【正文】 要求所有員工接受人際關系、行政和技術方面的訓練，以持續(xù)不斷地學習冒險精神受到壓抑與懲罰鼓勵并支持接受經(jīng)過評估的風險工作人員單打獨斗根據(jù)個人表現(xiàn)給予獎勵工作人員同舟共濟根據(jù)個人表現(xiàn)及對團隊表現(xiàn)的貢獻給予獎勵由管理者決定“最佳作業(yè)方法”人人都為不斷改善作業(yè)方法及程序賣力擔任家長的技巧剛開始領導團隊時，你可能會被搞得糊里糊涂的，尤其是在你得到看起來有矛盾的建議時。一旦你從團隊的觀點來看自己——把自己當作協(xié)助團隊預知并準備迎接外界持續(xù)變化的人，你就可以開始強化你們的組織，還有自己的事業(yè)前途。以控制為導向的傳統(tǒng)領導觀點，和團隊領導的觀點之間最大的差異，可以下表扼要說明：傳統(tǒng)觀點團隊觀點領導者最重要的工作是：維持控制大權。” 對許多公司而言，最能抓住今日市場變幻莫測風向航行的帆船，就是透過團隊讓員工參與的這艘船。年代，以垂直階層組織經(jīng)營福特汽車的方式，來管理現(xiàn)代組織了。但是，對于把大半時間用來發(fā)展穩(wěn)固組織控制系統(tǒng)的領導者來說，現(xiàn)在的世界變得太快也太不可預測了。——摘自美國職業(yè)研究所做的全國性研究“管理者的新角色”順風航行 受泰勒理論傳承的管理者，傾向于將注意力集中在控制工作場所內(nèi)的活動。第二節(jié) 如何成為引爆專家 一個新品種的管理者正在美國出現(xiàn)，這類管理者發(fā)現(xiàn)并運用到一種可以因應員工善變本質，以及競爭壓力的管理方式。這個團隊負責交出文字、照片和版面設計等雜志上非廣告的部分，主編則繼續(xù)為這個團隊的整體表現(xiàn)負責，等到整個團隊熟能生巧，獲得信心后，再逐漸退居幕后，不插手日常決策和工作。在此要強調一點：這類團隊并非完全無人管理，而是以不同的方式管理。于是，訂單登錄、訂單處理、發(fā)票、盤存控制和發(fā)貨等部門，組成了一支跨部門團隊，找出避免遲交訂貨的方法，以及節(jié)省時間的改進程序。P 跨越部門型團隊（CrossFunctional Teams） 有些組織成立永久性的跨部門團隊，以便監(jiān)督、改善橫跨不同部門的作業(yè)程序，并使這些程序標準化。P 破解難題型團隊（ProblemSolving Teams） 有些組織會以特殊方式，運用臨時性的破解難題團隊和機動小組來對付一些問題。然后她就有余暇花更多時間與顧客交談，判斷如何進一步滿足顧客的需要，那些科長也比較明了工作流程，并尋求改善方法。P 部門內(nèi)組型團隊（Intrafunctional Teams） 有些組織會在部門內(nèi)部拓展主管和員工的才能與責任范圍。因此，當某個組織跨出重要的一步，變得比較以顧客為導向，和以作業(yè)程序為重心時，用各種方式把員工組織成團隊就變得十分重要了。與外界隔絕的非管理階層，通常都缺乏改善跨部門作業(yè)程序，以及大規(guī)?？s減生產(chǎn)周期與成本的資訊。這正是為什么少有組織能在不大力增進員工參與的情況下，持續(xù)改善顧客滿意程度、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)周期的原因。員工參與本身并不是一種目的，它不過是同時提高顧客滿意程度，以及縮減生產(chǎn)周期與成本的最佳手段而已。由于非管理階層最接近作業(yè)現(xiàn)場和顧客，人數(shù)又很龐大，因此能迅速得知要大舉改進的事情是什么。 相對來看，成功求變的組織認清世界變動的速度太快，以致管理者顯得：1． 知識不夠2． 動作不夠快3． 改變不夠多4． 判斷不夠準5． 時間不夠多6． 能正確掌控的事務不足7． 無法使企業(yè)免于陷入困境 這些組織用什么方法，來代替管理階層主導的情況呢？變通之計就是“員工參與”。換句話說，管理者將自己視為組織內(nèi)部的主角，而且認為幾乎每樣事情都要由他們控制。