【正文】 談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領導根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職工《個人年度工作計劃》，就被考核職工的工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》 職工能力考核表》 職工年度績效考核表》 職工季度績效考核表》、《、《、《。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《宜章縣人民醫(yī)院管理績效打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進行打分?？剖邑撠熑烁鶕?jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務績效指標各項得分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》、向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。第 16 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 42 科室副職考核表設定流程人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》院督查辦公室：提供填有考核項和權重的表格《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》科室副職直接領導同科室副職共同討論明確指標項和權重明確《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》《科室副職能力考核表》人事科備案（全部表格）院督查辦《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》第二十六條基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知?？剖腋甭毜闹苯宇I導將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績。、《科室副職管理績效、工作作風考核表》（僅限有具體分管業(yè)務，有直接下屬的科室副職） 由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處， 《宜，參照章縣人民醫(yī)院管理績效打分對照表》《宜章縣人民醫(yī)院工作作風打分對照表》打、分。科室負責人對照《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 對被考核人的，《科室副職工作態(tài)度考核表》進行打分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。管理協(xié)作績效由院督查辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風的要求， 《科室副職周邊績效、制訂工作作風考核表》 《科及室副職管理績效、工作作風考核表》，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權重根據(jù)要求事先設定完成，提交科室副職直接領導處，經(jīng)科室副職及其直接領導討論通過后，科室副職和直接領導各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副職《個第 14 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度人年度工作計劃》等，就科室副職主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與科室副職進行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能、力考核表》《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》，、。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。人事科將最終考核及排序結果，返回給該科室負責人的主管院領導，進行審核，進行最終的評價、反饋。第 12 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度人事科業(yè)績考核管理崗負責將《科室目標分表（季度）、》《科室負責人工作態(tài)度績效考核表》《科室負責人管理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項登錄到、《科室負責人季度績效考核表》，統(tǒng)計最終結果。、《科室負責人管理績效、工作作風考核表》，由黨委辦督查辦公室負責將考核表發(fā)放到該負責人所轄下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》《地壇、醫(yī)院工作作風打分對照表》打分?！犊剖邑撠熑斯ぷ鲬B(tài)度績效考核表》，由人事科負責將考核表發(fā)放到科室負責人的主管院領導處，參照《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負責收集、匯總打分結果。在考核期末時（如 3 月末），各有關科室負責向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財務、經(jīng)營等方面的詳細資料，院辦根據(jù)科室目標，負責分析整理出各科室科室目標完成情況統(tǒng)計表。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《科室目標總表（年度） 及》 《科室目標分表（季度），并向績效質(zhì)詢會報請批準，同時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。管理協(xié)作績效由院督查室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負責人管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂《科室負責人管理績效、工作作風考核表》及《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》，表格中的考核項及權重根據(jù)要求事先設定完成，提交科室負責人直接領導處，經(jīng)科室負責人及其直接領導討論通過后，科室負責人和直接領導各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案。（季度績效獎金算法，詳見《宜章縣人民醫(yī)院薪酬管理制度》）第二十四條科室負責人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。季度考核的結果作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為 0 分。指出該負責人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。對于沒有完成的科室目標，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標的修改（增加）值。人事科統(tǒng)計各科室負責人科室目標打分結果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實施原則（一）科室負責人季度考核工作態(tài)度由主管院領導負責打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關系科室管理人員負責打分，人事科統(tǒng)計結果后，提交績效質(zhì)詢會。績效質(zhì)詢會和各科室負責人可以根據(jù)當期被考核對象的實際情況決定是否評價出 A 級員工，如果當期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 A 級員工的指標加進 B 級。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負責人組織（如果科室內(nèi)人員超過 10 人，可以由科室負責人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。排序分為 A、B、C、D、E 五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時，應按照表 33 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 人時，強制分布表參照表34。第十九條 考核結果排序第7頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響科室整體工作的指標可由直接領導設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0 分。第十七條 考核指標的權重：權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十六條 工作績效目標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，每個指標項中有 3～6 個目標項為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制訂應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準，任務目標要以分解、完成科室目標為基準；（五） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。3. 工作作風：遵守醫(yī)德醫(yī)風，以患者及醫(yī)院的利益為重。主要包括：1.2.3.4.5.6.7.人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學習能力（五）管理協(xié)作：指科室負責人及科室副主任，為完成工作所應具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風等：1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務）相關科室的團隊合作精神，促進工作流程在科室間的順利推進。第4頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。關鍵能力發(fā)展目標，指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，而設定的指標，保證科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。此目標的評價結果作為該科室負責人的季度績效考核中最重要項。（一）科室目標：指年初時，院長辦公會根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃，分解為季度目標后，下達的各職能科室目標。第十三條考核項考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標、任務績效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。季度考核于下一季度初的 512 日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結果在 15 日之前進行公布，年度考核于次年元月 5－12 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結果在 15 日之前進行公布。第九條院長辦公室職責作為科室目標設定的執(zhí)行科室，主要負責：（一）科室目標是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要指標，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃及科室工作計劃，院長辦公會提出當期科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目標值、權重等，在與科室直接領導及科室負責人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負責統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標完成情況，提交績效質(zhì)詢會，作為科室目標績效考核的參考和依據(jù)；第十條各科室負責人職責（一）負責本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負責組織制訂本科室職工的考核指標；（三）負責組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員開展對其直接下級的考核評分；（五）根據(jù)考核結果及強制排序要求，負責對科室內(nèi)除科室負責人外所有職工進行排序；（六）負責對本科室職工的考核結果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報；（七）負責處理本科室關于考核工作的申訴。第七條績效質(zhì)詢會績效質(zhì)詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔以下職責：（一）在季度績效考核時，聽取科室負責人的工作匯報；（注：科室負責人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權）（二）根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標，績效質(zhì)詢會對被考核人進行季度考核，為科室目標考核表打分；（三）對科室負責人的工作進行質(zhì)詢，給出反饋意見；（四）績效質(zhì)詢會對科室目標的打分，作為科室負責人季度績效考核中科室目標的成績；（五）根據(jù)季度績效考核結果，對科室負責人進行排序；（六）根據(jù)年度績效考核結果，對科室負責人進行排序，給出年度績效獎懲決定；（七）負責一般職工的績效考核結果的最后審定。第五條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 職工培訓；5. 榮譽的評比等。第三條考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度宜章縣人民醫(yī)院績效管理體系設計方案71 / 71宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度目第一篇錄管理辦法 ................................................................................................... 1第一章 總則 ........................................................................................................ 1第二章 考核的組織管理 ..................................................................................... 2第三章 考核方法 ................................................................................................ 4第四章 季度考核 ............................................................................................... 11第五章 年度考核 ....................................