集團性的績效考核體系設(shè)計之三-文庫吧資料
2025-07-06 10:16本頁面
【正文】 設(shè)計。第三個層次是産品開發(fā)，即應(yīng)用成熟技術(shù)開發(fā)出新産品。 對這個層面的研發(fā)業(yè)績考核主要是看能否創(chuàng)造出新的、實用性的功能，通過技術(shù)性能測試的手段來衡量其工作成績。第二個層次是應(yīng)用研究。 因此，對這個層面的業(yè)績評價主要是看能否推動和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化。第一個層次是基礎(chǔ)研究，主要是從宏觀上領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展，同時進行一些關(guān)鍵的技術(shù)創(chuàng)新工作。 當(dāng)然，在研發(fā)體系比較完善的企業(yè)，從純粹研發(fā)這條線來看，企業(yè)的研發(fā)也可以劃分爲(wèi)三個層次，對每個層次的研發(fā)業(yè)績的評估方法都應(yīng)該有所區(qū)別。 由於這種功能上的不同，研究與開發(fā)應(yīng)該有不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。首先需要弄清所在企業(yè)研發(fā)的定位是什麼。 在主觀性評價占主要地位的情況下，許多人開始懷疑對研發(fā)業(yè)績進行評估的價值，甚至有人主張不要搞什麼考核，認爲(wèi)考核會限制人發(fā)揮創(chuàng)造力。中國的許多企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面還遠遠落後于一些跨國企業(yè)，雖然一些企業(yè)現(xiàn)在在研發(fā)投入方面加大了力度，但是往往達不到預(yù)期的效果。 考核研發(fā)人員應(yīng)重結(jié)果輕行爲(wèi)，重外評輕內(nèi)評，重價值評估輕産出評估。 財務(wù)人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。 我們還將組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其他部門精英，同時外聘財務(wù)專家。 工作紀(jì)律，由於財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會有比較高的要求。 員工工資發(fā)放時間的考核，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，並按照制度要求準(zhǔn)時發(fā)放工資。 各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核。 財務(wù)人員基本技能的考核，作爲(wèi)財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。（四）財務(wù)人員的考核 考核小組大約有10人左右，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作爲(wèi)考核成績保留。年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況，並最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。 溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由於職位的緣故，將會非常多的接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由於工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對於自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。 管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理爲(wèi)主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴於高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。 危機處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。 計劃性，作爲(wèi)高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。 領(lǐng)導(dǎo)能力，作爲(wèi)高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。高層管理人員的考核，將考核以下內(nèi)容
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1