【正文】 預(yù)測(cè)將來(lái)的行為的有效性。 要求每個(gè)應(yīng)聘者做兩套等值的測(cè)試題 在不同的時(shí)間進(jìn)行相同的測(cè)試 將測(cè)試題按照奇數(shù)項(xiàng)和偶數(shù)項(xiàng)分為兩部分 影響信度的因素 ：測(cè)試項(xiàng)目的多少；常模 信度系數(shù) 。（人和時(shí)間不變，方法變） 3） 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干個(gè)部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性 （把測(cè)試分解）。 分類 1） 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性 。錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。 ?錄用期間：指試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用的過(guò)程 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 ?（一）數(shù)量評(píng)估 ?錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 說(shuō)明：當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。 單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比 ? 成本效用評(píng)估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 ? 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 術(shù)語(yǔ) ?招募期間：包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)等。 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 直接成本：包括了招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的 安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。 二、 作出錄用決策的注意事項(xiàng)： ?盡量使用全面衡量的方法 ?少而精，減少作出錄用決策的人員 ?不能求全責(zé)備 錄用環(huán)節(jié) ?通知錄用者 1）公布錄用名單 2）辦理錄用手續(xù) 3）通知應(yīng)聘者：被錄用者和未被錄用者，關(guān)注 拒聘者 ?鑒定勞動(dòng)合同 ?新員工培訓(xùn) 歷年真題 ? 2022年 11月單選： ? 5領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（） （ A）智力不足（ B）能力不足（ C）經(jīng)驗(yàn)不足（ D）人格特質(zhì)不適合 ? 2022年 11月單選： ?5在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（） （ A）不能求全責(zé)備（ B）盡量使用全面衡量的方法 （ C）堅(jiān)持“少而精” （ D）必須使用全部的衡量方法 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 一、成本效益評(píng)估 ? 概念：是對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 問(wèn)題：公司現(xiàn)在如何進(jìn)一步估量這 6位候選人的合適程度？ 案例 一、大學(xué)教育程度： 文科學(xué)士 10分； 理工科學(xué)士 12分； MBA 15分 二、銷售工作經(jīng)驗(yàn)： 13年 20分； 35年 30分； 5年以上 35分 三、家用品知識(shí)： 從事該產(chǎn)業(yè)工作 13年 15分； 310年 20分； 10年 — 25分 四、出差意愿： 態(tài)度上猶豫不決 10分； 態(tài)度上有所保留 25分； 態(tài)度堅(jiān)決，毫無(wú)保留 50分。公司最初確立了以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： ① 大學(xué)畢業(yè)； ② 具有銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)；③ 具有家用品工業(yè)方面的知識(shí)； ④ 喜歡出差； ⑤工資待遇適中。 補(bǔ)償式：即不同測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充， 最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。 ( A )普通能力傾向測(cè)試 ( B )健康狀況測(cè)試 ( C )特殊職業(yè)能力測(cè)試 ( D )道德水平測(cè)試 ( E )心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 ? 2022年 5月多選： 10情景模擬測(cè)試比較適用于招聘 ( )。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件?？陀^、針對(duì)性強(qiáng)。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。 ?投射法：通過(guò)一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。 2 、 情商 EQ（ Emotional Quotient ） 3 、 挫折商 AQ（ Adversity Quotient） 成功 =20%IQ+80%（ EQ 與 AQ） 職場(chǎng)流行的三“商” 心理測(cè)試的主要方法： 從形式上分： ?紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。 高智商并非對(duì)所有的工作都有利。 ： 能力測(cè)試 人格測(cè)試 興趣測(cè)試 情境模擬測(cè)試 1 、智商 IQ（ Intelligence Quotient） 一般人的智力在 90— 109之間； 110— 119是中上水平；120— 139是優(yōu)秀水平； 140是非常優(yōu)秀； 80— 89是中下水平； 70— 79是臨界狀態(tài)； 69以下是智力缺陷。 六、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求 ：是指在控制的情境下 ， 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 ， 以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本 ， 從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià) ， 進(jìn)而評(píng)定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。 ? 3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。 ? 作用：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。 相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待 、 辦公室秘書 、 圖書館員等 。如中高層管理人員 常規(guī)型 C 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活功等特征。 從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。 從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等等。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、美工編輯等。 感情豐富 ， 但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征 。 通過(guò)觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等 藝術(shù)性 A 想象力豐富 、 理想的 、 直覺(jué)的 、 沖動(dòng)的 、 獨(dú)創(chuàng)的 。 職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型 R 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征 需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。 ?如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度的發(fā)揮其潛力，保證工作的圓滿完成。 ?代表性測(cè)試方法 ：自陳式量表，投射測(cè)試（ TAT）， 卡特爾 16個(gè)性（ 16PF） ， YG性格測(cè)驗(yàn)， MB行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不適合。 ?目的：為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的 角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等 )的行為 來(lái)表現(xiàn)的。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn) 及所起作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分。這樣， 即使討論過(guò)程出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 所謂“小組”， 是指對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般小組由 4至 6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分 (常用五分制 ) ? 最常見的考評(píng)維度有七個(gè)， 即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書