【正文】 ；關(guān)注利益，引導(dǎo)變革”夯實(shí)基礎(chǔ)，分步實(shí)施：人力資源的推進(jìn)工作首先要解決責(zé)權(quán)、觀念和機(jī)制問題，基礎(chǔ)工作做扎實(shí)是推行的關(guān)鍵。實(shí)施過程也是策劃過程，需要深謀遠(yuǎn)慮和系統(tǒng)思維，不但要制定具體的實(shí)施行動計劃的，而且要思考并關(guān)注實(shí)施監(jiān)控機(jī)制，二者缺一不可。定期對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)“榮譽(yù)獎” 。“依據(jù)事實(shí)，以人為本”的原則處理員工投訴和勞動糾紛，依據(jù)事實(shí)，迅速處理，不留隱患，降低企業(yè)風(fēng)險。嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療和養(yǎng)老等社會保障，定期體檢等福利制度。系統(tǒng)考慮一線工人勞動安全的需求，完善勞動防護(hù)措施，有效保護(hù)一線工人的身心健康，防止職業(yè)病的發(fā)生。. 員工關(guān)系管理公司最重要的財富，如何在公司和員工之間建立一種健康的心理契約關(guān)系，提高員工滿意度，降低優(yōu)秀員工流失率，是員工關(guān)系管理的重要使命。，不追求教了多少，而注重員工學(xué)會了多少。. 員工培訓(xùn)公司來說是一種投資活動，是提升公司核心競爭領(lǐng) 導(dǎo) 者管 理 者監(jiān) 督 者管 理 類 資 深 專 家高 級 專 家專 家專 業(yè) /技 術(shù) 類有 經(jīng) 驗(yàn) 者初 做 者領(lǐng) 導(dǎo) 者管 理 者監(jiān) 督 者管 理 類 資 深 專 家高 級 專 家專 家專 業(yè) 技 術(shù) 類有 經(jīng) 驗(yàn) 者初 做 者20 / 32力的必要手段。圖 結(jié)構(gòu)化的管理和專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)牽引員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展，并通過任職資格體系建設(shè)公司人才“資源池” 。讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，在成就公司的同時成就員工。對于公司急需的少數(shù)特殊職位，可以制定特殊的薪酬政策。并確保單位勞動投入產(chǎn)出比保持行業(yè)領(lǐng)先水平。19 / 32，根據(jù)各公司所處的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)和競爭態(tài)勢，確立相應(yīng)的價值分配體系和分配形式。. 薪酬管理，建立以“績效、職位、能力”三位一體的薪酬體系，確保薪酬價值分配的公平性和公正性，使薪酬激勵成為公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。對考核結(jié)果長期連續(xù)不符合要求的員工應(yīng)及時進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，對無法改善業(yè)績的員工考慮轉(zhuǎn)崗或淘汰。，提出改進(jìn)建議并監(jiān)控執(zhí)行。，考核人和被考核者應(yīng)就工作目標(biāo)改進(jìn)在充分溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成共識。、公正、適度公開、效益導(dǎo)向的考核原則，追求簡明、高效、靈活的方式，建立起“績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考評、績效溝通、績效改進(jìn)”的管理閉環(huán)。. 績效管理18 / 32，以競爭力提升為目的的關(guān)鍵績效評價體系。，為專業(yè)人員提供管理和專業(yè)“雙通道” 。，外部選聘為輔助；中層干部以內(nèi)部培養(yǎng)與外部選聘相結(jié)合；基層干部選用以內(nèi)部提拔為主。 ” ，我們遵循“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。. 干部隊(duì)伍建設(shè)和專業(yè)人才管理.公司要致力于打造一支適應(yīng)公司未來發(fā)展需要，符合“中集化” 、 “專業(yè)化” 、 “國際化”要求的管理和專業(yè)人才隊(duì)伍。，以良好的組織氛圍和薪酬福利待遇激勵人才，重視人才，但不遷就人才。核心理念的先進(jìn)性和適用性，是中集人力資源開發(fā)與管理成功的主要原因?！