這些組織會將部門間的斷層銜接起來，因為他們會了解、追蹤、改進、加速每個水平式進行、橫跨組織的作業(yè)程序，就像顧客體驗到的一樣（見圖22）。相對而言，成功求變的企業(yè)都以“顧客導向”（customerdriven）取代內(nèi)部導向，因此能夠很快又不斷地了解、迎合、超越顧客一再改變的期望。大多數(shù)這類停頓型組織一貫的作風是：1． 以內(nèi)部為導向（internally driven）2． 以職務為重心（funnctionally focused）3． 管理階層主導（management centered）P 新傳統(tǒng)之一：顧客導向 當某個企業(yè)經(jīng)常以狹隘的專業(yè)，或是部門本身的利益、習慣作為決策的基礎，而不把決策基礎放在隨著顧客變動的需要而持續(xù)更新的資訊上時，這個企業(yè)就是個“內(nèi)部導向”（internally driven）的企業(yè)。他們好像在半路上進退兩難一樣，本來有好的改善構想，實行起來卻慘遭滑鐵盧。在此舉出若干大家較常采用的做法：包括全面品質管理、策略性制程管理、自我督導團隊、反復監(jiān)督、高績效工作制、基準評估、組織學習、未來工廠、低成本增產(chǎn)、全能訓練、時效競爭等等。一個產(chǎn)品優(yōu)良、生產(chǎn)迅速，而成本高昂的企業(yè)，也許一時之間可以逃過此劫，產(chǎn)品優(yōu)良、成本低廉，而生產(chǎn)緩慢的企業(yè)亦然，但要長期在任何市場上真正占優(yōu)勢，就必須兼顧品質、速度和成本三者。同樣的壓力也給服務業(yè)市場帶來沖擊，例如平價零售業(yè)、郵件包裹遞送業(yè)、信用卡和電訊服務業(yè)。后來，有人想出了反擊的方法：三管齊下，品質、速度、成本兼顧?！蹦莻€時候我們的確會同意這說法，美國就是在幾乎全由賣方主控的市場上，運用這種交換條件的做法，變成支配全球的經(jīng)濟機器。如果你想產(chǎn)品做得又快又省錢，沒有問題，但過不了冬天，品質就撐不下去了。那位干得有聲有色的廠長曾一面看看標語，一面對一位偶然來參觀的年輕人訴說美國企業(yè)實際上是如何經(jīng)營的?！痪啪湃暌辉滤娜瞻妗陡槐仁俊罚‵orbes）雜志所載“美國產(chǎn)業(yè)年度報告” 一九六161。年代，人人都可能在短短數(shù)年之內(nèi)，從引領市場風騷，變?yōu)橐货瓴徽?。每個人的基本信念總是經(jīng)常浮現(xiàn)，對他的行動作出最后決定。另一個改變想法的方式是利用知識、觀念、教育及訓練。由于你是員工環(huán)境的一項重要因素，你采取的每一個行動對他們的態(tài)度都有影響。良好的影響增加員工的自尊，使他們生產(chǎn)力增加；壞的影響會使員工感覺被操縱，對生產(chǎn)力有負面的影響。在這些觀念中，我曾強調一個人的表現(xiàn)與他的思考方式（或他的態(tài)度）發(fā)生直接關聯(lián)。7． 為了影響員工的行為，我們無法只考慮到行為；我們一定要以員工的思考形態(tài)為處理對象。4． 員工的成功與失敗視其習慣而定。2． 管理的目的就是使企業(yè)持續(xù)下去——即使我們沒在現(xiàn)場也一樣。在討論最后一個問題之前，容我檢討一下這些基本觀念。錯誤13企圖操縱員工 企業(yè)的領導人把恐懼感灌輸?shù)焦芾砣藛T的心中，結果使企業(yè)界變成了原始森林，受驚嚇的員工為了個人的生存，就在公司中拚命競爭。薪水支票似乎不再令他們滿足。形成公司利潤能力基礎的中等生產(chǎn)者又怎么樣呢？他們?nèi)歼_成指定業(yè)績，但在大多數(shù)情況中，他們并未被當成優(yōu)勝者，而是被視為理所當然。可是頂尖生產(chǎn)者會碰上什么呢？他在年度銷售會議上被表揚為該年度最佳推銷人員，被請進總裁的俱樂部，賺到一大筆收入，獲得一切由公司負擔的雙人旅游獎賞，還有一塊銀盾可以掛在辦公室墻上。這在銷售性機構尤其明顯。