員工工作飽和度調(diào)查-文庫(kù)吧資料
2025-08-07 18:56本頁(yè)面
【正文】 這一階段的工作較為復(fù)雜，需要投入大量的時(shí)間對(duì)材料進(jìn)行分析和研究，必要時(shí)，還需要用到諸如計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)分析等分析工具和手段。步驟五：崗位信息的綜合處理深入觀(guān)察，不應(yīng)僅僅停留在觀(guān)察上，應(yīng)工作人員多交流，并不斷咨詢(xún)相關(guān)人員。深入觀(guān)察工作現(xiàn)場(chǎng)之前，應(yīng)擬定需明確的有關(guān)問(wèn)題、信息，如想弄清：每人每天能維修多少臺(tái)光驅(qū)？維修質(zhì)量怎么樣？一般工作多長(zhǎng)時(shí)間后會(huì)出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象？等等。針對(duì)某一關(guān)鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務(wù)，召集各部門(mén)關(guān)鍵人員進(jìn)行座談，就可以深入了解開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、維修、銷(xiāo)售等崗位的職責(zé)要求及存在的問(wèn)題等。在這個(gè)訪(fǎng)談的過(guò)程中，要不斷與關(guān)鍵管理崗位的人員溝通。第一次的談話(huà)對(duì)象最好是基層的管理者，他們能更好地提供有關(guān)工作的情況，并能將職責(zé)與崗位很好地聯(lián)系起來(lái)。比如，針對(duì)電腦光驅(qū)維修這一崗位，就可以提出這樣的訪(fǎng)談問(wèn)題：光驅(qū)維修一般包含哪些程序？每一維修程序具體應(yīng)做些什么？作為一個(gè)光驅(qū)維修人員應(yīng)掌握哪些知識(shí)？作為一個(gè)光驅(qū)維修人員的心理、生理、及手腦技能主要應(yīng)有哪些要求？工作中需要哪些人的配合？疲勞情況怎么樣？維修工作對(duì)工作環(huán)境、工作條件有什么要求？……確定深入訪(fǎng)談的對(duì)象，主要是該崗位的實(shí)際擔(dān)任者，如技術(shù)開(kāi)發(fā)、維修、銷(xiāo)售人員等，他有責(zé)任完成此工作崗位的各項(xiàng)任務(wù)，對(duì)調(diào)查人員了解崗位信息最為直接詳盡；其次，應(yīng)選擇職工中的典型代表作為訪(fǎng)談對(duì)象，如部門(mén)經(jīng)理；當(dāng)然，關(guān)鍵崗位的管理人員也是十分必要的，如總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任等。步驟三：深入訪(fǎng)談對(duì)復(fù)雜或不太熟悉的工作設(shè)備、流程、環(huán)境及條件親自進(jìn)行觀(guān)察了解，便于進(jìn)一步分析。對(duì)預(yù)先確定的關(guān)鍵或不太熟悉的工作崗位、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行初步觀(guān)察。步驟二：工作現(xiàn)場(chǎng)的初步觀(guān)察準(zhǔn)備一個(gè)較為粗略的提綱，并確定幾個(gè)關(guān)鍵的工作崗位和事件，作為深入訪(fǎng)談和重點(diǎn)觀(guān)察分析的參考、指南。可以使用定性分析方法進(jìn)行審計(jì)分析。為了確保專(zhuān)業(yè)水平我們可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)，或參考專(zhuān)業(yè)的說(shuō)明書(shū)。應(yīng)先對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門(mén)和崗位的調(diào)整和優(yōu)化，然后再進(jìn)行崗位工作分析。同時(shí)要針對(duì)不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同方法和問(wèn)卷。我們大多使用的是面談及問(wèn)卷方式，但員工在面談時(shí)往往會(huì)有抵觸情緒，或害怕說(shuō)錯(cuò)會(huì)受到上級(jí)的責(zé)備；再是不清楚這項(xiàng)工作能為他帶來(lái)什么；還有是不知道什么該說(shuō)什么不該說(shuō)。