【正文】 促進(jìn)員工自發(fā)培訓(xùn)　　再周密的培訓(xùn)計(jì)劃，也無法滿足所有員工的培訓(xùn)需求。如員工A在崗位素質(zhì)描述過程中，其英語口語表述能力不能適應(yīng)工作要求?！　?。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)以書面考核為主，屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，要同時輔以現(xiàn)場操作考核。如第二年茸終盤點(diǎn)時仍在考核線以下的，應(yīng)堅(jiān)決予以淘汰?！　?，對所有培訓(xùn)項(xiàng)目的考核結(jié)果均登錄在案，輸入計(jì)算機(jī)，年終由人力資源部統(tǒng)一盤點(diǎn)。留崗察看期間只發(fā)基本工資。國家規(guī)定的特殊崗位，必須取得國家有關(guān)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的資格證書。具體應(yīng)做到以下幾個方面：　　。培訓(xùn)當(dāng)然也不例外?！　∪?、嚴(yán)格考核與晉升、淘汰相結(jié)合　　任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。　　此表在下發(fā)后一周內(nèi)收回，由人力資源部負(fù)責(zé)分類、梳理、統(tǒng)計(jì)后，召集各有關(guān)部門及三級單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)需求評估?！　〈吮碛扇肆Y源部負(fù)責(zé)發(fā)放，時間在制定下一年度培訓(xùn)計(jì)劃前一個月?！　《?、培訓(xùn)需求調(diào)查、瓶頸因素優(yōu)先　　企業(yè)畢竟要以生產(chǎn)為中心，培訓(xùn)也就必須掌握輕重緩急，在不影響大局的情況下進(jìn)行?！　楸ＷC崗位素質(zhì)描述真實(shí)有效，必須遵循兩個原則：一是填報后根據(jù)填報內(nèi)容，組織考核確認(rèn)。　　此表左邊素質(zhì)一欄，是對崗位的素質(zhì)要求，右邊崗位欄縱向方格，是現(xiàn)有崗位素質(zhì)現(xiàn)狀述描，由本崗位人員具實(shí)填報。　　企業(yè)怎樣培訓(xùn)才有效?　　創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)今每一個渴求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)的夢?！　∷摹⒛芰μ嵘c獎懲沒有掛鉤　　由于大多數(shù)中國企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。　　三、員工上崗沒有持證要求　　除少數(shù)國家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，甚至為數(shù)不少的民營企業(yè)，對國家規(guī)定的特殊工種同樣無證上崗，否則震驚中外的一起又一起重大惡性安全事故，就不會頻頻發(fā)生。另一種是企業(yè)內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓(xùn)需求各異，加之生產(chǎn)任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一部分素質(zhì)高、技術(shù)過硬的員工，往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續(xù)教育的機(jī)會。但令他不解的是，企業(yè)良苦用心沒有得到員工的理解、認(rèn)同和支持，效果更無從談起。所幸的是，隨著WTO的到來，面對跨國公司在中國攻城掠地愈演愈烈之勢，許多中國企業(yè)已開始頓悟這一真理。　　這幾乎是所有在跨國公司工作的中國籍員工的共同感受。企業(yè)應(yīng)該讓培訓(xùn)成為誘人的待遇一位IBM公司的員工曾對筆者說：如果離開IBM，他就不會在IT行業(yè)干了。因此，系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度，是培訓(xùn)真正產(chǎn)生高價值、高績效的基礎(chǔ)。　　如果這些配套措施沒有很好的解決，單單依靠培訓(xùn)并不會取得很好的效果。通過考核體系的設(shè)計(jì)，讓人員明白自己與企業(yè)期望之間的差距，了解自身不足?！　≈贫仍O(shè)計(jì)：企業(yè)出現(xiàn)的很多問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源——管理著手。”企業(yè)需要制定一套明確的獎懲激勵制度，向人員表明培訓(xùn)及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高效果?！　∽尮镜娜w員工確實(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。直線經(jīng)理應(yīng)參與培訓(xùn)設(shè)計(jì)的各個環(huán)節(jié)，如調(diào)研、組織、實(shí)施、應(yīng)用等?！　〕晒Φ亻_展培訓(xùn)，直線經(jīng)理作用必不可少。