，通常采用行為化面試、心理健康測驗、專業(yè)面試、現(xiàn)場實操等測評方法。通常采用智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗等工具。技術(shù)研發(fā)類崗位（IT工程師、電氣工程師等），和事物打交道較多。測評的關(guān)注重點是與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。因此，通常采用案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個性測驗等工具。非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，測評的關(guān)注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：職能類崗位（行政、人力資源、財務(wù)），具有一定的管理性質(zhì)。測評的關(guān)注重點是溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進(jìn)、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測驗等工具。中層管理人員（部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等），是企業(yè)的中堅力量，承上啟下，上傳下達(dá)，既關(guān)注全局性的問題，又關(guān)注細(xì)節(jié)性的問題。測評的關(guān)注重點是經(jīng)營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。我們從管理類和非管理類來看。而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢？表格橫屏查看效果更好關(guān)注點特點要求對策校園招聘學(xué)生的掩飾性，面試中如何識破面霸、面經(jīng)規(guī)模大，范圍廣，時間短，任務(wù)重，形象工程操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論社會招聘如何考察求職動機和穩(wěn)定性，如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)高的人才專業(yè)多，個體差異大，上崗要求急，影響公司業(yè)務(wù)針對性強，立即改變組織績效人才標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等高管招聘判斷候選人的經(jīng)營管理的理念、價值觀和對公司文化的認(rèn)同度重要度、復(fù)雜度高，人難找，用錯代價大高質(zhì)量，高效率領(lǐng)導(dǎo)力模型提煉人才標(biāo)準(zhǔn)、高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考官、多種方法并用內(nèi)部競聘公平性是根本，關(guān)注個性與團隊的匹配影響面大組織流程嚴(yán)密，保密性要求高專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試后備選拔
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