【正文】 市場競爭力及崗位招聘難易情況對人員狀況進行梳理，并依據(jù)總部給予的額度對在崗員工進行薪資的重新定位，并發(fā)放調薪通知書。，共發(fā)放280人，金額661700元。參保人數(shù)1009人，下半年發(fā)生535人次的增減員；下半年共為53人辦理了生育保險的理賠工作。共交納保險總額1200855元，參保人數(shù)1009人，上半年發(fā)生435人次的增減員；上半年共為35人辦理了生育保險的理賠工作。四、薪資福利全年薪資情況總結：分部發(fā)薪人數(shù)累計16267人，對因崗位異動的856名員工做出薪資調整。并定期進行ERP權限清理、監(jiān)控工作，以保障系統(tǒng)的正常運行。ERP管理ERP系統(tǒng)承擔著公司的核心業(yè)務工作，系統(tǒng)的正常運行對公司工作的高效運行起著極為重要的作用。在人員晉升中，堅持公司制定的各項規(guī)定，對優(yōu)秀有潛力的員工，按總部要求確定為核心人員，并對其按月進行跟蹤管理，對核心骨干人優(yōu)先給予晉升機會。2007年主要采取直接上級評估和多角度考核及面談等流程，對員工進行晉升工作考核評估。由于下達專項任務較多，導致分部執(zhí)行時獎罰超標；另外門店管理部專項銷售任務如某品類專項任務完成、周主推等通報獎罰比例過多；鑒于以上問題人資部已多次與門店管理部、采銷部等相關部門溝通銷售任務下達率以及獎勵資源投放分配合理、平衡等問題；涉及獎罰的文件均人資部先審核后交相關領導審批的方式監(jiān)控獎罰平衡問題，盡量將獎罰控制在分部授權范圍內，超授權的獎罰也及時上報大區(qū)或者總部，從獎罰力度以及差額上來看，呈現(xiàn)逐月下降的趨勢。 獎罰執(zhí)行情況。員工試用期及代理期轉正事宜。在人員晉升方面優(yōu)先考慮核心骨干人員，充分發(fā)揮核心骨干人員的優(yōu)勢。第二次確定核心骨干人員322人截至到2007年12月31日，在職305人離職17人，%。核心骨干管理。同時對二級地區(qū)的績效方面的授權工作也進行了探索，對于獎罰控制、部分崗位人員轉正、晉升等進行了相關規(guī)定，對提高二級地區(qū)職能部門工作內容，提高整個分部的工作效率起到了一定的提升作用。針對門店進行了科學合理化的考核，改變了之前簡單不合理的獎金核算方式，激勵門店員工特別是一線人員的工作積極性上確實起到了相當重要作用。三、績效考核門店獎金考核。招聘工作基本滿足了分部發(fā)展的需要，在招聘渠道建設、招聘活動組織、招聘費用控制等方面較去年都有了很大的改善和提升，既拓寬了招聘的受眾面，又在一定程度上宣傳了企業(yè)，特別是外埠門店招聘，這種效應更是明顯。作為當前分部招聘的首選網(wǎng)絡。逐步整合分部招聘網(wǎng)絡，節(jié)省開支的前提下。招聘渠道的管理及利用福州分部人員的招聘方式日益多樣化，福州分部人資部更是積極的鞏固現(xiàn)有渠道和開拓更多的補充渠道，繼續(xù)與海峽人才網(wǎng)、海峽都市報、前程無憂人才報保持密切的合作關系，積極開拓外埠地區(qū)的人才市場、廣告媒體等宣傳渠道。在通訊公司招聘中，本著積極配合，逐步推進的原則實現(xiàn)了通訊公司人員合理規(guī)劃逐步到位。在總部報廣招聘專項工作中，分部按總部要求6月13日在前程無憂人才報及海峽人才網(wǎng)，前程無憂網(wǎng)絡同時發(fā)布，但總體效果并不是很明顯，共收到有效簡歷63份，參與分部初試人員共計31人，推薦總部人選共計4人（物流總監(jiān)，投資關系部經理、人資經理、高級法律顧問）。在經理級專項及總監(jiān)級招聘專項中分部在前期的招聘過程中均能夠按照總部要求推薦人選，但是后期人員招聘存在較大困難，總體來講福州分部在中高級人員引進上還是存在很大的困難，首先福州市大型公司數(shù)量偏少，明顯不如閩南的廈門市，在中高級人才方面含量與國內同級城市比較可選數(shù)量較少；其次作為國內第一的家電連鎖企業(yè)，在國美電器2003年進入榕城時當?shù)氐耐悩I(yè)態(tài)剛起步，在專業(yè)人才方面歷史積淀不足，導致可選的優(yōu)秀人才奇缺；第三跨行業(yè)的中高級人才在進入公司的適應性不強，并且在薪水方面要求較高。在2007蓄水池專項工作中，分部共收到求職簡歷500多份，其中382人參加筆試，通過筆試人員共計80人，通過面試人員共計40人。專項招聘工作：2007年上半年專項工作共計12件：在總部安保招聘專項分部均按照總部要求完成任務，在通訊業(yè)務專項中分部共收到簡歷32份，篩選面試15人，推薦總部3人，在人力資源部及財務部的招聘專項中，由于年前相對而言求職人多集中在應屆畢業(yè)生，但儲備的崗位相對專業(yè)性較強，人員素質較高。同時在四月份完成各門店空調人員配備，為空調旺季來臨提供充足的人力資源配備。舊有門店人員補充招聘：截止2006年12月分部已開業(yè)門店共計19家，其中外埠10家，市區(qū)門店9家。產生招聘費用35266元（不包括差旅費），在全年新開七家門店的情況對各方面資源進行整合及充分利用，有效的降低了招聘成本人均招聘成本與去年同期相比減少近三分一。獲得“福州市勞動誠信單位”的稱號，反映了人力資源工作的扎實、全面。人事外聯(lián)工作在分部領導的支持帶領下，人事口定期對市區(qū)各級勞動部門進行外聯(lián)維護，保證與政府部門的溝通有效、暢通，為公司的經營銷售提供有力的外圍環(huán)境。同時，針對永樂員工的人事檔案，要求按照國美制度的相關要求，及時更新、完善，盡早與本系統(tǒng)的信息要求并軌。 為了保證檔案管理工作更制度化、規(guī)范化，人事口對所有入職員工的檔案及時整理歸檔，定期對人事檔案副檔進行核查，出現(xiàn)問題及時跟進。同時針對國家頒布的08年新版《勞動合同法》，積極組織培訓學習，掌握合同法中的要點，提升人事口員工對勞動法規(guī)的專業(yè)度。對兩系統(tǒng)人員進行了優(yōu)化組合，實現(xiàn)了員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源的管理與合理使用。 在分部領導的帶領指導下，此次與福州永樂的合并工作在既定的時間內完成，各個環(huán)節(jié)、層面的人事整合、調整、轉出，人事服務口在提供正確基礎信息的同時，做了大量的溝通與協(xié)調工作。在接收到總部指示的第一時間，分部人力資源部在分部領導的帶領下，能夠及時根據(jù)要求對現(xiàn)有人員進行分析、調整，明確各個崗位的職責。組織機構調整工作及分析在優(yōu)化組織，大力推進