許多高層認(rèn)為自己掌握的知識足夠了，不需要培訓(xùn)了，給中基層培訓(xùn)就可以了，事實(shí)上正好相反，越到高層越應(yīng)該培訓(xùn)，高層視野的高度決定了企業(yè)發(fā)展的高度。高層的支持不僅包括費(fèi)用方面的支持，還需要他們的親身參與，包括作為培訓(xùn)講師給人員授課，作為人員接受培訓(xùn)等。這主要是因?yàn)椋簺]有其他措施的支持，單靠培訓(xùn)的力量是有限的，企業(yè)必須要系統(tǒng)考慮，把培訓(xùn)與其他措施緊密結(jié)合，這樣的價值才會有效發(fā)揮，從總體說，有兩個工作要做好：人員要端正思想，要有配套制度。而把培訓(xùn)效果與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為，這樣的效果會更佳。針對銷售技巧培訓(xùn)，要通過定期的人員模擬實(shí)戰(zhàn)、角色扮演等趁熱打鐵，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。　　培訓(xùn)應(yīng)用：培訓(xùn)結(jié)束后，最關(guān)鍵的是要把培訓(xùn)內(nèi)容用于實(shí)踐，用于日常工作中，促使人員形成良好的行為習(xí)慣。培訓(xùn)結(jié)束后，通過考試、考評、現(xiàn)場操作、提交培訓(xùn)新得/報告等各種手段，就可以有效的對培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量?！　∨嘤?xùn)評估：檢查培訓(xùn)有沒有效果，值不值，在培訓(xùn)前就應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，如本次培訓(xùn)要達(dá)到什么效果，通過什么手段測評等。培訓(xùn)結(jié)束后，還需要做好幾個工作才算圓滿。把人員的意見及時反映講師，讓其作相應(yīng)的調(diào)整，安排專人負(fù)責(zé)各類材料的應(yīng)急準(zhǔn)備等等。殊不知這個時候也有許多陷阱擺在那兒，搞不好照樣把培訓(xùn)搞砸。通過這樣倒計(jì)時的安排，就可以有效的避免組織中的各種遺漏，做到有條不紊。提前2天各類輔助材料準(zhǔn)備完畢。提前7天打印講課資料，下發(fā)培訓(xùn)通知。如提前2月，要與講師聯(lián)系確認(rèn)，提前1個月要做培訓(xùn)課程調(diào)研，并把結(jié)果反饋給講師。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，可提前2—3個月左右，很多企業(yè)，往往等到要培訓(xùn)了，趕緊臨時報佛腳，這樣就很可能找不到好講師。另外，聘請外部講師，時間一定要注意。當(dāng)然，聘選講師還要避免盲目殺價、貪圖便宜的狀況，高質(zhì)高價，低質(zhì)低價的規(guī)律在聘選講師時還是適用的。對外部講師甄選尤其注意：聘選講師一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際需求去聘請，避免盲目求名氣，牌子大就是好講師的傾向。而通過調(diào)研，讓人員帶著問題上課，人員的參與性會大大加強(qiáng)。細(xì)節(jié)決定了培訓(xùn)成敗，根據(jù)培訓(xùn)流程，里面有幾個關(guān)鍵點(diǎn)需要人們特別注意。這主要是由于不注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)，導(dǎo)致期望很好的培訓(xùn)失望收場。這樣培訓(xùn)效果會大大提高。而根據(jù)人員的類別層次有針對性培訓(xùn)，就避免了人員深淺不一、趕時髦、一窩蜂的現(xiàn)象。如按職能分：銷售系列/生產(chǎn)系列/技術(shù)系列等?！　R總不同人員的共性差距，就形成企業(yè)總體的培訓(xùn)需求。技能也可分為操作技能和通用能力等。下一步就是對人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序，最后就得出人員真正的培訓(xùn)需求?！　≡O(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程：首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能需求、人員績效差距等，了解人員應(yīng)該掌握什么知識技能。同時，也可以避免人員盲目提要求，盲目培訓(xùn)的狀況。這樣需求沒有經(jīng)過核實(shí)確認(rèn)，存在很大隨意性，不太真實(shí)。要真正調(diào)研出人員的需求，關(guān)鍵要做好幾項(xiàng)工作：確定調(diào)研參與者、設(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程、調(diào)研匯總分析?！　∨嘤?xùn)調(diào)研，有針對性才有高價值　　培訓(xùn)的源頭是人員需求，對癥下藥的培訓(xùn)才能解決企業(yè)的問題。如果人員對激勵有意見，這時最需要的是改變激勵方式而不是培訓(xùn)。而內(nèi)因又包括人員的技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等因素，如果是人員的知識欠缺、技能不高，可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式提高，而人員經(jīng)驗(yàn)不足，就需要給他提供相應(yīng)的實(shí)踐機(jī)會?！　