【正文】 訓需求，這樣，課程的內容是和崗位的勝任能力相關，也就保證了培訓內容對于工作的有用性。自我管理是指完成工作及自我提升和發(fā)展所應具備的態(tài)度、知識和技能，一個優(yōu)秀的人首先是能夠進行自我提升和發(fā)展的人，需要他能夠做到要事第一，學會工作事件的有限順序，具備快速的學習能力；員工管理是能夠以身作則并通過他人完成工作目標，進行員工管理要知道管理者的角色定位，要學會如何指導人、激勵人、發(fā)展人，從而做到有效的管理；團隊管理必須帶領整個團隊不斷發(fā)展、激勵團隊的士氣，保持團隊熱情，在正確理解企業(yè)文化前提下，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行有效的管理團隊變革，帶領團隊完成既定的任務；關系管理通過與其 他組織、團隊、個人打交道，從而實現(xiàn)自己組織與團隊的目標，通過對人的有效認知和理解進行有效的溝通和談判，通過對思維方式和行為方法的理解和把握有效地解決問題。管理類課程體系是和個人及組織能力提升的軟性技能相關的課程集合；專業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關的課程集合；業(yè)務類課程體系是公司或相關部門業(yè)務、產(chǎn)品、標準及規(guī)范的課程集合。只有確定了科學合理的培訓內容，才能保證企業(yè)的培訓是有用的，才能從根本上保證培訓的效果，才能達到通過培訓滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求?？率纤募壟嘤栐u估模式指標詳解評估級別評估目的重點評估內容評估方法評估時間一級評估培訓反應評估受訓者滿意程度項目設計的針對性，學員認同培訓方案及培訓目標嗎？問卷調查，訪談培訓中或者培訓結束時培訓內容的新穎性和實用性，學員喜歡培訓課程嗎？學員對授課教師的態(tài)度、內容、方式等有什么意見及要求？學員對輔助教學的網(wǎng)絡、計算機、多媒體等教學設施及運轉情情況滿意嗎？二級評估培訓學習評估知識、技能、行為、態(tài)度方面的轉變學員在培訓中學到了什么？問卷調查，訪談、筆試、實際操作培訓結束時培訓后學員的知識和技能方面有多大的提高？三級評估培訓行為評估工作中行為的改進培訓后學員的行為有無改變？訪談、問卷調查，測試、績效考核、觀察培訓后36個月學員是否在工作中應用所學知識？四級評估培訓結果評估受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績學員培訓對組織的績效影響，組織是否因為學員的培訓而經(jīng)營的更好？生產(chǎn)效率、準確率、事故率、士氣6個月以上培訓課程體系的搭建 為了打造員工的終生學習能力和組織的學習能力，形成企業(yè)真正的核心競爭力。 4）績效評估，四級評估，衡量的是培訓對學員最終業(yè)績的影響程度。相對感覺評估、學習評估，行為評估需要需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進來。根據(jù)課程內容不同，學習評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。2）學習評估，二級評估，衡量的是學員培訓結束后，對課程知識的掌握情況。1）感覺評估，一級評估，衡量的是學員對培訓的直觀感受，一般操作模式是，課程結束后，直接發(fā)調查問卷。適用于新進員工、管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培訓，用于提高受訓者分析問題和解決問題的能力。頭腦風暴法的主要作用在于引發(fā)與某一特殊需要或問題有關的設想。還可以在決策、管理技能、人際溝通技能、商務談判技能、服務技能、銷售技能等培訓中使用。這種方法可展示人際關系與人際溝通中的不同技藝和觀念，它為體驗各種行為并藉此為這些行為進行評價提供了一種有效的工具。可用于對管理常識、產(chǎn)品知識、營銷知識、財會知識、作業(yè)管理等內容的培訓。（4）培訓計劃實施：公司級培訓計劃由人力資源部組織實施，部門級培訓計劃由部門組織實施，人力資源部負責督促檢查。（3）培訓計劃的制定 1）《公司級年度培訓計劃》，主要是針對管理人員的培訓,該計劃由人力資源部制定，重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。為保證效果，主持人要事先做一定準備，確定討論題目和范圍，并指定專人做會議記錄。C 小組討論法（座談會法）：通過座談會的方式組織被調查者共同探討培訓重點問題，以獲取培訓需求信息。為保證調查效果，最好提前準備訪談提綱，并在談話時進行必要的記錄。B 訪談法：為了助于得到細致的信息，深入了解培訓需求，對主管級以上人員將采取訪談法進行培訓需求調查。 2）調查對象：調查對象分兩個部分，班組長級（含）以上人員和班組長級以下員工，班組長級（含）以上員工由人力資源部實行全員調查，班組長級以人員調查工作由個部門自行調查，比例不得低于50%。人力資源部30－60分鐘 在職員工培訓（1）培訓目的：為了提高員工素質，增進知識、技能，開發(fā)員工潛能使員工具備與企業(yè)發(fā)展相適應的素質、業(yè)務能力。4）313談話階段性安排階段目標及主題主要內容談話責任人時間“3”第三天對公司、部門適應性考察和關注；工作的前期規(guī)劃。