【正文】 S：進入知識經濟時代后，個體、組織和社會共同擁有對個體職業(yè)生涯規(guī)劃進行操作的意愿和權力，并在規(guī)劃中努力尋找“個人組織社會”三方利益的最佳契合點。 （5）權力本位模式；P80ANS:“權力本位模式”是工業(yè)經濟時期職業(yè)規(guī)劃的主要形式，該模式體現在個體和組織分別自覺主張職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的權力，主動考慮開展職業(yè)生涯規(guī)劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃依據主體不同劃分為個體職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯管理兩大領域。2. 非自愿無邊界則是指當出現組織縮小規(guī)模、淘汰、組織重構或者組織裁員時，人們被迫去尋找新的工作。 無邊界職業(yè)生涯可以分為自愿無邊界和非自愿無邊界。（3) 組織對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的管理以及全面發(fā)展，實現組織與員工持久關系為目標，雙贏成為職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則?；诖耍瑐€人職業(yè)生涯規(guī)劃主要體現以下基本特征：（1) 個體不僅需要借助專業(yè)工具來評測自己的知識和技能，還需要分析個體的個性、價值觀、個人目標和態(tài)度等。即個人的整體個性（如需求、興趣和價值觀）與組織的氣氛或文化相一致。 （2）人——組織理論匹配理論下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃模式；P77ANS:人——組織匹配模式將職業(yè)規(guī)劃過程放在人與組織充分互動的框架里，對人和組織的定義和評估更廣泛，它強調在職業(yè)規(guī)劃過程中要達到兩種匹配：第一，互補匹配。 （二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要模式識記：（1）人——職匹配理論下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃模式；P76ANS:個體差異普通存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要求。 可持續(xù)性原則在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的各個環(huán)節(jié)上，對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證。 發(fā)展創(chuàng)新原則職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，并不是只是制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創(chuàng)造組織效益的目的。 動態(tài)目標原則組織是變動的，組織的職位是動態(tài)的，因此組織對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也應當是動態(tài)的。 公平、公開原則在企業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)在提供有關職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。P68ANS:利益整合原則利益整合是指員工利益與組織利益的整合。據此可見，職業(yè)生涯規(guī)劃為職業(yè)生涯開發(fā)提供戰(zhàn)略和理論的指導，而職業(yè)生涯開發(fā)室職業(yè)生涯規(guī)劃的延續(xù)，是保障職業(yè)生涯規(guī)劃得以實現的手段和方法。 （2）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯開發(fā)的關系；P66ANS:從概念定義來看，職業(yè)生涯開發(fā)是組織（個人)為提高員工(自身)的職業(yè)知識、技能、態(tài)度和水平，改善工作績效而開展的各類有計劃、系統(tǒng)的教育訓練活動；而職業(yè)生涯規(guī)劃是進行職業(yè)環(huán)境分析、自我認知分析、職業(yè)目標策劃、職業(yè)路徑選擇和職業(yè)開發(fā)措施選擇的過程。員工個體而言，個人職業(yè)生涯規(guī)劃是以自我實現為基礎，這種自我實現并不局限于特定的組織內部。個人職業(yè)生涯規(guī)劃主要集中在自我測評、自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為。實施手段不同職業(yè)生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關職能來實現。 實施主體不同 職業(yè)生涯管理主要是以組織為中心，是組織管理者根據組織的政策和需求，結合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷實現組織目標和個人生涯目標的協(xié)調統(tǒng)一，達到共同發(fā)展的過程。職業(yè)生涯管理涵蓋了包括職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的一系列活動過程。個人職業(yè)生涯規(guī)劃能是組織人力資源得到有效開發(fā)。個人職業(yè)生涯規(guī)劃能是組織留住優(yōu)秀人才。 （5）個人職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的意義。 個人職業(yè)生涯能夠有效監(jiān)督工作進展情況，評估目標和工作成績。 