第八章薪酬管理-文庫吧資料
2024-08-14 13:18本頁面
【正文】 為了衡量?jī)?nèi)部各部門的在價(jià)值鏈上的貢獻(xiàn)，可以建立利潤(rùn)和成本責(zé)任中心，獎(jiǎng)金總額來源超額利潤(rùn)。 薪級(jí) 工資 定義 代表崗位 同級(jí)崗位 1 3000 總經(jīng)理 2 2500 副總 總工 3 2022 部長(zhǎng) 高工 4 1600 副部長(zhǎng) 5 1200 科長(zhǎng) 6 800 科員 ? 因素評(píng)分法：要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法。 2級(jí) 從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。 ? 職位評(píng)估前后各職位等級(jí)關(guān)系對(duì)比 ? C、職位評(píng)估方法：排序法、分類法、因素評(píng)分法 ? 排序法： ? 定義：讓評(píng)價(jià)者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì) ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 簡(jiǎn)單易行、耗用的時(shí)間和資源較少 ? 缺點(diǎn)： ? 過于主觀，不精確，缺少說服力： A比 B重要，但沒有表明重要多少 ? 崗位太多了，沒有辦法比較 ? 分類法（套級(jí)法）： ? 方法：先給定級(jí)別，然后把所有的崗位往各種級(jí)別上套。 職位價(jià)值評(píng)估和工資范圍的確定 ? A、公司職位價(jià)值的評(píng)估對(duì)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的意義。 ? 個(gè)人勝任度評(píng)估和員工基本薪酬確定 。 ? 薪酬體系的構(gòu)建必須基于這三方面價(jià)值的衡量。 ? 二是員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異。 成功的薪酬管理規(guī)則：使薪酬價(jià)值高于它的成本。隱會(huì)知識(shí) ? 一般能力 amp。此一制度的實(shí)施，讓三星整體士氣大為提振，并且形成良性的企業(yè)文化，主動(dòng)吸引更多優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)外人才。 ? 對(duì)于三星人才管理，人事副總經(jīng)理表示：“報(bào)酬及福利制度差異化，讓全球員工都有強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而發(fā)揮潛能及價(jià)值。例如，幾年前三星手機(jī)的全球市占率還落后摩托羅拉，屈居第三位。 ? 例：三星 — 按能力給薪：三星電子從設(shè)計(jì)到量產(chǎn)的速度相當(dāng)快，所需時(shí)間幾乎只有日本企業(yè)的 1/2。 ? （ 4）溝通與回饋。 ? （ 2）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。 實(shí)質(zhì)：縮小薪酬結(jié)構(gòu)中固定成份，加大可變比例。 ? 缺點(diǎn) : ? (1)成本日益增加 . ? (2)不同種類的員工對(duì)以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬的回應(yīng)也有差別。 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? （ 1） 就是能夠有效地提高人員和工作的流動(dòng)性。 第三節(jié) 薪酬等級(jí)制度 ? 一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn) 1．主要從勞動(dòng)的質(zhì)和量上，區(qū)分和反映各個(gè)等級(jí)之間的勞動(dòng)差別； 2．以勞動(dòng)者的潛在能力作為評(píng)定薪酬等級(jí)、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)； 3．薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性； ? 4．薪酬等級(jí)制度合理與否，主要表現(xiàn)在對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)與非熟練勞動(dòng)、繁重勞動(dòng)與輕便勞動(dòng)是否規(guī)定了明顯的差別。 ? 工作年限主要有工齡和司齡兩種表現(xiàn)形式。 ? 激勵(lì)薪酬往往都與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起，具有正相關(guān)的關(guān)系。 ? (4)產(chǎn)品的銷售狀況。 ? (3)原材料價(jià)格的變化 。 ? 失業(yè)成本： cjl＝
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