E用人部門針對新員工提出的合理化建議進行改善或安排，不能解決的問題須匯總相關意見報公司領導給予解決或安排。C 談話時間的長度由部門靈活掌握，30－60分鐘不等。部門新員工入職人數(shù)較多時，可以按人員類別進行集體座談，對于一些重要崗位必須進行單獨面談，具體操作由部門負責人確定。B人力資源部參加新員工的第3個月談話，匯總各部門意見，報公司幫助部門解決問題。B通過對新員工工作、生活的持續(xù)關注，體現(xiàn)公司人性化管理，降低新員工試用期內離職率。3）新員工入職歡迎會由分廠/部門負責人親自主持，若有特殊情況，可委托其他班組長級以上人員主持。（4）公司級培訓 1）課程安排（1天）時間培訓內容培訓方式責任部門8：309：30公司簡介PPT講解人力資源部9：3010：30公司規(guī)章制度PPT講解人力資源部10：3011：30消防安全知識PPT講解EHS專員11：3012：00公司產(chǎn)品介紹PPT講解質量部12：3013：30請給我結果PPT講解人力資源部13：3014：30壓力管理視頻人力資源部14：3015：30注重細節(jié)PPT講解人力資源部15：307；00考試開卷人力資源部2）入職培訓考核 新員工入職公司級培訓結束后，由人力資源部組織新員工入職培訓考試，考試形式為考卷考試，試卷由人力資源部批閱，考試不合格給予一次補考機會，補考不合格予以延長試用期或調崗等處理。（3）各部門職責 1）人力資源部負責組織實施公司級培訓，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓執(zhí)行情況。2）通過部門級培訓，幫助新員工了解部門基本情況、崗位職責、相關工作流程及方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。（4）公司建立申訴和投訴機制，發(fā)現(xiàn)違反公司政策和法規(guī)的行為，可以直接向人事行政部主管投訴或總經(jīng)理投訴，公司應及時查清事實，采取糾正與追責行動。（3）招聘時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別應聘者的真實年齡，確保應聘者入職時至少達到16周歲，防止因提供虛假年齡文件招童工。1招聘管理 （1）招聘時不得向應聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代理機構收取。（2）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試。2）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。招聘工作的評估每次招聘活動結束后，人事行政部門都應對招聘結果從以下幾個方面進行評估，形成招聘評估報告：（1）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行。（3）報到需提供個人資料1）身份證復印件正、反面（一式一份）；2）學歷證書、技能證件等復印件（一式一份）；3）建設銀行借記卡復印件（一式一份）； 4）前單位的離職證明（一式一份）；5）一寸近期彩照6張（三個月內）；6）近一個月內三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；（4）接到《錄取通知書》后，面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到，因故不能按時報到的人員，應提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報到日期。入職準備（1）經(jīng)批準錄用人員，由人事行政部發(fā)出《錄取通知書》，做入職后準備。一般調查的內容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書的真實性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績方面的真實性。（2）背景調查的流程1）根據(jù)應聘崗位確定需要背景調查的內容、方式；2）告知應聘候選人需對他/她開展背景調查；3）獲得應聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；4）開展員工背景調查；5）填寫背景調查表；6）通過背景調查做出判斷結果。職務越高，其承擔的責任則越大，一旦選任不準，公司將出現(xiàn)重大的損失。如：假如在實行政務公開中，收到一些企業(yè)的投訴，稱公開的項目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權，領導要你負責處理此事，你如何向群眾解釋？