∪藛T績效不高是企業(yè)培訓(xùn)的重要原因。培訓(xùn)不能解決企業(yè)所有的問題，這是培訓(xùn)成功的一個基本前提，因此，企業(yè)出現(xiàn)問題時，首先要端正想法，要通過現(xiàn)象看本質(zhì)，尋找產(chǎn)生問題的根源，針對問題對癥下藥，這才是根本的解決之道。　　從制度上來講，培訓(xùn)沒有與其他制度相結(jié)合，人員看不到培訓(xùn)的收益，培訓(xùn)處在“要我學(xué)”的狀態(tài)，沒有變成自動自發(fā)的“我要學(xué)”等等。培訓(xùn)講究氣氛，人員反應(yīng)熱烈就是好培訓(xùn)。這也導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常碰到的現(xiàn)象：培訓(xùn)就事論事，出了問題才進(jìn)行救火式培訓(xùn)?！　牟僮魃险f，許多企業(yè)培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)做的不太到位，往往因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)問題而導(dǎo)致了培訓(xùn)失敗?！　∈紫葟恼J(rèn)知上來說，許多企業(yè)往往把培訓(xùn)的作用過分高估，存在一培訓(xùn)就靈的想法，出了問題就找培訓(xùn)，但事實(shí)上很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的。培訓(xùn)怎樣開展才能為企業(yè)帶來高效益?針對這個問題，結(jié)合咨詢經(jīng)驗(yàn)，在此談幾點(diǎn)個人看法。但與此同時，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)投入很多，但產(chǎn)出很少，培訓(xùn)走過場。在這種轉(zhuǎn)化中，企業(yè)與員工最終獲得雙贏結(jié)果。但也有例外，劉萍表示，禮來公司對于接受任何層次培訓(xùn)的員工，都沒有約束。還有—個通行的做法是，在提供一些成本很高的高檔次培訓(xùn)前，公司會與接受培訓(xùn)者簽一個協(xié)議。益普生公司布安瑞總經(jīng)理對培訓(xùn)與“跳槽”的矛盾做了一個非常有趣的比喻：企業(yè)的培訓(xùn)能力如同人體的造血能力，培訓(xùn)力弱，造血能力差，自然就怕失血；而身體好，造血能力強(qiáng)的企業(yè)，非常愿意為社會獻(xiàn)出高品質(zhì)的血液。企業(yè)平時的培訓(xùn)已將一些理念深深地根植于員工思想，因此在面臨突發(fā)事件時，共同的信念決定其行動，最終得以共渡難關(guān)。在回到公司后，所有員工在職工食堂中高唱“團(tuán)結(jié)就是力量”，準(zhǔn)備共同面對公司危機(jī)。 ——葛蘭素史克培訓(xùn)專員翁娣萍回憶說，當(dāng)年史克遭遇“PPA事件”時，銷售一線員工與公司管理層幾乎是在同一時間通過媒體得到消息的。 ——其實(shí)，在培訓(xùn)中，企業(yè)將其文化滲透到每個員工的思想中。但是，有一個前提不能忽略，那就是員工首先要有自我發(fā)展的員工只是被動，這在心理學(xué)上叫做“皮格馬利翁效應(yīng)”。因此，大多數(shù)員工希望掌握更多新的知識和技能，希望工作充滿挑戰(zhàn)，希望得到晉升，希望得到更高的薪酬，而所有這些，都需要通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。在目前信息高度發(fā)達(dá)的社會中，任何戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、產(chǎn)品都可能被模仿，甚至人才都可能被“挖”走，但好的培訓(xùn)就像一架能源源不斷生產(chǎn)出“競爭力”的機(jī)器，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供最堅(jiān)實(shí)的保證。因此，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，首先應(yīng)該是一個好的培訓(xùn)師。培訓(xùn)不僅可以提升員工的技能，更重要的是可以將企業(yè)的價值觀傳遞給員工，教會他們?nèi)绾巫鍪?，如何做人，提升其道德素質(zhì)。由此我們不難理解許多企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的一句話：培訓(xùn)不是福利，而是企業(yè)長遠(yuǎn)而收益不小的投資。 ——其實(shí)，培訓(xùn)對競爭力提升的正向作用不僅僅表現(xiàn)在營銷上，因?yàn)樯a(chǎn)線上員工通過培訓(xùn)，可以減少工作時間，降低生產(chǎn)成本；或減少浪費(fèi)現(xiàn)象和次品的出現(xiàn)，降低供應(yīng)成本。當(dāng)醫(yī)藥代表面對醫(yī)生的提問時，如果五個問題中有一個問題醫(yī)藥代表不明白，醫(yī)生還可以原諒他，但如果有兩個答不出來，醫(yī)生則沒法相信該醫(yī)藥代表是該產(chǎn)品的專家。如果糾正對了，他就會得到一面小紅旗。歸根結(jié)底，是人的競爭能力。戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的制定要靠人，執(zhí)行力更要靠人，而過硬產(chǎn)品的研發(fā)和