職業(yè)生涯規(guī)劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功 個人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于個人抓住工作重點，增加成功的可能性。（3） 持續(xù)性要求人生每個發(fā)展階段的職業(yè)生涯規(guī)劃應能持續(xù)連貫，良好銜接，以便充分已有的資源，實現目標的最大化。除了上述主要特征外，還有以下：（1） 可行性主要強調職業(yè)生涯規(guī)劃要實事求是，并非是美好的幻想或不著邊際的夢想。按照規(guī)劃的時間長短，個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和終身規(guī)劃四種類型。 （2)促使學習型組織的構建 （3）保證組織中出現職位空缺時，優(yōu)先在組織內尋找替代者，增加員工職業(yè)選擇的可能性。 公司可以通過以下三種方式來參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以增強員工對組織的忠誠度和滿意度。 組織性特征個人職業(yè)生涯規(guī)劃的組織性指個人職業(yè)生涯規(guī)劃活動依賴于組織管理的有效性，組織是個人職業(yè)生涯實現的載體。一方面，個人必須對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負主要責任，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃離不開自身的參與和努力。 個人因素與組織因素都是直接作用于個體職業(yè)生涯規(guī)劃，而社會環(huán)境因素主要是宏觀政策層面或國家層面因素，這些因素具有較大的不可控性。 社會環(huán)境因素。主要包括組織的基本結構狀況、人力資源管理與評估狀況、工作分析狀況和組織的人際關系狀況。一個人的家庭背景中父母的職業(yè)和其他家庭成員的期望等都會對個人產生潛移默化地影響，甚至左右個人職業(yè)生涯的方向。個人性別、年齡、體能、健康狀況、身高、體重以及外貌等的差異也會對職業(yè)生涯規(guī)劃產生不同程度的影響。主要涉及個人的心理特質、生理特質、教育資歷和家庭背景四個方面。 有了明確的人生目標后，就要付諸行動。 抉擇 抉擇即做決策，是個人根據自己的愛好、特長、社會需要以及自己的利益要求選擇適合自己的職業(yè)。 領會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的要素；P67ANS:立志 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的第一要素是首先要確認個人的志向和人生目標知己——自我 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要因素是自我認知。 社會環(huán)境因素。 組織因素。P70 ANS：個人因素。 第三章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃一、考核要求（一）個人職業(yè)生涯生涯規(guī)劃概述識記：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；P64ANS：個人根據對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。衰退和離職（40歲到退休）階段，主要任務為接受權力、責任、地位的下降；學會接受和發(fā)展新的角色；培養(yǎng)新的工作以外的興趣、愛好，尋找新的滿足源評估自己的職業(yè)生涯，著手退休。職業(yè)后期（40歲到退休）階段，角色為骨干成員、管理者、有效貢獻等。職業(yè)中期危機（35～45歲）階段，角色為正式成員、任職者、終生成員、主管、經理等。職業(yè)中期（25歲以上）階段，角色為正式成員、任職者、終生成員、主管、經理等。早期職業(yè)的正式成員資格（17～30歲）階段，角色為取得組織正式成員資格者?；A培訓（16～25歲）階段，角色為實習生或新手。進入工作世界（16～25歲）階段，角色為應聘者或新學員。成長、幻想、探索（0～21歲）階段，角色大多為學生或職業(yè)工作的候選人和申請者。 應用：施恩的職業(yè)生涯發(fā)展的九階段理論的主要內容。此時屬于職業(yè)狀態(tài)分化時期，領導和同事看法不一 （1）順利晉升階段 職業(yè)狀態(tài)：面臨新工作環(huán)境的調整、新工作技能的調整、原同級同事的嫉妒、領導提出的新要求，表面的風光隱藏著一定的職業(yè)風波 （2）原地踏步階段職業(yè)狀態(tài)：“倚老賣老”不求上進的狀態(tài)出現，掛在口頭邊的話是“我早就干過”對同事容易陷入冷嘲熱諷，此時如做職業(yè)平移或變更合適 （3）降到波谷階段 職業(yè)狀態(tài)：由于個體原因或客觀原因，遭受，上級批評，或受降級處分，工作狀態(tài)進入波谷，此時如能重新振奮精神，有希望進入第二次“三三三”反展狀態(tài)。 職業(yè)環(huán)境：適應工作硬軟環(huán)境，個體環(huán)境、個體與同事互相接受，進入職業(yè)角色。P56ANS：一、輸入階段（從出生到就業(yè)前）主要任務：輸入信息、知識、經驗、技能，為從業(yè)做重要準備；認識環(huán)境和社會，鍛造自己的各種能力 二、輸出階段（從就業(yè)到退休）主要任務：輸出自己的智慧、知識、服務和才干；進行知識的再輸入、經驗的再積累、能力的在鍛造 適應階段。職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）的主要任務：繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導者，維護自尊，準備退休。職業(yè)生涯中期（40～55歲）的主要任務：努力工作，并力爭有所成就。進入組織階段（18～25歲）的主要任務：進入職業(yè)生涯，選擇一個合適的、較為滿意的職業(yè)，并在一個理想的組織中獲得一個職位。 