如果每位員工持續(xù)一致地表現(xiàn)出他的最高水準，無論從個人成就或團體工作成效來講，他都有資格得到表揚，也需要得到表揚。無論你考慮的是銷售、公關或會計部門，如果你衡量工作人員的績效，你會發(fā)現(xiàn)我這個說法的真實性。在此同時，他們不自覺地使中等（或穩(wěn)定的）工作者受到挫折，而這些人才是任何成功機構的中堅。為什么？因為這么多頂尖好手根本不存在，而且就算他們存在，也只有一個人能達到最巔峰位置，而其他的人得到的是“落選者”的頭銜。 在你開始去想這些員工的平均表現(xiàn)會如此卓越時，我要報告你一個壞消息：你無法請到所有的頂尖好手，你也無法靠頂尖生產(chǎn)者建立公司內(nèi)的任何部門。他們的經(jīng)理人假設他們知道自己成績不錯，但從未發(fā)給他們獎品。他會這樣做，因為他畏懼變成一個要求嚴格的監(jiān)工。由堅定與公平的組合之中才會顯示出員工的尊重?，F(xiàn)在以一到十的分數(shù)評估他，其中一代表隨和，十代表堅定。停下來想想曾當過你上司的人。毫無疑問，沒人能堅強獨立得不需要別人喜歡他，不過經(jīng)理人一定要在工作地點尋求尊重。 因為我們?nèi)狈σ庠富蚰芰θッ鎸ζ渌恕?因為我們希望，如果我們不去理會問題，它會自己消失。 因為我們感覺需要得到愛，并且在辦公室內(nèi)尋求它。如果我們變得漫不經(jīng)心而且避重就輕，我們就會很輕易寬容沒干好的工作。我還建議，在員工展示出期望的行為之前，絕對不可申斥他。 在錯誤10中，我們把管理的復雜性縮減成兩項主要的挑戰(zhàn)：使員工由入門的層次升至績效水準，并且在它達到之后維持可接受的績效。錯誤11縱容能力不足的人 對有生產(chǎn)力的員工，我們有責任維持一個能助長他們成功的環(huán)境。前因觸發(fā)了行動，行動產(chǎn)生出后果。負面的結果會促使工作人員修正或中斷行動，其中包括同事的嘲笑，銷售業(yè)績降低，客戶抱怨，上司申斥等。 結果：它們就是行動的結果，它會促使員工去重復或修正，在某些情況下還可能終止行動。我們把它視為工作中的活動，例如打一封信，做一次推銷展示，注射一針，兌換一張支票或操縱機器。178。 前因：它們發(fā)生于行動之前，可被視為評估未來行為的綱領或標準，并且形成績效的基礎。聰明的經(jīng)理人會利用它們維持和增加他手下員工的生產(chǎn)力。 一旦達到績效水準后就使它維持住。在很多方面，經(jīng)理人的工作可以總括成兩種基本的挑戰(zhàn)：178。在錯誤9中，我們指出標準對我們員工及管理階層的重要性，以及績效可以從品質、數(shù)量、適時性及成本等觀點去衡量。在錯誤2中，我們說明管理的主要目的就是提供一種能力，當我們不在的時候業(yè)務仍能持續(xù)下去。 在前幾章里，我曾設法建立影響員工績效層次的原則。錯誤10未能自己訓練員工 訓練部門無法提供生產(chǎn)線經(jīng)理一個立即可派上用場的“產(chǎn)品”。我們使有價值的人留住的能力與我們的期望成正比。無論就何種標準而言，每家公司對員工容忍的程度都會設下基準線。無論那些原則是寫在公司的手冊上，還是描述于組織文件中，它們都會存在于道理、倫理、衣著、表現(xiàn)等范圍中，只是有的反復提起，有的沒明說。因為就一家公司制定的行政綱領而言，并不需指明一定要符合的一系列規(guī)定，但不絕對要有建立個人與公司榮耀的目標。事實上他們很可能希望完全避開這個話題，因為他們把標準視為由懲罰性規(guī)定所組成的工具，用于懲罰生產(chǎn)力不夠或避免遵從的人。錯誤9未能設定標準 當一切有關的人把標準視為一種誓約，一種品質的要求，自尊心在公司中就會變得愈來愈強——管理也就變得愈來愈輕松。公司的野餐或圣誕晚宴對員工也許是社交活動，但對你而言，那是業(yè)務。要是經(jīng)理人未能尊重員工，員工顯然不愿也無法尊重經(jīng)理人。要是有任何事可能冒犯你的客戶，那也可能冒犯為你工作的人，而且你有責任對待他像對待客戶一樣，也就是說，他的價值不下于出錢購買你貨品或服務的人。