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正文內(nèi)容

人力資源規(guī)劃方案-文庫吧資料

2024-10-14 02:16本頁面
  

【正文】 ;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門計劃和公司交給的各項任務(wù)。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。對公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學公平的薪酬制度;充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)職工主人翁精神增強公司凝聚力。第四篇:人力資源規(guī)劃方案XX人力資源規(guī)劃方案為公司長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ),根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司高速成長的狀況和發(fā)展態(tài)勢,行政人事部計劃從以下幾個方面開展2012的工作:日常人力資源招聘與配置,修訂公司的組織架構(gòu)。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務(wù),協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào),落實公司規(guī)章制度,加強對各項工作的督促和檢查,負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實,負責公司車輛的管理,建立并完善人力資源管理與開發(fā)體系,負責公司各項人事規(guī)章制度的修訂,制定及檢查監(jiān)督。對客人投訴、來訪中談到的問題,接待人員應(yīng)及時進行記錄,并當天進行調(diào)查、核實,然后將處理結(jié)果匯報責任部門;實在不能解決的,要將問題和意見向有關(guān)部門匯報,由總經(jīng)理決定處理辦法??头撠煯a(chǎn)品銷售過程中的對客服務(wù)流程。投資預(yù)算投資預(yù)算是指上述各項計劃的費用預(yù)算。教育培訓(xùn)計劃包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。需求計劃中應(yīng)闡明需要的職務(wù)名稱,人員數(shù)量、希望到崗時間。人員配置計劃人員配置計劃闡述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。一個完整的人力資源計劃應(yīng)該包括以下幾個方面:總計劃人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)上講,略計劃闡述了人力資源的原則和目標。降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多,如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況,進而謀求合理化,以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析,以了解人事動態(tài);另一方面,對未來人力需求做一些預(yù)測,以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮,再據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃。一般來說,關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解,主要有三個層次的意思:確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員,并使公司和個人得到長期的益處;在公司和員工目標達到最大一致的情況下,使人力資源的供、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。企管中心 編制: 審核: 批準:第三篇:人力資源規(guī)劃方案北晨羽絨制品公司人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃是指,從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手,評估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應(yīng)未來發(fā)展變化的需要;首先需預(yù)測未來對人力資源質(zhì)和量的需求,由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較,來分析出其中的差距,并實施各項因應(yīng)計劃,達成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程。由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動率比較大,所以公司在招聘的時候會有一定的風險,如果出現(xiàn)人員流動對公司來說有一定的時間損失,如果招聘的有一定工作經(jīng)驗的人員來補給,公司需要花費一定的財力資源,并且在對公司的發(fā)展上也不如自 5QGB01RLA己培養(yǎng)的人員。公司在以前的績效考評方法的基礎(chǔ)上有一定變動,具體的增加內(nèi)容如下:1公司建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工及時了解公司對他的○評價,并感受到公司對員工的關(guān)心;2公司建立員工工作總結(jié)制度,公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié),針對自己的不足之處對自己提出改進意見,并上交領(lǐng)導(dǎo)。(3)培訓(xùn)方式為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標,加深對崗位的理解,提高專業(yè)化水平,公司對新入司的員工進行培訓(xùn)。(1)人員需求公司現(xiàn)有科室人員43人,還需要3人,其中企管中心1人,其中體系管理人員1人,市場中心1人,財務(wù)中心財務(wù)管理人員1人,所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主,以備公司的長期發(fā)展規(guī)劃要求。(3)人員配置方面。(1)公司在五年內(nèi)加強對公司領(lǐng)導(dǎo)層人員的自學,加強他們在本專業(yè)領(lǐng)域的知識力度,不斷提高自己的專業(yè)知識水平,強化自己的領(lǐng)導(dǎo)能力,同時加強與外界同行業(yè)人員的溝通與交流,不斷武裝自己,要成為“領(lǐng)導(dǎo)中的專家”型的人才。據(jù)人力資源相關(guān)專家的學術(shù)研究,我國的科室人員的流動率在15%是正?,F(xiàn)象,所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響,公司制定相應(yīng)的政策來應(yīng)對這種現(xiàn)象或者更嚴重的人員流動。(4)財務(wù)經(jīng)理公司現(xiàn)任財務(wù)經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài),從現(xiàn)在開始公司要著手確定其接班人的問題,隨著公司規(guī)模的日益擴大和市場競爭的日益激烈,財務(wù)經(jīng)理接班人方面應(yīng)該具備的基本要求是:全日制大學本科學歷(或更高),有良好的工作經(jīng)驗(5年以上的主要財務(wù)經(jīng)驗),能夠獨立完成公司的財務(wù)工作,高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務(wù)。(2)年齡結(jié)構(gòu)分布在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素,比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人,30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人,%,這個比重較大,40歲到 2QGB01RLA50歲的人員為4人,%,50歲到55歲的人員為3人,其比率為10%,這樣的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公司在中長期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。市場的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭,公司一定要著眼于長期的人力資源規(guī)劃,使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展狀態(tài)。二、內(nèi)容公司中長期人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)有人力資源狀況反饋,未來人力資源需求的評價及分析預(yù)測,人力資源供給預(yù)測,相應(yīng)的匹配政策、人
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