竞茫瑔T工才會好’ ， ‘君子愛財，取之有道’ ，樸素的表達(dá)蘊(yùn)含著深刻的1 節(jié)自《中集集團(tuán)人力資源管理與發(fā)展綱要》 ?！餐l(fā)展’體現(xiàn)了中集有容乃大的寬闊胸懷?！餐l(fā)展’意味著將員工發(fā)展作為企業(yè)成長的目標(biāo)之一；重視人力資源的開發(fā)、積累和提升，使企業(yè)人力資本和有形資本同步增值；在企業(yè)成長過程中，不斷為員工提供新的事業(yè)平臺和發(fā)展空間。 ‘民富’ ，則是員工分享企業(yè)成長業(yè)績，通過勞動和付出獲取報酬、財富的利益分配原則，它是中集成長的內(nèi)部動力來源。詳解如下 1：“這一理念是處理企業(yè)組織與員工個人關(guān)系的準(zhǔn)則。. 支持戰(zhàn)略、匹配業(yè)務(wù)、提升組織核心競爭力。圖 2圖 3愿 景 和 使 命關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 策 略職 位 評 估職 位 分 析 /職 位 說 明 書組 織 與 職 位 梳 理核 心 價 值 觀關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo)績 效 管 理企 業(yè) 文 化 體 系HR體 系 規(guī) 劃能 力 素 質(zhì) 模 型業(yè) 務(wù) 重 點(diǎn)培 訓(xùn) 與 開 發(fā)愿 景 和 使 命能 力 提 升招 聘職 位 評 估 任 職 資 格 標(biāo) 準(zhǔn) 人 才 選 拔 標(biāo) 準(zhǔn)業(yè) 務(wù) 重 點(diǎn)培 訓(xùn) 與 開 發(fā)HR理 念平 臺 運(yùn) 作公 司 戰(zhàn) 略薪 酬 管 理圖 3： 青 島 中 集 HR體 系 設(shè) 計 關(guān) 系 一 覽 圖愿 景 和 使 命關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 策 略職 位 評 估職 位 分 析 職 位 說 明 書組 織 與 職 位 梳 理核 心 價 值 觀關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo)績 效 管 理企 業(yè) 文 化 體 系體 系 規(guī) 劃能 力 素 質(zhì) 模 型業(yè) 務(wù) 重 點(diǎn)培 訓(xùn) 與 開 發(fā)愿 景 和 使 命能 力 提 升招 聘職 位 評 估 任 職 資 格 標(biāo) 準(zhǔn) 人 才 選 拔 標(biāo) 準(zhǔn)業(yè) 務(wù) 重 點(diǎn)培 訓(xùn) 與 開 發(fā)理 念平 臺 運(yùn) 作公 司 戰(zhàn) 略薪 酬 管 理愿 景 和 使 命關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 策 略職 位 評 估職 位 分 析 職 位 說 明 書組 織 與 職 位 梳 理核 心 價 值 觀關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo)績 效 管 理企 業(yè) 文 化 體 系體 系 規(guī) 劃能 力 素 質(zhì) 模 型業(yè) 務(wù) 重 點(diǎn)培 訓(xùn) 與 開 發(fā)愿 景 和 使 命能 力 提 升招 聘職 位 評 估 任 職 資 格 標(biāo) 準(zhǔn) 人 才 選 拔 標(biāo) 準(zhǔn)業(yè) 務(wù) 重 點(diǎn)培 訓(xùn) 與 開 發(fā)理 念平 臺 運(yùn) 作公 司 戰(zhàn) 略薪 酬 管 理圖 ： 青 島 中 集 體 系 設(shè) 計 關(guān) 系 一 覽 圖16 / 324. 公司人力資源管理體系綱要 建設(shè)指導(dǎo)思想立足當(dāng)前，放眼未來，確立一流標(biāo)桿. 建立系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保體系科學(xué)、先進(jìn)、簡明、高效。從而構(gòu)建一個完整、先進(jìn)、科學(xué)、具有前瞻性的人力資源管理體系（如圖2 所示） 。即如何發(fā)育人力資源管理職能，建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。即如何建立人才識別、選拔、培養(yǎng)、激勵以及如何建立后備人才機(jī)制等方面的系統(tǒng)方案。即如何構(gòu)建一個完整的、先進(jìn)的、科學(xué)的、具有前瞻性的人力資源管理體系。圖 1以解決三大核心問題為主線：圍繞核心人才培養(yǎng)構(gòu)建人力資源管理體系，圍繞體系構(gòu)建、人才培養(yǎng)進(jìn)行人力資源隊(duì)伍建設(shè)?！