【正文】 ，如何能持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新，是每個(gè)企業(yè)，特別是肩負(fù)著一汽集團(tuán)自主創(chuàng)新重任的必須加以考慮和解決的問題。實(shí)踐證明，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，提高生產(chǎn)力，但它們并不一定能改善績效；不論是在哪一水平(組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人)評價(jià)績效和界定績效，它們只是提供了一個(gè)改善績效的機(jī)會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛。而且我國有些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，并沒有意識到績效管理與績效考核的區(qū)別，這使得加入WTO以后的我國企業(yè)在參與國際競爭的過程中處于不利的地位。不斷地提高人力資源管理水平，最大限度地發(fā)揮人的有效技能，是企業(yè)發(fā)展的重要保證，也是人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)所在。相反，一個(gè)企業(yè)如果績效管理薄弱，員工滿意度就會降低，將對企業(yè)核心競爭力構(gòu)成直接威脅，甚至危及企業(yè)生存。因此，如何研究和分析國外先進(jìn)績效管理理論、完善運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建有效的績效管理體系來提高我國企業(yè)績效管理理論水平具有十分重要的意義。隨著以人為本理念的深化，基于個(gè)體的績效管理在組織中的地位和作用也逐漸從邊緣位置移到了中心。 我國企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)體系實(shí)施問題誘因分析 ....錯(cuò)誤！未定義書簽。 我國企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)考評實(shí)施過程中的問題分析 ......錯(cuò)誤！未定義書簽。第五章 績效考核體系實(shí)施過程相關(guān)分析 ...........................................................10 績效考核體系的實(shí)施過程分析 ..............................................................10 績效考核體系實(shí)施過程中的推動與阻礙因素分析 ..........................................11 推動因素分析 ..............................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 經(jīng)營績效考核管理流程制定 .....................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 績效考核指標(biāo)的無量綱處理 .....................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 各單位績效考核指標(biāo)的權(quán)重處理 ......................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 相關(guān)文件 ......................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 考核工作程序 ..............................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 管理職責(zé)的確定 ..........................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 目的與適用范圍 ..........................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。第四章 績效管理體系的構(gòu)建 ...............................................錯(cuò)誤！未定義書簽。 enterprises must use scientific performance examination approaches, because performance examination is a plicated work bining theory with practice. Finally, for how to smoothly implement the performance management process, the author forwards that the orderly popularization of performance management system will not only require available scientific performance plan, vigorous support from senior management and reasonable examination mode, but also need rational bination of performance management approaches by all departments, and attention to anic integration between performance of enterprise and development of individual persons.Key words：Performance Examination, Performance Management, Improvement Solution1 / 24目 錄第一章 緒論 .........................................................................................................................1 選題背景及研究意義 .............................................................................................1 論文研究內(nèi)容與技術(shù)路線 .....................................................................................2第二章 績效管理文獻(xiàn)綜述 .................................................................................................4 績效的涵義 .............................................................................................................4 績效考核與績效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析 ....................................................5 績效考核的內(nèi)涵 .............................................................................................5 績效管理的內(nèi)涵 .............................................................................................6 績效考核與績效管理的關(guān)系 ........................................................................7 國內(nèi)外績效管理研究對比分析 ............................................................................7 國外績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 ...................................................7 我國績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 ..................錯(cuò)誤！未定義書簽。 lack of humanoriented concept。 thinking that performance management is only the responsibility of the human resources department of the pany。最后，針對如何保障績效管理過程的順利實(shí)施，本文分析、論述了實(shí)施過程中的推動和阻礙因素，以及我國企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)體系的局限性和經(jīng)營績效評價(jià)體系實(shí)施問題誘因，從而能夠確保在實(shí)施過程中有效避免這些問題的發(fā)生，從而取得預(yù)想的效果 。通過深入分析，本文認(rèn)為當(dāng)前績效管理體系中的問題主要集中在幾個(gè)方面：沒有充分認(rèn)識到績效考核與績效管理的區(qū)別，認(rèn)為績效管理只是公司人力資源部門的事情；績效管理過于簡單。本文針對績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析與研究，指出其績效管理中存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)措施。（保密的論文在解密后適用本授權(quán)說明）論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名：簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 日中文摘要21 世紀(jì)管理學(xué)的核心無疑是人力資源管理，而績效管理則是人力資源管理的核心內(nèi)容。論文作者簽名： 簽字日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本論文作者完全了解 長春汽車工業(yè)高等專科學(xué)校 有關(guān)保留、使用論文的規(guī)定。1 / 24績效管理改進(jìn)措施研究Research on Improvement Solution to Performance Management of TJFAW Co., Ltd.(申請學(xué)位)專業(yè)：企業(yè)管理2 / 24學(xué)生