【正文】 是否有接班人計劃。越是在核心，越安全，越不容易被取代。慎重思考自己是否一輩子受雇，或者考慮是否借由跳槽成為公司合伙人。評估可承受的風險與家庭財務調整。認清自己的生理年齡后，再來看看跳槽的14大藝術(1~5項需要自行反復思考，6~14項觀察新公司、新環(huán)境、新挑戰(zhàn)):先確定是否要轉行，是否入錯行，是否跟對老板?！?0歲】有足夠的人脈與經驗，但此時家庭經濟負擔重，應仔細考慮跳槽后的家庭財務調整。因此我們分為35歲、40歲、50歲三個年齡段來提醒資深職場人該注意哪些事項。跳槽前該思考生理年齡如何定義資深?除了在專業(yè)能力上的一定成就之外，以年紀來劃分也是一種方法。進入跳槽的春秋戰(zhàn)國時代，資深職場人如果選擇跳槽，勢必要多方思量，除了薪資、職位之外，還有身心的問題要考慮。基本上，越是標準化、流程化、數字化、有國際共通的專業(yè)語言、本地特色不強烈的知識型工作，越有可能成為企業(yè)為求降低成本、委外作業(yè)時被犧牲的對象?！　∈澜绶止さ姆绞礁淖兞?，下一刻你的工作可能就不見了。一家調查公司總結，2008年美國境內就消失了近2萬個工作崗位，這就是全球化的沖擊。?布里吉斯曾說過這樣一句話:“不久的將來，世界上有一半人，每天要工作12個小時，另一半的人會失業(yè)。想要好員工，那就要投資建立一個好員工的環(huán)境，一個稱職的主管就得管人也管好環(huán)境。這個理論主張，一旦窗戶破了又不及時維修的話，旁人就會被引誘破壞它。另一輛則是將車牌拿掉、車窗打開停在較雜亂的街上。面對第六種人，公司必須重申制度的一致性。面對第四種人則要換一個角度、身份和他溝通，讓他在你身上找到同質感，而逐步融入團體中。第二種人要嘗試私底下與他溝通，找出問題所在。以上這6種是最典型的壞員工的行為。身為主管太強勢。老是持反對意見卻又提不出建議的人?！薄　∧敲矗撊绾伪鎰e一名“壞員工”呢?對公司事務漠不關心的人。有位名將說過:“沒有不好的士兵，只有不會帶兵的軍官?？赡苁羌有讲怀?、升職無望、福利爭取失敗等等理由，也可能因為當時的溝通不良而造成日后對公司心存埋怨，成為破壞公司成長的壞員工。身為職場老鳥的你，是否也走向10%壞員工之列而不自知呢?診斷10%壞員工的共通病基本上，員工一經錄取便表示其資格符合公司要求。據調查，對公司事務抱持冷眼旁觀態(tài)度的人有越來越多的趨勢，因此我們不得不重視10%壞員工普遍存在于企業(yè)的情形。換句話說，他們不會主動做出傷害公務的事情，但是他們在工作上的消極配合，長期下來就會對公司造成不小的傷害。因此，有人建議如果不將那10%壞員工fire掉，就最好將他們安排獨立工作的形態(tài)，以免讓這些人壞了大事。某管理學者形容10%壞員工就好比一粒老鼠屎壞了一鍋粥，破壞了一個好團隊。這些大錯不犯，小錯不斷的人真是讓人頭疼。”壞員工的定義是什么呢?壞員工指的是那些eq低、經常不完成工作、人際關系差、習慣扯別人后腿的員工。能力不能保證你一輩子通吃，唯有符合時代要求的態(tài)度才能保住你的飯碗。以上這20項主要強調的是“掌握自我向上提升”的能力?！币涣骱诵膯T工的時代來臨在競爭激烈的職場上，想要一輩子通吃未必容易，但是不敗方程式倒是有，那就是努力成為被企業(yè)需要的“核心員工”。我想境遇的不同就在于是否謙卑與是否有信心。我見過許多出類拔萃的人在一邊坐冷板凳?；旧希晒Φ年P鍵就在配合度上。企業(yè)大老板需要的人才是:有雄心壯志的人倘若出類拔萃的人不再設立目標，意味著不再成長。