叭蠛诵膯栴}”是指“人力資源管理體系建設(shè)問題” 、 “人才培養(yǎng)問題”和“人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)問題” 。即公司輝煌的歷史管理經(jīng)驗(yàn)與轉(zhuǎn)型期的創(chuàng)新思維的矛盾?！耙粋€不平衡”是指由于業(yè)務(wù)的快速增長和發(fā)展，人力資源管理同業(yè)務(wù)增長以及其他業(yè)務(wù)管理之間發(fā)生了嚴(yán)重的失衡。具體表現(xiàn)在：? 人力資源管理仍處于人事管理階段? 人力資源基礎(chǔ)薄弱（流程、制度、基礎(chǔ)信息等）? 人力資源各模塊未形成動態(tài)關(guān)聯(lián)、相互促進(jìn)的有機(jī)體系? 人力資源隊(duì)伍專業(yè)能力急需提升. 聚焦核心問題變革之際的公司，組織結(jié)構(gòu)尚未穩(wěn)定，人力資源管理處于人事管理階段，人力資源管理觀念還在轉(zhuǎn)變過程中。具體表現(xiàn)在：? 技術(shù)人員、高級技工、營銷人員招聘質(zhì)量難以滿足需要? 缺乏清晰的招聘策略和有效的渠道選擇? 招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰? 招聘技能有待提升13 / 32? 人力資源部與業(yè)務(wù)部門分工不明確，信息溝通不暢. 基層工人、技術(shù)人員流失率過高. 工人管理相對粗放、簡單，班組長管理技能急待提升。公司對關(guān)鍵人才吸引和培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的步驟，技術(shù)人才和專業(yè)人員發(fā)展通道不清晰，后備人才缺乏? 關(guān)鍵人才隊(duì)伍的建設(shè)缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)的方法? 對特殊人才的吸引力與保留不夠? 缺乏關(guān)鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔機(jī)制，關(guān)鍵人才素質(zhì)急待提升? 沒有專業(yè)發(fā)展通道. 組織的經(jīng)驗(yàn)，知識復(fù)制、傳遞、共享機(jī)制缺失，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。雖然薪酬整體水平具有區(qū)域競爭優(yōu)勢，但由于薪酬依據(jù)不科學(xué)、薪酬結(jié)構(gòu)沒有很好體現(xiàn)職位價值貢獻(xiàn)特點(diǎn)，造成了薪酬局部競爭力較弱。. 公司是一個很關(guān)注績效結(jié)果的公司，但在績效過程中還存在一些問題需要我們?nèi)ジ倪M(jìn)和優(yōu)化。. 回顧診斷中發(fā)現(xiàn)的問題在診斷中，結(jié)合深度訪談、問卷調(diào)查和資料研究等綜合分析，得出公司人力資源管理的主要問題 1：. 基地運(yùn)作模式已顯雛形，但在從單一直線組織管理模式到多業(yè)務(wù)單元混合矩陣管理模式的轉(zhuǎn)變過程中，還存在許多急待解決的問題。? 政策和制度體系的彈性：指人力資源體系的包容性和前瞻性。? 構(gòu)建政策和制度體系的關(guān)注點(diǎn)。（3）保持統(tǒng)一的框架：? 要圍繞中集人力資源開發(fā)與管理四個關(guān)鍵命題來建立機(jī)制、政策和制度。? 鎖定兩條主線： ? 干部隊(duì)伍建設(shè)。? 提高人力資源的競爭力。（2）保持統(tǒng)一的規(guī)劃特點(diǎn)：? 抓主要矛盾——產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人力資源支撐之間的矛盾。3. 體系建設(shè)與實(shí)施的整體思路在設(shè)計和實(shí)施公司人力資源體系過程中，我們將秉持集團(tuán)的“三個統(tǒng)一” ，即理念的統(tǒng)一、規(guī)劃的統(tǒng)一、管理框架的統(tǒng)一。從以上各業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略分析過程中，可以清晰的得出各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的核心能力及核心人才：制造相關(guān)人才產(chǎn)品研發(fā) 質(zhì)量管理生產(chǎn)管理 技術(shù)進(jìn)步渠道管理 質(zhì)量管理 生產(chǎn)管理技術(shù)進(jìn)步 客戶拓展 客戶服務(wù)營銷類人才 研發(fā)類人才 制造類相關(guān)人才特種箱開發(fā)人才核心人才核心能力業(yè)務(wù)領(lǐng)域