根據嘗試期的結果，進行各種試探活動，試探各種職業(yè)機會和可能的選擇 根據試探階段 的經歷做進一步的選擇，進入具體化階段 依據自我選擇的依據，做具體的就業(yè)準備。 （15～16歲） 逐漸了解自己的職業(yè)價值觀，并能兼顧個人與社會的需要，以職業(yè)的價值型選擇職業(yè)。開始注意自己的職業(yè)興趣、自身能力和條件、職業(yè)的社會地位。此時的職業(yè)需求特點是：單純由自己的興趣愛好決定，并不考慮自身的條件、能力和水平，也不考慮社會需求和機遇。P56ANS:“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段；輸出階段又分為三個子階段：適應階段、創(chuàng)新階段和再適應階段，而其中再適應階段又分為：順利晉升、原地踏步、降到波谷。 （4）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展的的九階段理論；P55ANS：施恩根據人生周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為九個階段。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現實期三個階段。這一階段大多數人職業(yè)生涯周期中的核心部分。 （22～24歲） 選定工作領域，開始從事某種職業(yè)，對職業(yè)發(fā)展目標的可行性進行試驗。1. 幻想期（10歲以前） 在幻想中扮演自己喜歡的角色2. 興趣期（11～12歲） 以興趣為中心，理解、評價職業(yè)，開始做職業(yè)選擇3. 能力期（13～14歲） 更多地考慮自己的能力和工作需要 二、探索階段（15～24歲） 主要任務：主要通過學習進行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)和初步就業(yè)。P42ANS：建立崗位說明書 建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯 了解員工的職業(yè)錨類型，做好員工的職業(yè)生涯管理 根據員工的職業(yè)錨，采取恰當的激勵措施 建立合理的績效評價體系 建立合理有效的人才內部流動制度，進行適時動態(tài)調整。 喜歡允許他們平衡并結合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。 指那些一直追求他們認可的核心價值。 追求工作中的安全與穩(wěn)定感，他們呢可以預測將來的成功從而感到放松。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。 追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部門，可以跨部門整合其他人的努力成果，他們想去承擔整個部門的責任，并將公司的成功與否看成自己的工作。 追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及英勇這種技術/職能的機會。尊重權威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務。追求權力、權威和物質財富，具有領導才能。 關心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。 。 。 。 應用：（1）霍蘭德的職業(yè)性向理論的主要內容；P37ANS：。 為員工設置可行有效的職業(yè)渠道 投過職業(yè)錨，組織能夠獲得員工正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對性地對員工職業(yè)發(fā)展設置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道。四、員工個人及其職業(yè)不是固定不變的。動機、需要和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業(yè)定位。職業(yè)錨在某種程度上是由員工實際工作所決定的，而不只是取決于潛在的才干和動機。 四、其他隨機因素 職業(yè)概率＝職業(yè)需求量競爭能力競爭系數隨機性。即擇業(yè)者自身工作能力的求職就業(yè)能力，競爭力越強，獲得職業(yè)的可能性越大 三、競爭系數是指謀求同一種職業(yè)的勞動者人數的多少。在其他條件一定的情況下，職業(yè)概率同職業(yè)需求量呈正相關。規(guī)范性職業(yè)生涯決策理論，生涯發(fā)展是關于一個人如何做出生涯決策以及在生涯決策過程中如何使用信息。標準化職業(yè)生涯決策理論認為，決策者能夠加工所有相關信息，能夠做出完全理性的選擇，在選擇時遵循著效用最大化原則。 （7）職業(yè)生涯決策理論的標準化職業(yè)生涯決策模型、描述性職業(yè)生涯決策模型、規(guī)范性職業(yè)生涯決策模型。 （5）霍蘭德的職業(yè)性向理論；P36ANS：人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關性。 （4）職業(yè)效價與職業(yè)概率的含義；P36ANS：職業(yè)效價是指擇業(yè)者對某項職業(yè)價值的評價。即所需專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配 二、特長匹配。組織職業(yè)生涯管理的內容包括：向員工宣傳組織的發(fā)展目標2. 建立組織內部的職業(yè)信息系統(tǒng)3. 職業(yè)路徑設計4. 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心5. 做好員工的培訓與教育 6實現個人需要與組織需要的相互適應第二章 職業(yè) 生涯生涯管理的主要理論一、考核要求（一）職業(yè)生涯選擇理論識記：（1）帕森斯的人格特性——職業(yè)生涯匹配理論的含義；P34ANS:指的是人們依據特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業(yè)的理論。P28ANS：職業(yè)生涯管理的內容包括員