錄用準則（1）應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；（2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經(jīng)驗；（3）應聘者能否通過面試及筆試；（4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面； （5）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求；（6）應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；（7）應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；（8）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求；（9）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等；錄用審批權限崗位上級主管部門負責人廠長中心副總總經(jīng)理執(zhí)行總經(jīng)理審核中心副總級審核廠長級審核審核經(jīng)理級審核審批主任級審核審核審核審批科長審核審核審核審批組長/職員審核審核審核審批一線作業(yè)員審核審核審批背景調查 （1）需要背景調查的崗位 1）關鍵性崗位，比如一些技術骨干，銷售人員，財務人員要了解他們的底細，避免出現(xiàn)技術泄露，或者拉走客戶之類的事情。無領導小組討論評分表選手組織領導能力決策能力溝通能力應變能力個性特征語言表達能力控制力，善于控制局面，主動扮演領導角色處事果斷，善作決策，有魄力，同一局面積極參與小組討論，能接受不同意見積極應對提問，緊急情況處理積極駕馭組織，情緒穩(wěn)定，開朗熱情表達清楚口齒伶俐1號2號3號4號5號6號 E 情景模擬：這種方法主要給應試者設置某種實際問題情景，讓應試者以任職者的身份處理實際問題，進行應性的測試。D 無領導小組討論：大約5～6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。B 筆試：部門負責提供專業(yè)技術測試題，專業(yè)試題成績作為面試結果的參考。4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應聘者的素質。審查求職者的個人簡歷和求職表；簡歷篩選注意事項：A 工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業(yè)要求的工作內容吻合；B 工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況；C 跳槽的頻率；D 工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注；E 職位與工作內容是否匹配；F 工作的所屬行業(yè)的跨度。招聘的流程（1）內部招聘1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內部招聘的崗位，同時詳細列出招聘條件要求，通過內部郵件、張貼公告等方式發(fā)布內部招聘信息；2）公司內各部門領導員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交應聘《內部推薦、自薦表》；3）人力資源部對公司內收集到《內部推薦、自薦表》進行初審，對不符合要求的申請，人力資源部應向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力，以爭取下次機會；4）對符合要求的申請，人力資源部應將申請資料轉相關用人部門，并與用人部門商定好考察方式及考察時間；5）用人部門在面試考核求職者時，應對內聘員工及外部求職者使用相同標 準，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標準，但在同等條件下，應優(yōu)先錄用內聘員工； 6）內聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應向原所在部門提交內部 轉崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲熱諷。（5）職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。（3）獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團的高級人才。C年度綜合考核排序在C類以上人員，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。2) 內部招聘注意事項: A具有親屬關系人員應向不同部門發(fā)展。 （2）內部招聘：鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內部招聘。（4）特殊人員招聘周期與用人部門協(xié)商確定。對于缺員補充、突發(fā)人員需求、擴大編制、儲備人招聘，部門需提交《人力資源需求申請表》按（審批權限）審批后交至人事行政部。（4）擴大編制：因公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。（2）缺員補充：因員工異動如員工離職、調動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。招聘依據(jù)（1）招聘計劃：招聘計劃是招聘工作的指導性文件；在招聘計劃與人員定編沖突時，以人員定編為準。（2）從目前企業(yè)的人力資源隊伍上來看，企業(yè)未來發(fā)展需要的中層管理者將會出現(xiàn)斷層，因為隨著社會的發(fā)展，企業(yè)對管理者的要求在增加，而管理者大多是來自于基層勞動者，目前基層勞動者的素