二、調(diào)查時(shí)要注意方法的選擇員工的主動(dòng)參與才是審計(jì)崗位的關(guān)鍵。1必要時(shí)可以用觀(guān)察法抽查幾個(gè)崗位，并做抽查記錄。抽樣，以問(wèn)卷形式調(diào)查部分人員工作量；以崗位來(lái)分析績(jī)效走勢(shì)；關(guān)鍵流程中的關(guān)鍵崗位分析是否到位；各分公司相同崗位橫向比較人均生產(chǎn)率（不含儲(chǔ)備人員）；實(shí)際人員儲(chǔ)備是否在人力資源計(jì)劃范圍之內(nèi)；招聘計(jì)劃是否合理；調(diào)查各崗位實(shí)際人數(shù)與規(guī)定編制是否相符；總公司及各分公司所有崗位是否定崗定編；分析總公司及各分公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；各崗位職位說(shuō)明書(shū)是否全面，規(guī)范；二、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出重點(diǎn)崗位個(gè)人認(rèn)為，這已經(jīng)超出了普通的工作范圍了，依靠一個(gè)部門(mén)、幾個(gè)人恐怕任務(wù)艱巨……這項(xiàng)工作范圍大到足以當(dāng)成一個(gè)項(xiàng)目來(lái)做了，應(yīng)與咨詢(xún)公司合作進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)機(jī)，再次對(duì)崗位進(jìn)行了清理。你形成的報(bào)告，我想應(yīng)從分類(lèi)崗位的整體平均人員匹配程度和工作飽和狀況入手，同時(shí)也應(yīng)列出代表性的崗位情況作為應(yīng)證。為保證工作質(zhì)量，其中反復(fù)幾次到各崗位摸底。借此機(jī)會(huì)也掌握崗位人員編制是否合理，工作人員素質(zhì)能力等基本信息。集團(tuán)公司對(duì)各二級(jí)單位在崗人數(shù)應(yīng)準(zhǔn)確掌握，大家也因明確各級(jí)崗位職責(zé)的目的，而不抵觸，各二級(jí)單位易配合?，F(xiàn)在要做好第一步是對(duì)現(xiàn)在情況的調(diào)查，我的想法也只是限制在這環(huán)節(jié)里，等這些全部OK，才對(duì)各部門(mén)人力資源規(guī)劃進(jìn)行審計(jì)，所以是前路茫茫啊。這是個(gè)系統(tǒng)工程，全部的環(huán)節(jié)是包括人力資源規(guī)劃的審計(jì)。 這樣就是企業(yè)的流程改造了，變革太大，會(huì)引起人事變動(dòng)的，所以開(kāi)始應(yīng)該由重點(diǎn)崗位分析入手。如果說(shuō)是調(diào)查各崗位的工作量是否飽和，恐怕沒(méi)什么人不抵觸，應(yīng)該考慮換種名目。什么日志法還是現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法等和3并行使用……。也會(huì)結(jié)合部門(mén)每月的工作計(jì)劃分解至此人工作內(nèi)容，再結(jié)合工作總結(jié)，了解計(jì)劃與實(shí)施的差異，這點(diǎn)估計(jì)可以看出工作條理性和崗位與現(xiàn)實(shí)的差異；在發(fā)現(xiàn)基本匹配后，我想結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)，把再選的調(diào)查崗位，請(qǐng)?jiān)趰徣藛T及其直接上屬分別寫(xiě)出這崗位實(shí)際人員的工作內(nèi)容。齊全的話(huà)再了解是否依崗位說(shuō)明書(shū)招聘人員，即現(xiàn)有人員的崗位職責(zé)與說(shuō)明書(shū)是否匹配；如若不匹配那說(shuō)明書(shū)就是擺設(shè)；審核公司崗位說(shuō)明書(shū)是否齊全；而這重點(diǎn)崗位的選擇還要經(jīng)初選和再選等選擇好后再準(zhǔn)備以下步驟的操作細(xì)節(jié)： 咨詢(xún)二：用各種可行，并有確鑿歷史數(shù)據(jù)的方法選擇重點(diǎn)崗位為突破點(diǎn)。做好工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)工作，必須給予足夠的重視。附件是我公司的相關(guān)材料說(shuō)明及大概的工作思路，但因這項(xiàng)工作工程比較大，涉及比較廣；需要各處室配合；可能給被調(diào)查部門(mén)造成工作壓力，各處室有可能配合度不高；做得不好，可能造成壓力而
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