人們在公開場合可能會佩服這類能力杰出的人，但私底下卻不見得愿意配合他們，出類拔萃的人在職場上不見得能通吃，反而甚至是被大家提前封殺的人。態(tài)度vs能力的出類拔萃　　從“不錯”到“出類拔萃”間的差距是什么呢?或許這差距并不大，但它卻可以影響你一輩子的前途?！绷⒀該碛惺裁礃映鲱惏屋偷膽B(tài)度呢?董事長長期觀察他與人溝通時，經常說“我們”，而非“我”。立言說他也覺得納悶，后來董事長告訴他:“我看重的是你擁有出類拔萃的態(tài)度，表示你還有很大的進步空間。”擔任某家民營公司總經理的立言，在學期間的成績一直在普通與中上之間游走。來了這么多優(yōu)秀的人，公司自然高興，但是招聘單位再怎么急功近利，也不能光靠漂亮的成績來決定人才的招收。人才市場反映“出類拔萃”未必吃香某家外企人力資源負責人anna和我喝下午茶閑聊時提到，她們公司最近一次招聘剛發(fā)出通知，短短時間內就收到了800多份求職簡歷，其中得過獎學金的人占了2/3。工作的感受和婚姻一樣，首先要考慮的應該是自身快樂問題，如果資深的工作無法帶來快樂，那么關鍵是要去找到現象背后的原因，當你無法在工作上換一個新職位出發(fā)時，不妨試試自己先換一個想法和角度來做事情，或許它能幫你重新找到能量的源泉。正確自我評估的人會給老板一種很明亮的感覺。二是，對自己的職場做出適合自己的規(guī)劃。我注意到有些資深者也會跟剛畢業(yè)的大學生一樣高估自己的能力，年輕人是年輕好勝，而資深者是資深好勝，從而導致了在工作中眼高手低，有時又產生莫名的自卑情緒?！比缃袼娴淖龅搅?。借著半年的花店打工經驗，晴美考慮未來朝以設計美學為主的雜志社發(fā)展。她訓練自己的方法是利用清晨花店正忙時幫忙打工，她每天天未亮時早起去幫忙花店將當日要送出的花整好插好，晴美跟著花藝師學到不少美學設計和色彩的概念。晴美是個單親母親，資深的她曾在工作上陷入困境，公司的年輕員工也不再崇尚師徒制，讓她這位資深者大嘆不知為何而戰(zhàn)。周呈說有了這次經驗后，他未來做任何事情都有信心。一天被趕了十幾次后，他開始調整心態(tài)不再說“我的東西有多好吃”，而是對人說:“前一個店家吃了我的東西，他們說還不錯，你要不要試試?”這次店家就被他說服了。有一次，他送給服裝店免費試吃，但卻被老板拿出20元打發(fā)他。一年前成為公司派系紛爭下的犧牲品，為了調整心情以及重拾對工作的熱情，他決定以賣蔥油餅作為起點。資深的困境應該如何突破呢?心態(tài)調整資深者從云端下來，要調整心態(tài)，高學歷不得志者十之八九，肯吃虧是必要的心態(tài)調整。但站在公司角度想，她這個資深顧問的位子是否已經嚴重打擊員工士氣?是否因此直接影響工作質量?因為許多公司都打著資深制度的美名，其實大多在替卸任主管大開方便之門，為特定人士量身打造、謀其私利。前天一位資深顧問tammy說，她有一天在辦公室茶水間，不小心偷聽到員工私下批評她這位資深總監(jiān)是死腦筋，不知與時俱進。就像香港影星蕭芳芳曾說過:“女人一旦過了40，身上每個線條都往下垂?！癮”居多，那么你肯定屬于職場資深者。還有專家是以工作壓力和疲憊感來測試，例如:　　。但若薪資不改變，你也必須表明無法承擔超出職責太多的任務與責任。身價反映相對的責任義務，不增加福利薪資就不接受更多的責任在你的薪資與市場行情落差極大下，如果你第一次要求加薪而被拒絕了，不要害怕第二次的拒絕，起碼你的主管有這樣的印象:你希望通過薪資來反映你的價值。