就你的員工—經(jīng)理人的基本關系而言：“如果有任何事你不愿跟公司的頭號客戶或顧客一起做，你就絕不可以與員工去做它。我相信絕大多數(shù)這類忠告都屬于個人的見解，或者是人云亦云而已。在此情況中，成功的混合體并不存在。經(jīng)常有經(jīng)理人希望跟屬下稱兄道弟一陣子，第二天來上班又管理他們——員工無法接受這種事。錯誤8不當老板，只做哥兒們 如果在員工面前行動不格外慎重，那就表示我們不尊重他們。當我們被問題吸引住，忘記了所欲達成的目標時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們?！蔽矣X得這話有意義極了。那些主管把“問題”改為“機會”。幾年前我擔任一家公司的顧問，他們已體認出這個管理上的缺失。我伸長算是有同情心的耳朵，結果發(fā)現(xiàn)極少有人談起近程或遠程的目標。在很多例子中，他們變得對問題非常專注——專注得幾乎已忘掉他們的目標。西格與何根住宅銷售公司”的總裁，他在一段談話中向我描述這個致命錯誤：“很多經(jīng)理人缺乏效率的一個主要原因是：他們只注意小處。 小奧斯卡錯誤7只見問題，不看目標 當我們被問題吸引住，忘了所欲達成的目標時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們?！彼脑捊^對正確。除了這四個白球，還有一個是紅球，它上頭寫的是‘利潤’。如果你追究到問題的核心，你會發(fā)現(xiàn)管理一家成功的公司就像玩特技的人維持五個球在空中。“諸位，”他說：“我忍不住聽了你們的討論，很高興你們能為自己的部門感到自傲，不過我不能不說，經(jīng)驗告訴我，你們沒一個說得正確。直到總裁吃完午飯，他們的討論仍未結束。去掉強有力而且工作意愿高的員工，公司立刻陷于停頓。沒人會向一家他不信任的公司買產(chǎn)品?！? 銷售經(jīng)理搶著說：“錯了！世界上最好的產(chǎn)品一點用都沒有，除非你有強大的銷售部門把它賣出去。對一家公司的成功，貢獻最大的部門就是生產(chǎn)部門。他聽出手下的每位高級主管都得意地談起他的部門。飯吃到一半，他發(fā)覺有四個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。這毫無疑問，但要以何種方法呢？以下這個故事可以提供答案。錯誤6忘了公司的命脈：利潤 那些一下子就否定他們與利潤之間有密切關系的人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，一旦碰上公司的艱困時期，他們的預算總是最先被削減，這件事一點都不奇怪。很多經(jīng)理人試圖同時與一大群部屬打交道，藉以避免令他緊張的個人接觸。所以需要一切能弄到的裝飾，使他有能力擔任那個角色。這種態(tài)度與過度強調階級的方式，對公司的害處超過對它的益處。在某些圈子里，它可能是冷漠的會計師笑容，也可能是刻苦耐勞而且親切友好的推銷態(tài)度。他經(jīng)常會受到管理階層其他人的教導，說他應該塑造某種“適當?shù)摹惫芾斫巧?。首先是“管理外套”? 我們首先觀察問題所在。他絕對不會成功（而且很可能會自己也奇怪為什么不成功）。一種技巧對第一個人很有效，換到第二個人身上可能就失去效用。他們都成為代名詞病的受害者。他的管理失敗?！八麄儭笔钦l？在一個機構不應該有“他們”存在——要是有的話，那必須是受你管理的人。如果你聽到自己或某些經(jīng)理使用“他們”這個代名詞，警告信號應該開始閃動。不管怎么說，把這些填好，明天上午交到我桌上。我有一個機會注意到有位經(jīng)理把那項分析解釋給他的工作人員聽，但他沒察覺我也在場。散會前每個人都同意，這個新系統(tǒng)能發(fā)揮效果。大家都表示，就最近的改革而言，很多員工似乎不曉得該把注意力放在何處，以及如何適當?shù)胤治鏊麄兊墓ぷ鞒绦?。一家大企業(yè)的管理階層曾表示需要一項廣泛的效率分析。有些字眼或詞句使我們知道一位經(jīng)理人的處境有多危險。當告訴