一般外商都有完善的福利計劃，養(yǎng)老保險、車貼、房貼、駐外工作津貼、子女教育津貼、膳食補助金、圣誕節(jié)獎金、加保的健康醫(yī)療險、股票期權等優(yōu)厚的待遇樣樣不少。一般而言，具有3至5年以上經歷的求職者跳槽后加薪幅度最少應在20%左右。真正進入實質性談判越重要的職務，面談的關卡越多，一定要經過兩輪以上才能真正進入實質談判的階段。一般來說，目前的薪資水平就是未來老板出價的參考標準，建議職場人只說薪資幅度即可，順帶提及福利部分具體是多少，根據福利的標準，對方公司很快就能算得出你目前的身價了。但跳槽基本上要以薪資至少增長20%至30%以上為目標，才有跳槽的意義，才能平衡跳槽可能付出的代價，例如付出更多的工作時間與精力。大老板即使對待員工不公平，員工卻也不可挑明說，必須很客氣地說:“我看得出來你覺得我冒犯了你。若老板覺得你挑戰(zhàn)了公司的薪資評估系統(tǒng)，千萬不要默認。例如，先前提到的cindy可以這樣說:“這件事讓我有點難開口，但是我真的想讓你知道我的想法。而每年一大談，則是對于人生目標的溝通，許多人選擇在年前結婚、買房等，讓老板充分知道你對工作、家庭、人生的看法，有時還能誘使老板通過加薪幫你提早達成目標。每事一小談，每年一大談。而跟著這樣的老板拼斗有個好處，日后你就是大功臣一位，論功行賞少不了你這一份。這一型老板的出價策略是:員工最好懂得“動物兵法”，能將公司的市場規(guī)模沖到宛如一頭巨獅。這型老板尤其以家族第二代最多，第二代接棒后壓力極大，為了鎮(zhèn)得住老臣、調整人事、替企業(yè)注入活力，通常給人無情、冷酷、要求高效率的印象。他的出價策略是:“用薪資來壓榨員工，但用股票來麻醉員工。有位公司股價不斷創(chuàng)新高的老板平時施以高壓政策，但過年時則大方送出幾千萬元股票給員工，連公司的歐巴桑都荷包滿滿。有人說這就是為何男人能拿10元，女人只能拿到7元的原因?！白寙T工覺得公司待他不薄”這一點，正是許多公司在員工開口加薪時所采取的迂回策略，試圖讓員工感到心虛、害怕冒犯主管，最終讓步，特別是不敢提那敏感的數字問題。主管:難道你懷疑公司行之有年的評估系統(tǒng)?cindy:不是的，不是的，老板你千萬別生氣喔。主管:關于薪資，公司自有一套評估系統(tǒng)，會照顧每位員工權益的。主管:不過，在我聽來，你好像對現在的工作條件不太滿意。cindy:我進公司5年了，有3年沒調過薪了，我想跟公司談一下加薪的問題。談薪資不一定非要斗智斗勇，但薪資如何領得高，又領得久，是每逢年底的熱門話題。不過，一般職場人只懂得從自己的角度去爭取高薪，卻不十分了解大公司或大老板是如何為你定價、評估的。　　二部曲找到屬于你的職場舞臺　　，大公司的出價策略根據調查，每逢年底就有近56%的人換工作，其中又有近42%是想拿更高的薪資。若你是匹千里馬，可別因為履歷寫得太缺乏技巧，而被一票否決。羅莉手里正有一份準備傳出去的履歷，幸好及時被建議修改，否則肯定石沉大海，為什么呢?因為該家公司業(yè)務部門明明只要基層業(yè)務員，但羅莉就像其他菜鳥一樣喜歡把自己化裝成具有決策者特征的選手，采用“發(fā)起”、“組織”、“策劃”等強勢字眼來彰顯自己有大將之風，具有管理者潛力，看到這份履歷的上司可能會心想干嗎給自己找個競爭對手來。事實上，職場老鳥在心理上是有點畏懼這些鬼靈精。羅莉只要在履歷上提供自己的創(chuàng)意，再花一點時間研究可行性，或者是多提幾個創(chuàng)意，讓所有的方案并陳，并且針對各方案進行可行性分析、成本分析、優(yōu)缺點分析。面對這樣的狀況，羅莉可以